TÉCNICAS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN

DE CAPACIDADES Y HABILIDADES DEL PERSONAL.

“Tu Actitud Hacia El Trabajo Y Las

Decisiones Que Tomas Son Mas Importantes
Que Tus Habilidades”
 QUE PODEMOS EVALUAR?

Variables que impactan en el desempeño de las personas en su

puesto de trabajo presente y en los puestos futuros.

Conocimientos, Inteligencia, Aptitudes, Capacidades,

Personalidad, Actitudes, Competencias, Comportamiento,
Habilidades, Desempeño, Motivación, Potencial, Compromiso,
Valores, Inteligencia Emocional.
CONOCIMIENTO: conjunto de datos e información que posee una
persona para resolver una tarea.

INTELIGENCIA: capacidad personal de los procesos psíquicos de

una persona para adaptarse a situaciones provocadas en el medio en el
que se desenvuelve.

APTITUDES: Capacidad mental de una persona para resolver una

tarea

PERSONALIDAD: Modo habitual o preferente de responder ante

diferentes situaciones. Es distintivo y propio de cada individuo
HABILIDADES: Capacidad para ejecutar con agilidad una serie de
acciones procedimentales.

ACTITUDES: conjunto de creencias y sentimientos que determinan

cierta predisposición frente a objetos, personas y hechos.

COMPETENCIA: conjunto de comportamientos observables que

están casualmente relacionados con un desempeño bueno o excelente
en un trabajo concreto y en una organización determinada.

MOTIVACION: conjunto de factores que impulsan a la persona a

realizar una acción.
INTELIGENCIA EMOCIONAL: Variable no observable
directamente y derivada de la competencia en la que los
conocimientos pasan a un segundo plano, predominando las
actitudes y las habilidades interpersonales.

TALENTO: Variable no observable directamente con una

definición diferente en cada organización y compuesta por las
competencias (poder), alto desempeño (hacer) y motivación
(querer).
 HERRAMIENTAS PARA
IDENTIFICAR EL TALENTO

 Observación En El Puesto De Trabajo

 Entrevista Personal
 Test Y Cuestionarios
 Test Y Cuestionarios Rendimientos Óptimos
 Test Y Cuestionarios Rendimientos Típico
 Test Y Cuestionarios. Cuestionarios Situacionales
 Assessment Center
 Multi Fuente 360°, 270° Y 180°
 OBSERVACIÓN EN EL PUESTO
DE TRABAJO

Observación directa de las conductas, habilidades, aptitudes y

otras variables, que la persona manifiesta en su puesto de trabajo.
Puede ser realizada por su responsable, pares o colaboradores,
aplicación real compleja y costosa.
 ENTREVISTA PERSONAL

Entrevistas individuales donde puedan explorarse competencias,

motivadores y conductas criticas. Insustituible por ningún otro
tipo de herramienta.
 TEST Y CUESTIONARIOS

Pruebas objetivas compuestas por ítems o estímulos, donde la persona

selecciona una respuesta entre varias alternativas predeterminadas. Pueden
evaluar casi todos los tipos de variables. Fácilmente informatizables,
corrección automática.
 TEST Y CUESTIONARIOS.
RENDIMIENTOS ÓPTIMOS

Evaluación de aptitudes, razonamiento verbal, numérico,

mecánico, espacial.
 TEST Y CUESTIONARIOS
RENDIMIENTOS TÍPICO

Evaluación de competencia, personalidad, valores, normativos e

ipsativos.
 TEST Y CUESTIONARIOS.
CUESTIONARIOS SITUACIONALES

Evaluación de competencias a través de simulaciones en

entorno de negocio.
 ASSESSMENT CENTER

Proceso controlado de observación del desempeño de una

persona en simulaciones de un puesto de trabajo. Principalmente
pueden evaluar competencias, habilidades, personalidad y
motivación.
 MULTI FUENTE 360°, 270° Y
180°

Evaluación de competencias en la que se complementa la

autoevaluación de la persona con la valoración de otras personas
con las que existen interacción.

Evaluación 360° y 270° para desarrollo.

Evaluación 180° para evaluación del desempeño.
Fácilmente informatizables y corrección automatizada.
 PARA QUE EVALUAR?

RECLUTAMIENTO:

 Conseguir el mejor ajuste persona-puesto

 Reducir tiempos y costes
POTENCIAL:

 Identificar a los futuros lideres

 Anticiparnos a las necesidades de talento
 Diseñar planes de sucesión
 Diseñar mapas de talento
DESEMPEÑO:

 Enriquecer la evaluación por objetivos.

 Reforzar el Qué con el Cómo
 Mejorar las políticas retributivas.
PROMOCION INTERNA:

 Conseguir el mejor ajuste persona-puesto

 Aportar transparencia
 Reconocer a los mejores