METODOLOGIA DEL

CAMBIO PLANIFICADO
SUBSISTEMAS DE INTERVENCIÓN

• NATALY CARDENAS
• KAREN ABRIL
• DANIEL ROJAS
• KEVIN SANCHEZ
 CAMBIO PLANEADO
El compromiso y recursos
considerablemente mayores que en el
cambio reactivo
planeado también puede ser útil si se
requiere ser moderado
en áreas delimitadas de la
organización. La clave es que los
administradores anticipen
exactamente el tipo de cambio que
va a
necesitar la organización.
En estos casos este tipo de cambio
requiere de un
 OBJETIVOS DE CAMBIO PLANEADO
 Lograr que los objetivos

 Obtener un cambio participativo

 Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización

 Aplicar herramientas adecuadas

 Poder predecir los efectos del cambio

 Manejar adecuadamente la resistencia al cambio

 Alcanzar la situación deseada a través de acciones y practicas

UN ENFOQUE PARA
LOGRAR EL CAMBIO
Desarrollo organizacional

 El objetivo esta centrado en el

desarrollo de las competencias

 Se ejerce un liderazgo participativo

 El enfoque vira hacia la cultura

 Se motiva a los colaboradores a

través de incentivos por sus
habilidades
PROCESO DEL CAMBIO PLANEADO

5 ETAPAS:

 Diagnostico de la situación

 Determinación de la situación deseada

 Determinación de las causas de acción a seguir

 Ejecución de las acciones

 Evaluación de los resultados

ANALISIS ORGANIZACIONAL
 La situación de la organización

 Como se relacionan los individuos y los grupos

 Que potencialidades pueden ser explotadas

 Cuales son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional

MODELO LEWIN

ESTE MODELO CONSISTE EN TRES PASOS FUNDAMENTALES

 Descongelar la antigua conducta

 Moverla a un nuevo nivel de comportamiento, y volver a

congelarla en su nuevo nivel.

 El cambio implica un movimiento de un punto de equilibrio en el

campo de fuerzas a otro punto de equilibrio.
 DESARROLLO DEL
CAMBIO

El desarrollo organizacional nace

así de la unión de dos
disciplinas:

 La administración

 La teoría del
comportamiento
El papel del Desarrollo Organizacional es garantizar el
crecimiento saludable de la empresa planificando estos3
cambios fundamentales:
1. PASO: Recolección de los datos que caracterizan cada sistema
empresarial.

2. PASO: Análisis y diagnóstico en grupo, de las posibles amenazas o

problemas -internos y externos- a superar para establecer
soluciones proactivas.

3. PASO: Plan de acción, o bien, la intervención a través de los

cambios estratégicos planificados tomando en cuenta siempre el
impacto que estos tendrán en los públicos tanto interno como
externo.
TIPOS DE CAMBIOS

 EXTERNO: Mejorar la habilidad

de la empresa

 INTERNO: Incrementar la
capacidad de los empleados
CLAVES PARA EL DESARROLLO
DEL CAMBIO

 CULTURA: Valores normas y

comportamientos de la organización

 CLIMA: Creencias, actitudes, el

comportamiento colectivo de cada
empleado
 TECNICAS

 ENCUESTAS

 FORTALECIMIENTO

 DIRECCION POR OBJETIVOS

 PROCESOS DE CONSULTA

 CIRCULOS DE CALIDAD
 Intervención y su clasificación
Se refiere a las actividades
planificadas en las que participan
clientes y consultores durante el
curso de un programa de
desarrollo organizacional.

PARA QUE SIRVE?

• Para armonizar procesos
• Para mejorar
• Para ser mas competitivos
Perfiles deseados para una
intervención

• Diagnostico – ubicación del mercado

• Estructuras achatadas y flexibles
• Planeamiento estratégico ( cultura)
• Procesos efectivos
• Clima organizacional
• Infraestructura permisible
• Formación de equipos
• Dar el primer paso
Perfiles deseados para una intervención

• Diagnostico potencial por

competencias
• Elección de lideres
• Talleres
• Consejería
• Programas Outdoor ( familiar)
 Beneficios

· Favorecer el clima laboral dentro de la

organización.

· Mejorar el rendimiento y la productividad.

· Sensación de reconocimiento de los

trabajadores.

· Favorecer la Identificación con la

Organización.

· Disminución del ausentismo laboral

Formas de intervención

Van dirigidas principalmente hacia el enfoque en tres

elementos: el individuo, un grupo o hacia toda la
organización:

 Intervención tecnoestructurales
 Intervención en administración de recursos humanos
 Intervención estratégica
 Intervención de procesos
Intervención tecnoestructurales

 Se enfoca sobre el aspecto técnico y estructural de las

organizaciones, en donde se influye actividades
relacionadas con:

 Diseño de las organizaciones

 Calidad de vida
 Diseño del trabajo
 Intervenciones en administración de
recursos humanos

se enfoca
principalmente en la
relaciones con el
personal Como
recompensas
planeación y desarrollo
de la Carrera .
 intervenciones estratégicas y el
medio
están dirigidas a la
estrategia general de
las organizaciones es
decir cómo utilizar de
recursos para obtener
una ventaja
competitiva en el
medio .
intervención procesos humanos

Se subdivide en:

• Grupo t: consiste en dirigir al

personal estar pendiente de
el de como es la
intervención como es la
comunicación como es la
solución a un problema
• Consultoría de
procesos: consiste en
que la asesore externo
ayudé a su cliente .
Este tiene que tener la
capacidad de
percibir el problema
entenderlo y dar una
solución al problema
• intervención de parte tercera:
esta enfocada en conflictos
interpersonales que estos
pueden surgir con todo lo
relacionado a los métodos de
trabajo.