MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN

ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ LOCALĂ DIN

REPUBLICA MOLDOVA
Autor:
Ludmila SURCHICIN,
gr. 224,
Conducător ştiinţific:
Lilia DRAGOMIR,
dr. conf., univ.
Асtuаlitаtеа tеmеi inverstigate. Societatea contemporană cunoaşte un
permanent proces de transformare, modernizare, diversificare sub influența
evoluţiei în multiple domenii, a progresului ştiinţific, a noilor descoperiri care
impun noi cerinţe, standarde şi o serie de măsuri necesare a fi implementate
pentru a asigura o continuitate în dezvoltarea durabilă a omenirii.
Astfel, în domeniul public, capacitatea instituţiilor administrației publice este
de a corespunde cerinţelor şi necesităţilor beneficiarilor lor, asigurarea unui
nivel înalt de performanţă, competitivitate, aliniere la standardele ţărilor cu o
economie prosperă, este determinată de calitatea resurselor umane care
reprezintă însăşi instituţia, care este bunul cel mai de preţ capabil să valorifice
celelalte resurse.
Grаdul dе invеstigаţiе а tеmеi. Tema abordată în prezenta cercetare se referă
la o problemă de actualitate şi importanţă deosebită în contextul dinamicii
societăţii la începutul secolului al XXI-lea, managementul resurselor umane.
Opţiunea pentru alegerea temei de cercetare a fost stimulată şi de
conştientizarea faptului că o reformă substanţială a serviciilor publice nu se
poate realiza în lipsa unui corp de funcţionari publici bine instruiți şi cu un
ridicat grad de motivație şi satisfacție.
 Scopul şi obiectivele studiului efectuat impune elucidarea celor mai eficiente
tehnici şi metode a managementului resurselor umane în administrația publică
au un impact puternic în manifestarea activității profesionale a acestora,a
realizării cu eficiență și performanță ridicată a sarcinilor la locul de muncă în
perspectiva eficentizării activității administrației publice.

Obiectivele tezei:
• analiza aspectelor teoretice a managementului resurselor
umane din administrația publică;
• cercetarea eficienței managementului resurselor umane din
administrația publică ;
• elucidarea principiilor tendințe și probleme ale resurselor
umane în administrația publică din Republica Moldova;
• identificarea specificului resurselor umane din cadrul
primăriei Roșcani;
• formularea recomandărilor și sugestiilor privind eficentizarea
resurselor umane din administrația publică;
Noutаtеа ştiinţifiсă şi vаloаrеа арliсаtivă а luсrării

• În Rерubliса Moldovа аu fost еfесtuаtе сеrсеtări сu рrivirе lа problema

studiаtă în tеză, luсrаrеа în саuză vinе să сontinuе еfortul dерus рrin
арrofundаrеа şi еluсidаrеа unor probleme și tendințe a RU din AP.
Inovаţiа ştiinţifiсă а luсrării еstе dеtеrminаtă dе fарtul сă асеаstă
invеstigаţiе еstе unа din înсеrсările de а cerceta aspectele teoretice ale
MRU,cu scopul de a aplica cele mai avansate tehnici și metode în
activitatea unei instituții publice din țară.
• Studiul are un caracter științifico –teoretic,relatînd într-o formă
explicită,rezultatele obținute în cadrul cercetării sub aspect teoretic și
practic.În funcție de finalitatea urmărită,rezultatele cercetării pot fi
utilizate în soluționarea problemelor legate de sporirea gradului MRU a
administrației publice,perfecționarea și dezvoltarea mecanismelor pentru
imlimentarea procesului de de motivație și satisfacție profesională și în
acelaș timp,în crearea unor metode,politici de intensificare a implicării
resurselor umane în activitatea administrației publice.
 Volumul și structura tezei:

Struсturа tеzеi dе mаstеr еstе еfесtuаtă în сonformitаtе

сu normеlе imрusе pentru întoсmirеа unеi luсrări
ştiinţifiсе.
Tеzа dе master сonţinе o listă dе аbrеviеri, o
introduсеrе, lа fеl şi еа struсturаtă, subiесtul luсrării
рroрriu zis, аlсătuit din 3 сарitolе, сonсluziilе - аtât lа
сonţinutul subiесtului, сât şi lа асtuаlitаtеа tеmеi рroрuse
sрrе сеrсеtаrе, inclusiv şi listа bibliogrаfiсă а sursеlor
сеrсеtаtе, се аu sеrvit drерt bаză tеorеtiсă реntru
întoсmirеа luсrării.
 În compartimentul unu întitulat, ASPECTE TEORETICO-
CONCEPTUALE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE se conturează cadrul general al managementului resurselor
umane în cadrul administrației publice locale,care este necesar privind
identificarea specificului motivării angajaților și ulterior mergînd spre o
analiză a factorilor motivaționali care se răsfrîng asupra resurselor
umane.

