EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Martín Alonso Pantoja Ospina 1

Ecuación de la Conducta del
Hombre
 Kurt Lewin (1946) planteó la ecuación de la
conducta del hombre
B = f (p,s)
 B : representa la conducta individual (Behavior)
 f : función de, o dependiente de.
 p : persona
 s : situación o ambiente

Martín Alonso Pantoja Ospina 2

Modelo Clásico de Secuencia
Causal
 Maier (1955) explicó la conducta a través de su Modelo Clásico de
Secuencia Causal

S O B A

Para explicar la conducta, debemos incluir una descripción de S

(situación) como de O (organismo). Su relación debe preceder al
comportamiento que resulta de la interacción. En Psicología, el
producto de esta interacción se llama percepción. El
comportamiento (resultante) (B) origina cambios que modifican la
relación entre el organismo (O) y su mundo. El cambio que
produce el comportamiento es una realización (A)
(accomplishment), que puede ser deseable o no.

Martín Alonso Pantoja Ospina 3

Motivos, Metas y Actividades
(ampliado)
ACTIVIDAD
DIRIGIDA A
EXPECTATIVAS MOTIVOS LA META
COMPORTAMIENTO

DISPONIBILIDAD META ACTIVIDAD

META

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Factores que afectan el
desempeño en el puesto (Chiavenato 2007, p.243)

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Factores que afectan el desempeño en
el puesto (Bohlander, Scott & Sherman, 2001, p.343)

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 Aspectos a los que debe orientarse la
evaluación del desempeño

 Retroalimentación: Fundamentalmente para decirle al

empleado como ha trabajado durante cierto tiempo.
 Desarrollo: Para identificar aquellas áreas en las cuales
un empleado tiene una deficiencia o debilidad, o un área
que simplemente debe mejorarse si se realiza un
esfuerzo para mejorar su desempeño.
 Documentación: Registros que apoyan los aspectos
legales de la relaciones laborales.

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Elementos Clave (Werther & Davis 2000, p.297)

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Usos de la evaluación del
desempeño Bohlander, Scott & Sherman, 2001, p. 313
( )

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Ventajas de la Evaluación del Desempeño

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Werther y Davis, 2006 p. 303
¿Cómo llevar a cabo una adecuada
evaluación del desempeño?
 Prepararla y programarla
con anticipación
 Crear un ambiente de
apoyo que tranquilice al
empleado
 Describir el propósito de la
evaluación
 Que el empleado participe
en la discusión y en la
autoevaluación
Martín Alonso Pantoja Ospina
 Centrar el dialogo en las
conductas de trabajo, no en
los empleados.
 Apoyar la evaluación con
ejemplos
 Dar retroalimentación
positiva y negativa
 Asegurarse que el
empleado comprendió lo
expuesto en la evaluación
 Generar un plan de
desarrollo
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 Observación y Medición
 Observación Directa: Quien califica el desempeño lo hace en
persona
 Observación Indirecta: Quien califica se basa en otros elementos

 Medición Objetiva: Medición que puede ser verificada por otra

persona
 Medición Subjetiva: Calificaciones no verificables que pueden
considerarse opiniones del evaluador

Werther y Davis, 2008, p.310

Martín Alonso Pantoja Ospina 17

Métodos de Evaluación (1)
 Método de Estándares Absolutos: Se compara a los
empleados con un estándar y su evaluación es
independiente de la de cualquier otro empleado o grupo
de trabajo:
 El Ensayo: El evaluador escribe una narración de las
debilidades, fortalezas, el desempeño anterior y el potencial de
empleado, asi como sugerencias para superarse .
 Incidentes Críticos: Dirige la atención del evaluador hacia las
conductas críticas o clave que hacen la diferencia entre un
trabajo eficaz y uno que no lo es.
 Listas de Verificación: El evaluador utiliza una lista de
descripciones conductuales y verifica que los empleados las
presenten
 Escalas de calificación por Adjetivos: Para calificar variables
como calidad y conocimiento en el trabajo, no muy útiles para
rasgos abstractos como lealtad e integridad por ejemplo.
Martín Alonso Pantoja Ospina 18
Lista de Verificación
(una variante) Bohlander, Scott & Sherman, 2001, p.329

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Escala de Calificación por Adjetivos
(una variante) (Bohlander, Scott & Sherman, 2001, p. 334)

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Métodos de Evaluación (Tipo 1)
 Método de Estándares Absolutos (continuación) :
 Evaluación por elección obligatoria: El evaluador
debe elegir entre dos o más proposiciones aquella
que describe mejor al empleado. Estas proposiciones
pueden ser favorables o desfavorables y el
evaluador no conoce la respuesta correcta.
 Escala de Calificación de Base Conductual (BARS –
Behaviorally Anchored Rating Scales): Combina los Incidentes
Críticos con la evaluación por Adjetivos. El evaluador
califica basándose en los reactivos de una serie
continua de conductas reales de un puesto de trabajo
y no de descripciones o rasgos generales.
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Escala BARS Bohlander, Scott & Sherman, 2001, p.333

