GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Dr. Rafael Rojas Bujaico

 Estructura del curso

Admisión de
personas

Compensación
Aplicación de personas
de personas El
Los
nuevos futuro
desafíos de la
Mantenimiento de gestión
de la Desarrollo de
las condiciones del
gestión laborales de las personas
del talento
personas
talento

Monitoreo de
personas

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1.1.2 Concepto de la gestión del talento humano

Es un área sensible muy sensible a la mentalidad

que predomina en las organizaciones.

Es contingente y situacional. Depende de la cultura

organizacional, estructura adoptada, las
características del ambiente, el negocio de la
organización, la tecnología empleada, procesos
internos, etc.

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1.1.2 Concepto de la gestión del talento humano

Las personas como socias de la organización

Todo proceso se realiza con la participación de diversos socios.

Cada uno contribuye con algún recurso.
. Los proveedores
. Los accionistas
. Los empleados
. Los clientes y consumidores

Las alianzas estratégicas permiten obtener nuevos socios para

fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar sus fronteras.

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1.1.2 Concepto de la gestión del talento humano

Socios de la Contribuyen con: Esperan retornos de:

organización
Accionistas e Capital de riesgo, Ganancias y dividendos,
inversionistas inversiones valor agregado
Empleados Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,
conocimientos y retribuciones y
habilidades satisfacciones
Proveedores Materias primas, Ganancias y nuevos
servicios, insumos negocios
básicos
Clientes y Compras y Calidad, precio,
consumidores adquisición de satisfacción, valor
bienes y servicios agregado
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1.1.2 Concepto de la gestión del talento humano

Personas: recursos o socias de la organización

Como recursos productivos de la organización.

Implica que deben ser administrados (planeación, organización,
dirección y control de sus actividades). Considerados sujetos
pasivos de la organización.

Como socias de las organizaciones.

Son proveedoras de conocimiento, habilidades, capacidades y
sobre todo lo más importante: la inteligencia que permite tomar
decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los
objetivos generales. Constituyen el capital intelectual.

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1.1.2 Concepto de la gestión del talento humano
Personas como recursos
• Empleados aislados en los
cargos
• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y
reglas
• Subordinación al jefe
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la
organización
• Énfasis en la especialización
• Ejecutores de tareas
• Énfasis en las destrezas
manuales
• Mano de obra
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Personas como socias
• Colaboradores agrupados en
equipos
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción al cliente
• Vinculación a la misión y a la
visión
• Interdependencia entre colegas
y equipos
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y en la
responsabilidad
• Proveedores de actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento 7
1.1.3 Objetivos de la gestión del talento

La gestión del talento humano en las organizaciones es la

función que permite la colaboración eficaz de las personas para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su

misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de
los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
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1.1.4 Procesos de la gestión del talento humano

Los seis procesos de la gestión del talento

1. Admisión de las personas: Reclutamiento y selección
2. Aplicación de las personas: Diseño organizacional, diseño de
cargos, análisis y descripción de cargos, orientación a las
personas y evaluación del desempeño.
3. Compensación de las personas: Recompensas, remuneración
y beneficios, y servicios sociales.
4. Desarrollo de las personas: Entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y
programas de comunicación e integración.
5. Mantenimiento de personas: Administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las
relaciones sindicales.
6. Evaluación de personas: Bases de datos y sistemas de
información gerenciales

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1.1.4 Procesos de la gestión del talento humano

Modelo de diagnóstico de RH

Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas

• Leyes y reglamentos • Misión organizacional
• Sindicatos • Visión, objetivos y estrategia
• Condiciones económicas • Cultura organizacional
• Competitividad • Naturaleza de las tareas
• Condiciones sociales y culturales • Estilo de liderazgo

Procesos de RH

Resultados finales deseables

Prácticas ética y Productos y Calidad de vida en
socialmente servicios el trabajo
responsables competitivos y de
alta calidad
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1.1.6 ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)

Principio básico: Administrar personas es una responsabilidad

de línea y una función de staff.
Existe unidad de mando.

Centralización y descentralización

Conflictos entre línea y staff

Reducir los conflictos:
- Demostrar los beneficios de emplear planes de RH
- Asignar responsabilidad de algunas decisiones
exclusivamente a línea y otras a los especialistas de
RH
- Entrenar a ambos bandos en cómo trabajar juntos y

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tomar decisiones en conjunto. Rotación de cargos 11
1.1.6 ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)

Responsabilidad de ARH de los gerentes de línea

1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado (reclutar y

seleccionar)
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
3. Capacitar a los empleados para el trabajo
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo
ocupado.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables
en el trabajo.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización
7. Controlar los costos laborales.
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

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1.1.6 ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)
Centralización de la ARH
Pros
1. Reúne los especialistas de
RH en un solo órgano
2. Incentiva la especialización
3. Proporciona elevada
integración
intradepartamental
4. El área de ARH está
perfectamente delimitada
5. Focaliza la función y, en
consecuencia, las tareas y
actividades de RH
6. Ideal para pequeñas
organizaciones
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Contras
1. Concentración excesiva de las
decisiones y acciones en el staff de RH
2. Monopolio y exclusividad de las
decisiones y acciones de RH en el staff
3. Homogeneización y estandarización de
las prácticas de RH
4. Mantenimiento y conservación de las
condiciones actuales
5. Distanciamiento del foco de acción
6. El órgano de ARH se torna operacional
y burocrático.
7. La administración se torna autoritaria
y autocrática
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1.1.6 ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)
Descentralización de la ARH
Pros Contras
1. Descentraliza las decisiones y 1. El órgano de ARH pierde sus
acciones de RH en los gerentes de fronteras
línea
2. Especialistas de RH se
2. Desmonopolización de las decisiones dispensar
y acciones de RH
3. Necesidad de intermediarios
3. Adecuación de las prácticas de ARH de actividades burocráticas
a las diferencias individuales de las
personas
4. El órgano de ARH se torna consultor
interno de los gerentes de línea
5. Focalización en el cliente interno
6. Favorece la administración
participativa
7. Visión estratégica a través de las
unidades estratégicas de RH

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1.1.6 ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff)
Modelo centralizado
El órgano de RH monopoliza
todas las funciones de RH:
recluta, selecciona, entrena,
entrena, remunera, evalúa,
promueve, desvincula o jubila.
Tratamiento genérico igual
para todos los empleados:
horarios, salarios, tareas,
reglas iguales para todos.
Reglas establecidas
Personas
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Modelo descentralizado
Los gerentes asumen las
continuum responsabilidades sobre sus
subordinados: reclutan
seleccionan, entrenan,
compensan, evalúan, promueven,
desvinculan y jubilan
Tratamiento específico e individual
para cada empleado: horarios,
salarios, tareas y metas
específicas e individuales.
Soluciones a la medida de cada
persona de acuerdo con sus
diferencias individuales
Personas
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