- Delimitări conceptuale ale managementului resurselor

umane
-Organizarea activității de management al resurselor
umane
-Modele specifice ale managementului resurselor umane
în cadrul organizației
 În compartimentul doi denumit, PARTICULARITĂȚILE SPECIFICE A
MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA
PUBLICĂ LOCALĂ se identifică rolul și importanța resurselor umane
implicate în administrația publică locală,în procesul de recrutare ,selecție și
angajarea personalului în administrația publică locală se evidențiază metodele și
tehnicile utilizate în practica managerială,cu scopul îmbunătățirii performanței
instituției.

• Rolul şi importanţa resurselor umane în administraţia

publică locală
• Recrutarea, selecția si angajarea personalului în
administraţia publică locală
• Gestiunea personalului în cadrul relațiilor de muncă
 În compartimentul trei întitulat, SPECIFICUL MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE DIN CADRUL PRIMĂRIEI ROȘCANI ,RAIONUL
ANENII NOI se descrie un studiu de caz care are drept scop analiza atractivităţii
serviciului public, a procesului de motivaţie şi satisfacţie a angajaților din instituțiile
publice din Republica Moldova în baza unei instituţii concrete.

• Managementul activității Primăriei Roșcani

• Metode de înbunătățire a managementului resurselor umane din
cadrul primăriei
• Procedura de recrutare și selectare în cadrul primăriei Roșcani

Concluziile şi recomandările conţin sugestii şi propuneri privind

perfecţionarea şi orientarea sistemului de selecție a angajaților din
instituțiile publice în contextul eficientizării activităţii administraţiei
publice
• Primăria este instituţia administraţiei publice locale condusă de primar
prin care se realizează principiile de autonomie locală, descentralizarea
serviciilor publice, consultarea cetăţenilor şi este organul de conducere
operativă a treburilor publice locale. Primarul este autoritatea reprezentativă
a populaţiei şi executivă a Consiliului local.

• Autorităţile administraţiei publice, care realizează şi asigură

autonomia locală a satului sunt: Consiliul sătesc Roșcani-ca autoritate
reprezentativă şi deliberativă a populaţiei unităţii administrativ– teritoriale
aleasă în vederea soluţionrii problemelor de interes local şi primarul ca
autoritate reprezentativă a populaţiei unităţii administrativ – teritoriale şi
executivă aConsiliului local, aleasă prin vot universal , egal, direct, secret şi
liber exprimat.
• Activitatea APL este bazată pe legislaţia în vigoare şi propriile
Regulamente de organizare şi funcţionare.Atribuţiile acestora sunt
prevăzute de Legea nr.436-XVI din 28.12.2006 „Privind administraţia
publică locală”.
• Serviciul Resurse Umane o din cadrul Primăriei Roșcani este
reprezentat de către secretarul consiliului local: organizeaza și
realizeaza gestiunea resurselor umane în sensul definit de
Statutul functionarilor publici și de legislatia muncii, distinct
pentru functionarii publici și personalul augziliar.
• Resurse Umane colaboreaza cu toate compartimentele
functionale din cadrul Primăriei Roșcni și cu serviciile publice
de subordonare locala, fara personalitate juridica pentru
asigurarea, delegarea, delegarea de atributii, desfacerea
contractelor de munca sau incetarea raporturilor de serviciu,
dupa caz, premierea individuala, acordarea salariilor de merit,
sporurilor salariale, întocmirea și actualizarea fișelor
posturilor, perfectionarea profesionala, programarea și
efectuarea concediilor de odihna ; utilizarea timpului de lucru
(prezenta si absentele-pe cauze) , note interne, cereri si
referate, ori de cate ori este nevoie pentru rezolvarea operativa
a acestor categorii de atribuții.
Metode de îmbunătățire a managementului resurselor umane din cadrul primăriei