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Métodos de Evaluación (Tipo 2)
 Método de Estándares Relativos: Se compara a
los empleados con un estándar y su evaluación
es independiente de la de cualquier otro
empleado o grupo de trabajo.
 Clasificación en Grupos Ordenados: El evaluador
ubica al empleado en una clasificación particular (ej.
20% superior).
 Clasificación Individual: La evaluación simplemente
requiere que los empleados sean ordenados en una
lista del más alto al más bajo.
 Comparación por Parejas: Se obtiene una calificación
para cada empleado simplemente contando el
número de pares entre los cuales el individuo es el
miembro preferido
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Métodos de Evaluación (Tipo 3)
Método de evaluación por objetivos
 Se valora a los empleados en función de qué
tan bien alcanzaron un conjunto específico de
objetivos que se consideran críticos para un
desempeño exitoso en el trabajo.
 Los objetivos organizacionales se convierten en
objetivos individuales.
 Proceso:
 Establecimiento de objetivos
 Planeación de la acción
 Autocontrol
 Revisiones periódicas

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Administración por Objetivos – APO
Bohlander, Scott & Sherman, 2001, p. 335

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Dificultades de los Sistemas de
Evaluación del Desempeño
Relativas a los individuos
 Participan las emociones
 Evaluar no es agradable
 Todos perciben su
desempeño sobresaliente
 Evaluador y evaluado
están a la defensiva
Martín Alonso Pantoja Ospina
Relativas al proceso
 La estructura a seguir
conduce a la
documentación y a la
cuantificación
 El evaluador tiende a
enfocarse en las cifras
negativas o puede estar
mal capacitado
 Incertidumbre acerca de
cómo y qué medir
30
Factores que distorsionan la
evaluación (De Cenzo y Robbins, 2006)

 Error por Indulgencia: El evaluador tiene su propio

sistema de valores que utiliza como estándar (positivo
o negativo)
 Efecto de Halo: Tendencia a otorgar calificaciones
altas o bajas a todos los factores debido a la
impresión alta o baja que provocan
 Error por Similitud: Cuando un evaluador califica a
otra persona de la misma manera en que el se percibe
 Baja motivación del Evaluador: Cuando el evaluador
piensa que su evaluación puede afectar el futuro del
empleado

Martín Alonso Pantoja Ospina 31

Factores que distorsionan la
evaluación
 Tendencia Central: Reluctancia a otorgar evaluaciones
extremas por incapacidad para hacer distinciones
entre los evaluados
 Presiones inflacionarias:Tendencia a hacer menos
rigurosas las evaluaciones y a disminuir sus
repercusiones negativas inflando los resultados de las
mismas
 Sustitutos inadecuados del desempeño: Dificultad
para definir lo que es un “buen trabajo” y cuales serían
sus criterios determinantes para su desempeño.

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Factores que distorsionan la
evaluación
Teoría de la Atribución: Las percepciones de un
supervisor acerca de quien controla el desempeño del
empleado – el patrón o el gerente – afectan
directamente las evaluaciones de los trabajadores
 Cuando se atribuye un desempeño pobre del
empleado al control interno, el juicio es más duro que
cuando el mismo desempeño pobre se atribuye a
factores externos.
 Cuando un empleado se desempeña
satisfactoriamente, los evaluadores lo valorarán de
manera favorable si el desempeño se atribuye al
esfuerzo propio del empleado y no a fuerzas
externas. Martín Alonso Pantoja Ospina 33
Taller en clase: 2 ejercicios
Ejercicio 1 (Gladiador)
 https://www.youtube.com/watch?v=jUuzA
WLmJ8s

Ejercicio 2 (Homero Simpson)

 https://www.youtube.com/watch?v=lntgFg
OS4k8

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Lecturas Recomendadas
 De Cenzo & Robbins (2006). Administración de Recursos
Humanos. Cap 9.
 Werther & Davis (2000). Administración de Personal y Recursos
Humanos. Cap 11.
 HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. y JOHNSON, Dewey E.
(1998). Administración del Comportamiento Organizacional.
Liderazgo Situacional. México: Prentice-Hall Hispanoamérica, S.A.
 Chiavenato I. (2007). Administración de Recursos Humanos.
México: McGraw Hill Interamericana.

 Pantoja, M. (2006) Estilos de Dirección y Estilos de Aprendizaje.

Cap 3. UN Manizales.
 http://www.wikilearning.com/articulo/evaluacion_del_desempeno-
de_la_vision_plana_a_la_multidimensional/15951-1

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