GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Unidad 1: Organizaciones y Gestión del Talento Humano

LOGROS

Logro del curso

• Al finalizar el curso, el estudiante sustenta un trabajo técnico-aplicativo proponiendo
estrategias de mejoras en base a los conocimientos teóricos y procedimientos
aprendidos en clase, demostrando dominio del tema, creatividad y visión analítica de
la Gestión del Talento Humano en organizaciones estatales y privadas de Perú.

Logro de la unidad
• Al finalizar la unidad, el estudiante elabora perfiles de puestos de trabajo de una
empresa, teniendo en cuenta los temas estudiados, evidenciando dominio de tema y
aspectos técnicos de cada puesto.
¿TE CONSIDERAS TALENTOSO(A)?
Video
https://www.youtube.com/watch?v=WzJtCHkJ-WU

¿El talento te puede llevar al éxito por si solo?

¿Qué más se puedes necesitar para que el talento te lleve al éxito?
TALENTO Y COMPETENCIAS

El talento necesario para tener éxito en determinados puestos de trabajo se puede

desdoblar en competencias; por ejemplo, el talento para ser un buen gerente de
ventas o un buen director médico se puede abrir en las diversas competencias que son
necesarias para ser exitoso en esa posición.

Gestión por competencias

Identificar

Evaluar

Entrenar
¿QUÉ SIGNIFICA COMPETENCIA?

Según la RAE , el término “competencia”, en relación con “ser competente”,

significa: Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto
determinado.
GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS

Implica un modelo de gestión que permite alinear a las personas que integran una
organización en pos de los objetivos estratégicos. Esta se lleva a cabo a través de
un modelo sistémico en el cual todos los subsistemas de Recursos Humanos de
la organización consideren las competencias en sus procesos.
GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS

1 Competencias: Definición y niveles

2 Comportamientos por niveles

3 Preguntas
 TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencia aplicable a todos los integrantes de la

organización. Las competencias cardinales representan su Competencias
esencia y permiten alcanzar la visión organizacional. cardinales

Competencias Se refieren a las que son necesarias en todos aquellos que

específicas tienen a su cargo a otras personas, es decir, que son jefes de
gerenciales otros.

Se trata de aquellas competencias que serán requeridas a los Competencias

que trabajen en un área en particular, por ejemplo, específicas por
Producción o Finanzas. área
 IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO POR COMPETENCIAS

1 2 3 4

Definición de
competencias en Preparar el
Asignar Inventario e
base a la misión, diccionario de
competencias a identificación de
visión y estrategia competencias y
puestos brechas
de la comportamientos
organización.
 DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS

Para alcanzar los objetivos

estratégicos será necesario que
las personas que integran la
organización, tanto directivos como
colaboradores de todos los niveles,
posean ciertas características
particulares.
Estas se denominan
competencias en la aplicación
de esta metodología.
 DEFINICIÓN DE
COMPETENCIAS

Los directores de la
organización, por su experiencia en
el negocio son quienes mejor pueden
aportar las ideas básicas para
construir el modelo. Luego el
experto será quien llevará estas
ideas al formato de competencias
y construirá un modelo que sea
aplicable y permita alcanzar la
estrategia organizacional.

La participación de los altos ejecutivos

es imprescindible en la definición de
las competencias cardinales y
específicas gerenciales. Luego,
para las restantes, será conveniente
incluir a los niveles siguientes (por
ejemplo, los directores de área y sus
segundos niveles).
 PREPARAR EL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Para la confección del Diccionario

de competencias , estas se abren
cuatro grados o niveles.

COLABORACIÓN

Capacidad para brindar apoyo a

los otros (pares, superiores y
colaboradores), responder a sus
necesidades y requerimientos, y
solucionar sus problemas o
dudas, aunque las mismas no
hayan sido manifestadas
expresamente. Implica actuar
como facilitador para el logro de
los objetivos, a fin de crear
relaciones basadas en la
confianza.
PREPARAR EL DICCIONARIO
DE COMPORTAMIENTOS

Se preparan, como mínimo, cinco

ejemplos de comportamientos por
cada grado.

Es el documento que usará tanto el

especialista de RRHH como el cliente
interno para evaluar competencias
en los distintos subsistemas de
Recursos Humanos.

Podríamos decir que los

comportamientos observables son
los indicadores a utilizar para evaluar
o medir competencias.
T1
ASIGNAR COMPETENCIAS A PUESTOS.
ASIGNAR COMPETENCIAS A PUESTOS
 INVENTARIO:
DETERMINACIÓN DE BRECHAS

Es el relevamiento del grado de desarrollo

de competencias de todos los
colaboradores de la organización.

Su propósito es comparar los niveles de

competencias asignados al puesto con el
nivel actual de los empleados.

Lo requerido VS lo real
 LOS TRES PILARES LUEGO DE LA PUESTA EN MARCHA

Las nuevas
incorporaciones deben
Identificar Selección poseer las
competencias
Gestión por competencias

requeridas.

Deben medirse las

competencias junto
Evaluar Desempeño con los resultados
obtenidos.

Optimizar el talento
enfocado en las
Entrenar Desarrollo competencias ideales
de crecimiento.
GRACIAS
Mg. Jeymer Iriarte Obregón