El conflicto, Fortalezas

y Causas

Hacia la Interdependencia
Dinámica de Movimiento
 Conflicto ¡¡¡¡¡
• Primero es necesario
entender ¿Qué es el
conflicto?
• Toda relación sea personal
u organizacional, genera
algún tipo de conflicto, es
normal, natural y a veces
necesario para nuestro
mejoramiento y desarrollo

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 ¿Son buenos o malos los conflictos?
• Los conflictos no son ni malos ni buenos.
• Pueden ser manejados bien o mal, lo que es
diferente.
• Todo conflicto ofrece:
• Tensión, que estimula y hace surgir ideas
mejores.
• Obliga a abrir nuevos rumbos.
• Salen a la luz temas escondidos y se resuelven
viejos problemas.
• Ayuda a que se establezcan nuevas condiciones
de trabajo.
 Pero no todo es maravilloso
• Por otra parte, no todas son rosas, porque los
conflictos:
• Frustran
• Cansan
• Deterioran la salud y armonía
• Provocan suspicacias y hacen que la gente se
distancie
• Hacen surgir resistencia e incluso violencia.
 Habitualmente ¿qué hacemos?
• El conflicto puede
ser tratado de forma
negativa
ignorándolo en un
extremo, y
amenazando o
usando la fuerza
sobre el otro.
 ¿Se puede vivir sin conflictos?
• La respuesta es NO, de manera categórica,
podemos afirmar que en el día a día nos
encontramos ante diferentes situaciones
conflictivas.
• Los conflictos nos ayudan a cambiar, a progresar y
a innovar.
• Depende del resultado final y del aprendizaje que
podamos adquirir durante el proceso de
razonamiento y negociación inherente a
cualquier conflicto.
 ¿Existe una regla frente al conflicto?
• Algunas de las situaciones conflictivas ante las que nos
enfrentamos son simples y su solución la tenemos ya
aprendida o es obvia en función de nuestros
conocimientos y valores.
• En estos casos nuestra respuesta al conflicto es casi
automática, pero en otras ocasiones la situación es
compleja, bien por su carácter novedoso o porque su
solución implica la negociación con diferentes personas
con planteamientos opuestos.
• En cualquier caso y como regla para aplicar en la
mayoría de las situaciones, el conflicto hay que
afrontarlo.
• No abordarlo en el momento y forma oportunos puede
provocar que se vuelva más intenso.
 Punto de inflexión
• Una necesidad inicial insatisfecha puede dar lugar
a otras necesidades nuevas, también
insatisfechas.
• Por eso los conflictos tienden a acentuarse y poco
a poco las diferentes partes van encolerizándose
y alejándose hasta llegar a un punto en que el
enfrentamiento se transforma en perjudicial para
todos.
• Hay que saber identificar y anticiparse a ese
punto de inflexión en el que el conflicto puede
pasar de ser constructivo a ser destructivo.
 ¿Cuál es la clave?
• La clave está en cómo salirles al cruce.
• Porque un conflicto no surge como un hongo: de la noche a
la mañana.
• Se incuba de a poco, sin que, por diferentes motivos, nadie
lo señale.
• La intención es lograr que se utilicen mecanismos sensatos
para resolverlos en su origen.
• No hay recetas, pero conviene enseñar los lineamientos
que amplíen la franja de colaboración entre los afectados.
• Porque cuando aparece un conflicto, llega en compañía de
la frustración: uno se siente defraudado y reacciona
pensando que el otro es un ignorante o un mal nacido.
 Analice lo que está ocurriendo
• Si se analiza qué está ocurriendo, pueden
vislumbrarse puntos de acuerdo.
• Y la negociación empieza cuando las partes
empiezan a hacerlo: se pasa de la parálisis a la
acción y de la acción a los resultados.
• Desgraciadamente, a veces esto es difícil de
lograr, el conflicto se extiende porque las partes
no reconocen su responsabilidad, se lucha por
posiciones y la arrogancia erosiona la voluntad de
llegar a un logro común.
Es importante por ello tres aspectos

