Diversidade nas Organizações

Disciplina: Psicologia e Comportamento Organizacional.

Alunos: Gabriel Medina e Roberta Cúrcio.
Prof.º Gilberto Braga Pereira.
História

⊗ “O tema da diversidade cultural vem conquistando

crescente espaço na agenda de muitas
organizações (tanto públicas quanto privadas,
além do terceiro setor), representando um
movimento universal e irreversível nas sociedades
atuais .” (Torres e Pérez-Nebra, 2014)
⊗ “As primeiras publicações científicas nacionais
datam do início dos anos de 1990, deixando clara
a necessidade de que estudos sobre a área
acompanhem a mudança da força de trabalho
brasileira. “

⊗ “[...] as primeiras e talvez mais severas

[mudanças] ocorreram no período das guerras na
Europa e no pós-guerra, quando as mulheres e os
negros começaram a adentrar no mundo das
organizações.”
⊗ “O aumento da diversidade da força de trabalho
ocorre em dimensões como gênero, raça,
nacionalidade, classe social, região cultural,
idade, entre outras (Cascio, 2003).”

⊗ “[...] os movimentos de migração mundiais e seu

impacto no trabalho e nas organizações, o
transculturalismo e a necessidade de
desenvolvimento de competências interculturais
têm ganhado cada vez mais espaço nas
discussões sobre diversidade e inclusão (e.g.,
Bennett, 2013).”
Diversidade
⊗ “[...] tem sido definida de diferentes formas, além
de tomada como sinônimo para tantos outros
conceitos (cota, ação afirmativa, inclusão), o que
reflete um de seus dilemas, segundo Nkomo e
Cox (1999): a falta de especificidade de
conceito.”

Percepção, demografia ou cognição (habilidades

e valores)? Tudo isso...
⊗ “[...] o coração do conceito de diversidade se
refere às diferentes formas de se pensar o
trabalho e as organizações, assim como de se
abordar as situações a ele relacionadas, que são
profundamente enraizadas nas identidades
sociais.”

⊗ “[...] para a diversidade, as ‘categorias, rótulos e

identidades também importam, em si e por si’
(Ferdman; Sagiv, 2012, p. 325).”
Inclusão e Exclusão
⊗ “[...] se refere ao julgamento ou à percepção de
aceitação das pessoas, sendo o sentimento de
ser bem vindo e valorizado como membro daquela
organização nos diversos níveis.”

Sentimento de Pertença: depende da maneira

como a diversidade é gerenciada.
⊗ “[...] inclusão se relaciona a como o indivíduo
percebe que está sendo tratado (na e pela
organização) por conta de características que o
ligam aos grupos aos quais pertence, como raça,
gênero, religião, etc. (Davidson; Ferdman, 2001;
Ferdman, 2010). [...] o que importa aqui é o efeito
do tratamento na pessoa, e não o que o outro
gostaria de ter feito.”

Intenção =/= Efeito

⊗ “ Mor Barak (2000) agrega à definição de inclusão
a participação do indivíduo nos processos formais
e informais da organização (i.e., na “hora do
cafezinho”), [...].”

⊗ “aspectos subjetivos e objetivos da inclusão e da

exclusão não podem ser dissociados (Hanashiro
et al., 2011). [...] as condições estruturais das
organizações podem ser interpretadas tanto
como inclusão quanto exclusão, mas seus efeitos
em termos de oportunidades são concretos e
podem ser objetivamente medidos.”
⊗ No caso da gestão da diversidade, a
legitimidade pode ser usada tanto para
buscar dar visibilidade a uma real cultura
da valorização das pluralidades humanas,
quanto para transmitir um conhecimento
que, naquele momento histórico, atende
aos interesses da empresa.
⊗ “Um estudo feito pelo Hay Group (2015) com 170
empresas mostra que no Brasil apenas 5% delas
procuram saber como seus funcionários percebem o
ambiente de diversidade no dia a dia de trabalho. Nos
países desenvolvidos, este número aumenta para 20%.
De acordo com o estudo, ter a diversidade como um
tema importante para a empresa cria um ambiente onde
os indivíduos são mais incentivados e possuem mais
abertura para inovação. Um total de 76% dos
funcionários das organizações que pautam a diversidade
reconhece que possuem espaço para expor suas ideias
e inovar no trabalho. Esse número cai para 55% nas
empresas que não apresentam a diversidade em sua
agenda.”
⊗ “Nascimento (2010) fez uma aplicação direta da
Teoria da Identidade Social à diversidade e à
identidade entre policiais militares.[...]
Discriminação por idade.”
⊗ “França e Stepansky (2012) apresentaram um
panorama brasileiro sobre discriminação contra
idosos no trabalho e aposentadoria, enquanto
França, Menezes e Siqueira (2012) apontaram
para a necessidade de se desenvolver um
programa de preparação para a aposentadoria
junto a trabalhadores que atuam na limpeza
urbana, categoria muito discriminada.”
⊗ “Zauli, Torres e Galinkin (2012) investigaram as
oportunidades das mulheres em termos de
igualdade na ocupação de cargos de alta chefia
na Câmara dos Deputados Federal. Os autores
observaram que as oportunidades de ocupar cargo
de alta chefia são menores para mulheres do que
para homens, mesmo com mulheres
apresentando uma capacitação mais alta do que
eles.”
⊗ “Já Irigaray, Saraiva e Carrieri (2010) analisaram
a discriminação por orientação sexual nas
organizações, destacando o humor dos
heterossexuais sobre os homossexuais como
forma de manifestação dessa discriminação,
corriqueiramente legitimado pela organização.”
⊗ “Coelho (2012) realizou uma pesquisa sobre
trabalhadores com deficiência. [...] Em termos
gerais, as PCDs não se percebem limitadas. Muito
pelo contrário, elas relatam o espanto das outras
pessoas ao verem uma PCD trabalhando, talvez
relacionando o trabalho a alguma forma de
heroísmo, e não à competência ou à possibilidade
de que aquele tipo de trabalho seja
desempenhado por pessoas diferentes.”
Conclusão
⊗ “A inclusão vai além da diversidade, referindo-se
tanto à representação numérica de todos os
grupos sociais quanto à condição em que estes
podem ser autênticos e participar da organização
de forma efetiva (Presotti, 2011).”

⊗ A diversidade cultural nas organizações significa

a inclusão de pessoas diferentes.
⊗ Na diversidade, todas as diferentes identidades
são contempladas, e sua gestão eficaz e efetiva
faz a inclusão ser vista como vantagem
competitiva para a organização.
Referências
Torres, C. V., Pérez-Nebra, A. R. (2014). Diversidade Cultural no Contexto
Organizacional. In J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, & A. V. B. Bastos (Orgs.),
Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil (pp. 477-498). Porto Alegre:
Artmed.
Instituto Ethos. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do
Brasil e suas ações afirmativas / Instituto Ethos e Banco Interamericano de
Desenvolvimento.
Arruda, G. D., Santana, A. C., Santos, J. V. DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES:
INCLUSÃO SOCIAL OU ESTRATÉGIA COMPETITIVA? 2017