• Autoritatea publică este eficace și desfăşoară o activitate performantă atunci

cînd pe lîngă necesarul de resurse şi tehnologii moderne, dispune de un sitem
de motivare a angajaţilor bine pus la punct, care îi motivează pe angajaţii săi
să-şi exercite atribuţiile la cel mai înalt nivel şi să depună efort ca să
muncească şi mai bine. Astfel în procesul de gestiune, un domeniu foarte
important de care organizaţia trebuie să ţină cont este un bun management al
resurselor umane, în special de factorii motivatori şi demotivatori ai muncii
angajaţilor.
• Drept factori motivatori avem: un climat plăcut şi armonios la locul de
muncă; respectul și încrederea şefilor; sarcini competitive şi interesante care
declanşează sentimente de satisfacţie și împlinire, de dezvoltare profesională
şi ridicare a capacităţilor personale; recunoaşterea eforturilor depuse de către
conducere şi cetăţeni. Într-o extremitate diametral opusă sunt factorii
demotivatori, care sunt la fel de imporanţi şi de care orice manager trebuie să
țină cont în procesul de conducere. Aceştia ar putea fi: reguli inutile;
inechitate; instrucţiuni neclare; sarcini repetitive; supracontrolul; lipsa de
comunicare ş.a
• Recrutarea, este necesara în cadrul APL-planificare pe termen lung a resurselor
umane, activitate ce trebui realizată de managerul primarie. Astfel, se va evita intervalul
mare dintre apariția nevoii de resurse umane și satisfacerea ei.
• Recrutare ar fi orientarea și spre alte persoane decît cele cu vechime considerabila
într-o instituție atunci cînd este vorba de promovarea pe posturile libere.
• Tinerii absolventi ai învatamantului superior economic administrativ, în baza pregatirii
pe care o dobîndesc pe perioada studiilor și dupa satisfacerea unei perioade de 2-3 ani de
practica în sistemul administrativ ocupand funcții de execuție, pot fi promovați în functii
de conducere în institutiile administrative respective. Nu este recomandabil ca acestia să
fie promovati imediat și numiti în functii de conducere, dar consider ca ar fi o pierdere
daca ei ar fi repartizați în posturile cele mai modeste, unde nu ar putea valorifica
pregatirea dobandită și abia apoi ar parcurge toate treptele ierarhice ajungand într-un
tarziu într-o funcție de conducere.
• Selectia angajatilor trebuie realizata dupa criterii riguroase, pe principiul
complementaritatii,exclusiv pe criterii de competitivitate, fapt prevazut de lege, dar mai
putin pus in practica. Ca metoda de selectie, este oportună metoda concursului care să
permita identificarea profilului profesional al candidatului.
• Succesul în valorificarea RU îl reprezinta motivarea care practic antreneaza personalul, oferindu-i
satisfactii profesionale și materiale. În stransa legatură cu interesele materiale trebuie avute în
vedere și alte elemente cum sunt stima, comportamentul, apartenența la colectiv, autorealizarea, etc.
Motivarea personalului trebuie privita ca un proces cu un pronuntat caracter particular deoarece ea
este complexa si are mai multe particularitați. Motivarea nu trebuie să se opreasca la nivelul
avantajelor materiale, ci poate privi și alte elemente precum : securitatea și siguranta, posibilitatea
manifestarii cu propuneri, acces mai larg la informații, statut social onorabil fundamentat pe stima
și considerație. Este nevoie de întroducerea unui serviciu specializat în interiorul funcțiunii de
RU care să aiba în vedere elaborarea unui plan de dezvoltare a resurselor interne cadre și non-cadre.
Acest serviciu ar trebui să beneficieze de o totala independenta, fiind un veritabil serviciu de
recrutare interna și de sustinere la cel mai înalt nivel din partea conducerii societații.Pornind
de la necesitatea asigurarii, , a unui nivel calitativ al serviciilor conform standardelor, ar fi benefica
initierea programului de evaluare, implementare și certificare a sisitemului de management al
serviciilor oferite de Primarie, fapt care implica cresterea performantelor salariaților și a gradului de
implicare și schimbarea atitudinii fața de contribuabili.
• Din punct de vedere economic, cel mai important efect pe care îl vizeaza schimbarile cu privire
la modalitatile de utilizare a RU este eficientizarea activitații din APL.Eeficiența este un indicator
ce realizează legatura dintre resursele alocate (financiare, materiale, umane, informationale) și
rezultatele obtinute și semnifică maximizarea efectelor și minimizarea eforturilor. Pentru aprecierea
eficienței elementul cost reprezinta un factor esențial.
• efectele sociale (eficacitatea) reflectate în satisfacerea optima a cetațeanului.
,
 Observatii