• Pensamiento
sistémico
• Poder interior
• Crecer a la
interdependencia
 Probables causas del conflicto
• Entre las fuentes de conflicto, se encuentran:
• La escasez de recursos
• Las prioridades del cronograma y los estilos
personales de trabajo
• Las diferentes percepciones
• Las atribuciones y sus errores comunes
• Las posiciones existenciales
 ¿En la organización qué puede
ayudar?
• Las reglas básicas del equipo,
• Las normas del grupo
• Las prácticas de dirección del proyecto sólidas
• La planificación de las comunicaciones
• La definición de roles
• La adecuada interpretación del conflicto
Reducen las consecuencias tóxicas de los
conflictos.
 El conflicto puede ser
• Funcional o Disfuncional
• Es funcional cuando: nos permite tomar conciencia de
los problemas, obtener una perspectiva más amplia
acerca de estos y una mayor gama de posibles
soluciones.
• Además promueve el aprendizaje, a través de la
interacción y discusión constructiva.
• Las ventajas del conflicto funcional son las siguientes:
– Evita o diluye el problema perceptivo negativo
– Enriquece la comunicación, ambas partes buscan y llegan a
una solución acordada
– Aclara polémicas y optimiza objetivos
 El conflicto disfuncional
• El conflicto disfuncional tiene un impacto
negativo en las personas y el equipo de trabajo,
lo divide y profundiza las diferencias entre sus
miembros, disminuyendo la posibilidad de
encontrar soluciones.
• Los problemas que generan los conflictos
disfuncionales son:
– Generan tensión y ambiente no colaborativo
– Pueden ser causa de pérdida de poder o status si no
se gestiona adecuadamente
– Entorpecen la efectividad de la comunicación
 TIPOS DE CONFLICTOS
• Los intrapersonales, que surgen como
consecuencia de insatisfacciones y
contradicciones “dentro” de las personas
• Interpersonales, que surgen de enfrentamientos
de intereses, valores, normas, deficiente
comunicación, entre las personas.
• Los conflictos laborales, que surgen de problemas
vinculados con el trabajo, y las relaciones que se
establecen en este, entre individuos, grupos,
departamentos, etc.
 También puede decirse en los tipos
• Conflictos de relaciones: debidos a
comunicaciones inadecuadas,
comportamientos negativos reiterados entre
las partes, estereotipos, déficit de habilidades
de comunicación
• Ejemplo: las personas con poca estima
personal o poco asertivas suelen ser más
propensas a este tipo de conflictos.
 Conflictos de valores
• Se producen por diferencias de criterio y
percepción a la hora de evaluar ideas y
decisiones.
• Ejemplo: un empleado que discute con su jefe
porque las condiciones de crédito a los
clientes pueden poner en riesgo la
sostenibilidad financiera de la compañía.
 Conflictos basados en intereses
• Su origen esta relacionado con las
motivaciones opuestas sobre el trabajo a
realizar, la forma de evaluarlo, de reconocerlo
Ejemplo: Un directivo argumenta que a la
hora de evaluar objetivos es necesario
considerar el nivel de calidad y trabajo en
equipo, mientras que otro considera que es
mejor recompensar exclusivamente el logro
de objetivos cuantitativos.
 Conflictos por diferencia de
información
• Debidos a la ausencia o limitaciones de
información o a criterios diferentes sobre lo
que es relevante y lo que no lo es.
• Ejemplo: Un empleado que no dispone de
información sobre los cambios en un proceso
provocará conflictos y si no se aclara el tema
puede estar dando imagen de incompetencia
o mala actitud, cuando en realidad sólo se
trata de falta de información.
 Conflictos relativos a la inequidad
estructural
• Motivados por percepciones desiguales de
autoridad o poder o por la distribución no
equitativa de recursos.
• Ejemplo: Cuando un determinado
departamento de la empresa siempre se lleva
los reconocimientos los empleados de otros
departamentos pueden considerarlo injusto
ya que en el proyecto colaboran diferentes
áreas de la compañía.
 Conflictos de recursos
• Cuando dos o más partes quieren algo, tangible o
intangible, que no abunda en la organización
• Ejemplo: Dos empleados con la misma función,
derechos y responsabilidades se disputan la
utilización del único equipo de medición de
última tecnología existente en el departamento
y que reduce a la mitad el tiempo de una tarea
que los dos necesitan realizar el mismo día en
localizaciones dispersas.
