AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

EQUIPO 10
5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
El Control de Recursos Humanos es la función administrativa de evaluar la efectividad en la implantación y ejecución de cada uno de los
programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de esta área.
Auditoria de recursos humanos.
Es la principal herramienta del Control de Recursos Humanos, y se trata de la evaluación sistemática y analítica de todas las funciones
operativas del personal, con la finalidad de corregir deficiencias. La recolección de los datos (usando cuestionarios, entrevistas y gráficas)
se realiza en base al análisis e interpretación de la información estadística de todas o algunas de las siguientes evaluaciones:
 Evaluación de la actuación.
Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los resultados de indicadores de actuación como:
ausentismo, perdidas por desperdicio, rotación, quejas de consumidores, etc.
 Evaluación de reclutamiento y de selección.
Evalúa la efectividad de los programas y procedimientos relativos a esta área. Siendo más específicos mide los
resultados en:
 Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia del personal y su integración a los objetivos de la empresa.
 Retiros y despidos (las causas que los provocan).
 Evaluación de capacitación y desarrollo.
La evaluación en esta área es la más difícil, pero también la más necesaria. Esta evaluación puede efectuarse mediante el
estudio de estos índices:
 Productividad. Estudios de productividad antes y después del entrenamiento.
 Desarrollo de personal. Carrera de ascensos y contribución del elemento humano en aspectos de creatividad y
productividad, en relación con los recursos de capacitación.
  Evaluación de la motivación.
Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su objetivo es medir la moral del personal. Se realiza
mediante:
 Encuestas de actitud.
 Estudios de ausentismo, retardos y rotación.
 Frecuencia de conflictos.
 Buzón de quejas y sugerencias.
 Productividad.
 Evaluación de sueldos y salarios.
Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las medidas más utilizadas para realizar este tipo de
control son:
 Estudios de salarios de la empresa comparándolas con los que muestran las encuestas de salarios tanto a nivel provincial
o regional, para empresas similares.
 Estudios de incentivos promedio en relación con la productividad.
 Conflictos salariales.
 Presupuestos de salarios.
 Evaluación de puestos.
 Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones.
La medida de efectividad de estos programas se obtiene mediante los análisis de registros y estadísticas relativos a:
 Índices de accidentes.
 Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
 Análisis de ausentismo.
 Estudios de fatiga.
 Sugerencias y quejas.
Finalmente, debe resaltarse dos puntos:
1. Que el Control de Recursos Humanos abarca a todos los miembros de la organización, sin importar a que área pertenezcan, y
2. Que los controles y técnicas varían de acuerdo con el tamaño y las necesidades de cada empresa.
5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría de Recursos Humanos puede ser definida como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización y
evaluación de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El propósito principal de la auditoria de RH es
mostrar cómo funciona el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están
compensando su costo o aun prácticas y condiciones que deben ser aumentadas.
 Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que figuran.
 Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la organización.
 Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
 Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
 Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos humanos.
 Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos.
 Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
 Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
 Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
 Se promueven los cambios necesarios en la organización.
La auditoría de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y técnicas para identificar y evaluar las directrices
y políticas de recursos humanos de una empresa. No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y
rendimientos, sino que es también una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema
de información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la dirección la información
suficiente para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su
capital humano.

Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten medir las acciones realizadas en gestión de personal, los
cuales pueden variar de una empresa a otra y de uno a otros sectores, entre los indicadores más significativos se encuentran.
 El análisis y la descripción de puesto.
 Estudio de la estructura humana.
 Selección/ Reclutamiento.
 Formación.
 Análisis de clima laboral.
 Sistemas de comunicación.
 Salud y seguridad.

Existen diversas maneras de auditar las prácticas de recursos humanos realizadas por el departamento de personal de una
empresa. Algunas empresas contratan un consultor externo que cuente con una experiencia contrastada en la realización de
auditorías de recursos humanos, y a quien se considera una autoridad en la materia. El consultor puede, por ordenamiento de la
empresa, desarrollar una auditoría global de todas las prácticas del departamento o, pueden también dedicar tiempo parcial
algunos aspectos de las prácticas y políticas de la dirección de Recursos Humanos.
El momento de auditar es decisión de la propia dirección de la organización y responsabilidad de recursos humanos.
Cantera (1995), plantea que antes de examinar una auditoría de recursos humanos se debe reflexionar sobre tres ámbitos de
actuación:
1. Análisis de la cultura de la empresa.
2. Análisis de la estrategia de la empresa.
3. Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.

La auditoría de recursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos componentes:

La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los menos a la gran mayoría de los miembros de una
empresa y que son normas implícitas que influyen sobre los comportamientos de los recursos humanos.
Este autor considera a su vez que un modelo operativo de auditoría de recursos humanos se debe basar en el concepto de
competencias como valor activo de una compañía. El tener o no tener competencias es una visión más operativa y cuantificable
que la visión de disponer o no de un recurso humano.

Este concepto implica reconocer la aportación de los recursos humanos al desarrollo estratégico. Además plantea que las
competencias en la empresa son la combinación de tres vectores de análisis:
Saber: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión.
Saber estar o ser: Conjunto de actitudes fruto de la sinergia del trabajo grupal.
Saber hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.

Con esta triada básica podemos estructurar todos los sistemas de gestión y desarrollo de recursos humanos.
Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestión:
Adquisición: Cómo se facilita o proporciona a las empresas las competencias necesarias.
Desarrollo: Cómo evolucionan las competencias para adecuarse a los cambios estratégicos.
Estimulación: Cómo se movilizan y se motivan las competencias preexistentes para alcanzar los objetivos.
De modo general podemos decir que la auditoría de recursos humanos puede realizarse de dos formas diferentes:

1. Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de finalizada la operación. Presenta el
inconveniente de mostrar los aciertos y los errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los resultados finales de
esa acción.
2. Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente a la acción o ejecución de la operación.
Este sistema de auditar los recursos humanos proporciona un feed back para que los aspectos positivos puedan ser mejorados y
los negativos corregidos.