ACOSO L ABORAL

LEY 1010 DE 2006

OBJETO DE LA LEY DE ACOSO LABORAL
• Prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y las diversas formas de agresión, maltrato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL
• Toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado
encaminada en infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral , generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del trabajador
 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• MALTRATO LABORAL
Libertad
Integridad física y
física sexual

Libertad
Integridad física y
Moral sexual

Integridad Expresión
Moral Ultrajante

Toda acto de violencia contra…

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• PERSECUCION LABORAL

Propósito de inducir la renuncia del trabajador

La carga Cambios de
Mediante la
excesiva de horario
descalificación
trabajo permanente
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• DISCRIMINACION LABORAL

Trato diferenciado por

razones de
Genero Raza

Partido político

Situación económica Religión

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• ENTORPECIMIENTO LABORAL :

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor .

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MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• INEQUIDAD LABORAL

Asignación de funciones a menosprecio del trabajador

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• DESPROTECCION LABORAL
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante
órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
7. Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas.
8. Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin
fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.
11. Injurias (es posible que sean anónimas)
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.
2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores
objetivos.
4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)
6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.
7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.
• Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo
algúna de las modalidades descritas podrá solicitar la intervención de
una institución de conciliación autorizada legalmente.
SANCIONES
• 1. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

• 2. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de

riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la
autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras frente a los empleadores.
TEMERIDAD DE LA QUEJA
DE ACOSO LABORAL
QUEJA INFUNDADA

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral
carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción
de multa entre ½ y 3 SMLV, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que
el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS
• Los reglamentos de trabajo deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de
acoso laboral y establecer procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

• Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

• El Artículo 9 de la Ley de Acoso Laboral estableció como medida preventiva y correctiva de la

conducta de acoso la creación e implementación de un comité encargado de prevenir dichas
conductas, y de establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superarlas.
• Artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008 reiteró la necesidad de conformar el comité con el
fin de prevenir las conductas de acoso laboral.
CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO

• El comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un numero igual del representantes
del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos clientes .
• El numero de trabajadores que integrara el comité de convivencia laboral depende del tamaño
de la empresa.
• Con 10 o menos trabajadores, el comité estará conformado por 2 miembros, 1 en
representación del empleador y otro de los trabajadores
• Entre 11 y 50 trabajadores, el comité estará conformado por cuatro miembros, 2
respectivamente
FUNCIONES
• 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al
interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
FUNCIONES
• Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan
las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público.
En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
REUNIONES

• El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionara
con la mitad mas uno (1) de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos
que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus
integrantes.
RESPONSABILIDAD DE LOS
EMPLEADORES
• Las entidades públicas o las empresas privadas, a través de la dependencia responsable de
gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de
convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de
empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas
en el trabajo.