Recuerde en los conflictos laborales
• También podemos encontrar los:
• Funcionales: son los que pueden contribuir, si se
manejan adecuadamente, al funcionamiento y
desarrollo de las organizaciones.
• Disfuncionales son los que crean dificultades, que
pueden afectar los resultados y la propia
supervivencia de la organización.
• Se considera que los dos extremos, la ausencia de
conflictos y la fuerte presencia de estos son
factores disfuncionales.
 Desacuerdos…
• Cuando existen desacuerdos
saludables es un gran indico de que
están ocurriendo altos índices de
interacción, que conllevan a
resultados creativos
• Se puede aprender mucho de los
conflictos
• Es necesario tener la mente abierta
para el aprendizaje y la
interdependencia
 Consecuencias de afrontar mal el
conflicto
• Consumiremos energía que podríamos utilizarla
para otras cosas.
• Romperemos la cohesión del equipo de trabajo.
• Afloraremos hostilidades interpersonales.
• Crearemos un ambiente negativo en el equipo.
• Provocaremos sentimientos de desánimo,
impotencia, inseguridad.
• Incluso generaremos problemas de salud a los
afectados.
 Cuando el conflicto se enfrenta en
forma saludable
• Obtenemos mejores resultados como consecuencia de un
mejor clima laboral.
• Hacemos visibles problemas que no estábamos viendo y su
posible solución
• Tomamos mejores decisiones.
• Podemos conocernos mejor a nivel personal a nosotros
mismos y a los demás.
• Mejoramos el trabajo en equipo, siendo más eficientes y
consiguiendo mejores objetivos.
• Favorecemos los intereses de otras personas en el equipo.
• Fomentamos la creatividad y la innovación, palancas clave
de la sostenibilidad de las organizaciones.
 La gestión exitosa de conflictos
• La gestión exitosa de conflictos
se traduce en una mayor
productividad y en relaciones
de trabajo positivas.
• Cuando se gestionan
apropiadamente, las diferencias
de opinión se conduce a una
mayor creatividad y una mejor
toma de decisiones.
 ¿Cómo evitar los conflictos
disfuncionales?
• Podemos ayudarnos de las siguientes estrategias:
• Manejar los conflictos de inmediato (no dejar pasar el
tiempo y que estos se vayan complicando)
• No permitir que el conflicto se transforme en algo
personal (tratar el conflicto con profesionalidad sin dejar
que nos afecte a nivel personal)
• Practicar una comunicación clara (hablar con claridad y
evitar posibles ambigüedades en el lenguaje)
• Alentar diferentes puntos de vista (trabajar con el equipo
para que todo el mundo pueda aportar su punto de vista,
sin ser recriminado por ello)
• No buscar culpables (intentar enfocarse en el problema,
no en el culpable)
 ¿Y el mediador?
• Es agradable cuando los empleados
resuelven sus diferencias, pero cuando el
problema llega al punto de afectar la
productividad, entonces alguien debe hacer
de mediador:
• El mediador utiliza las mismas normas para
resolver un problema, pero los objetivos
son diferentes, él quiere que los
involucrados ofrezcan sus soluciones
 La función del mediador
• Su trabajo es determinar quienes son los
participantes
• Establecer la acción a tomar si el asunto no se
resuelve
• Reconocer ¿Qué actitud se espera?
• Le pregunta a cada persona a la vez su punto de
vista
• Se analiza la situación de acuerdo a las necesidades
de cada parte
 La función del mediador
• Luego les hace proponer tantas soluciones
como sean posibles y les ayuda a escoger la
que llene más las necesidades comunes
• Entonces se prepara una agenda detallada
para implementar el plan
• Cuando el plan está efectuado comparamos el
progreso con las acciones propuestas, fácil, no
es tanto, es muy placentero, tampoco, pero los
líderes deben ser muy buenos en esto.
 ¿Cuánto se puede improvisar?

• Se puede
improvisar
mucho, pero es
necesario adquirir
las habilidades
básicas para
hacerlo
 Habilidades de comunicación
• Sea respetuoso
• Sea justo
• Este al tanto del lenguaje
corporal
• Escuche
• Interprete
• Haga preguntas abiertas
 Entonces …
• El conflicto es normal pero si no lo
resuelve a tiempo tendrá una pelea en
sus manos
• Detente, Reacciona, Resuelve
• Detecte las fuentes del conflicto y las
personas involucradas
• Utilice el método de colaboración
 GRACIAS
• POR SU GENTIL
ATENCIÓN
• POR SU
PARTICIPACIÓN
• UD, NOS HA
REGALADO LA
OPORTUNIDAD DE
CONSIDERAR NUEVAS
ALTERNATIVAS