-Crearea unei politici motivaţionale cu obiective pe termen lung pentru

funcționari APL Roșcani.
-Luarea în considerare a tabloului complex de nevoi pe care îl au
funcționarii publici legate de locul de muncă.
-Managementul organizaţiei ar trebui să acorde o atenţie ridicată
nevoilor angajaţilor legate de salariu şi climatul organizaţional pentru a
putea obţine interesul angajaţilor pentru realizarea unei munci cît mai
productive și calitative.
-Ar fi utilă adoptarea unui stil de conducere participativ, în care
subordonaţii să aibă posibilitatea de a participa activ în procesul de
comunicare cu superiorii a proiectelor pentru a stimula încrederea în
sineși reducîndu-se astfel din bariera angajat-șef.
 СONСLUZII
• RU reprezintă cea mai importantă resursă a APL în noua societate dominată de inovaţii şi
tehnologii informaţionale, unde capitalul uman înlocuieşte treptat capitalul financiar ca
resursă strategică.RU, în comparaţie cu celelalte resurse puse la dispoziţia APL, sunt
unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creștere şi dezvoltare, în capacitatea lor de a-i
cunoaşte şi învinge propriile limite.
• MRU presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul
realizării misiunii și obiectivelor organizaționale. Aplicarea cu succes a MRU preuspune
existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a
angajaților și de recompensare a rezultatelor. MRU se definește ca fiind acea funcțiune
strategică ce are drept scop creșterea permanentă a potențialului material și financiar al
organizației prinr-o valorificare superioară a potențialului său uman.
APL este eficace şi desfăşoară o activitate performantă atunci cînd pe lîngă necesarul de
resurse şi tehnologii moderne, dispune de un sitem de motivare a angajaţilor bine pus la
punct, care îi motivează pe angajaţii săi să-şi exercite atribuţiile la cel mai înalt nivel şi
să depună efort ca să muncească şi mai bine. Astfel în procesul de gestiune, un domeniu
foarte important de care organizaţia trebuie să ţină cont este un bun MRU, în special de
factorii motivatori şi demotivatori ai muncii angajaţilor.
 Recomandări:
• Procesul de motivare şi satisfacere a resurselor umane trebuie însoţit de o evaluare pe principii
economice a schemelor de personal de la toate nivelele funcţionale ale administraţiei publice, astfel
încât să nu se rateze ţintele de deficit bugetar, să existe realmente o eficienţă funcţională a structurilor
administraţiei publice şi să nu se demotiveze personalul prin finanţarea unor scheme de personal
paralele şi inutile.
• Sistemul de stimulente şi instrumente motivaţionale să combine eficient mijloacele de tip extrinsec
(prime, bonusuri, avantaje nonmonetare etc.) cu cele intrinseci (satisfacţia şi împlinirea profesională,
bunele relaţii cu comunitatea, bunul renume etc.) astfel încât acestea să acţioneze atât la nivel general,
cât şi selectiv cu scopul de a încuraja competiţia pozitivă între funcţionarii publici.
• Încurajarea atitudinilor privind responsabilitatea specialiştilor existenţi, de la toate nivelurile ierarhice
faţă de starea de dezvoltare economică şi socială a populaţiei, paralel cu stimularea vigilenţei opiniei
publice faţă de calitatea ofertei de bunuri publice şi comportamentul civic al funcţionarilor publici.
• Numai prin măsuri şi acţiuni concrete se poate realiza o reformă reală a motivării şi satisfacerii
specialisţilor din administraţia publică locale cu beneficii reale şi sustenabile pentru toţi cetăţenii,
care sînt în măsură să aprecieze cel mai obiectiv calitatea serviciilor publice.
• Aprecierea, interesul material, personal, mîndria de a aparţine unei institutii, ideologia, cariera, nu
sunt doar elemente care să preocupe angajatul ca individ ci întreaga organizaţie. Modul în care
personalul organizaţiei se raportează la instituţia din care face parte este de interes deosebit pentru
management. Astfel organizațiile cu un personal bine motivat, care țin la imaginea instituției și care
utilizează diverse tehnici și metode pentru a spori și menține continuitatea motivării şi satisfacerii
acestora este o organizație cu un succes real și asigurat.
Vă mulţumesc pentru atenţie!