Municipalidad Comas

Curso de Administración y Gestión
Municipal- Módulo IV
Gestión de Recursos Humanos-

Ley Servir
CONTENIDO
• Primera sesión: Introducción. Globalización y el Talento Humano. Nuevas
herramientas de administración moderna, y tendencias de la gestión de los recursos
humanos para el 2018.
• Segunda Sesión: La Ley del Servicio Civil. Funciones y Políticas. Tránsito al

servicio civil de las entidades del Estado.
• Tercera sesión: Los Sistemas del Servicio Civil e Instrumentos de planificación de

los recursos humanos. El Reclutamiento y Selección: Diseño del Perfil del puesto y
Sistemas de Acceso. Descripción, Análisis y Valoración de Puestos y la Gestión por
Competencias. Evaluación del desempeño. El Clima y la Cultura Organizacional.
Retribuciones e Incentivos del Personal.
• Cuarta sesión: El servidor civil. Derechos, Deberes, Régimen Disciplinario, Ética e

Incompatibilidades
PRIMERA SESION:
Globalización y el Talento
Humano. Herramientas y
tendencias
Querer hacer crecer una
empresa sin hacer crecer a
sus empleados es como
querer construir un edificio
resistente sin ladrillos.
(Anónimo)
CAMBIOS, VALORACIONES Y NUEVAS ESTRATEGIAS
GLOBALIZACION Y TALENTO
HUMANO
DEFINIENDO Y
CONSTRUYENDO CONCEPTOS
 GLOBALIZACION
 TALENTO HUMANO
 RECURSOS HUMANOS
 CAPITAL HUMANO
 ADMINISTRACION
 GESTION
GLOBALIZACIÓN
Se refiere al cambio hacia una
economía mundial con mayor
grado de integración e
interdependencia.
La globalización tiene dos
componentes principales:
• La globalización de la
producción (Es un término que
se refiere a la tendencia, entre
empresas, de abastecerse de
bienes y servicios a partir de
distintas ubicaciones alrededor
del mundo, para sacar
provecho de las diferencias
nacionales del costo y de la
calidad de los factores de
producción) y
• La globalización de los
mercados (fenómeno de fusión
de mercados nacionales,
históricamente distintos y
separados, en un solo inmenso
mercado global)
GLOBALIZACIÓN
Un proceso histórico que engendra un
cambio significativo en el alcance espacial de
las redes y sistemas de relaciones sociales,
en los patrones transcontinentales o
interregionales de organización humana,
actividad y ejercicio del poder.
Al respecto, Romero (2007) escribe: Este

fenómeno ha permeado prácticamente todos
los campos de la actividad humana:
economía, cultura, política, ecología, etc.,
adquiriendo así un carácter pluridimensional
(…)
Es la globalización de los “arriba” y de los de
“abajo”. La globalización desde arriba se
manifiesta en la hegemonía económica,
política y cultural de los países más
desarrollados, cuyos principales agentes, las
empresas transnacionales, introducen en los
países en desarrollo (los de abajo) un modo
de vida diferente, a imagen y semejanza de
las potencias dominantes. Es la tecnocracia
supranacional, que desde los principales
centros del pensamiento moldea y controla el
mundo, gracias a su poder económico,
científico y militar. (p. 250)
RECURSOS HUMANOS-CAPITAL
:
HUMANO Y TALENTO HUMANO
RECURSOS HUMANOS CAPITAL HUMANO TALENTO HUMANO
Conjunto de Es el valor de La capacidad de la persona que
habilidades, las habilidades, entiende y comprende de
capacidades, capacidades, manera inteligente la forma de
conocimientos y experiencias y resolver en determinada
experiencias que conocimientos ocupación, asumiendo sus
posee el personal habilidades, destrezas,
de las personas
de una experiencias y aptitudes propias
que integran
de las personas talentosas. Sin
.
organización una embargo, no entenderemos solo
organización. el esfuerzo o la actividad
humana; sino también otros
factores o elementos que
movilizan al ser humano,
talentos como: competencias
(habilidades, conocimientos y
actitudes) experiencias,
motivación, interés, vocación
aptitudes, potencialidades,
salud, etc.
ADMINISTRACION VS.
GESTIÓN
ADMINISTRACIÓN GESTIÓN
Es el proceso que se encarga de desarrollar todas
aquellas actividades productivas en una empresa,
Es el proceso de coordinación de recursos y
con el objetivo de generar rendimiento de los
esfuerzos, para obtener la máxima
factores que suelen intervenir en el desarrollo de
eficiencia, eficacia, productividad y calidad
la misma.
en el logro de los objetivos de una
organización. Es el correcto manejo de los recursos de los que
dispone una determinada organización, y se
La administración es la actividad que se enfoca en la utilización eficiente de estos
fundamenta en la gestión de lo recursos, y recursos, en la medida en que debe maximizarse
busca ante todo que los gastos tengan sus rendimientos.
proporción con los ingresos, que los
mismos sean bien utilizados, que los activos Gestionar es llevar a cabo diligencias que
tengan una razón de ser en función de la hacen posible la realización de una operación
generación del bien o servicio que se ofrece comercial o de un anhelo cualquiera.
en el mercado, etc.
Y un Sistema de Gestión (SG) es una serie
de procesos, acciones y tareas que se llevan a
Administrar, por otra parte, abarca las ideas cabo sobre un conjunto de elementos (personas,
de gobernar, disponer, procedimientos, estrategias, planes, recursos,
dirigir, ordenar u organizar una productos, etc.) para lograr el éxito sostenido
determinada cosa o situación. de una organización, es decir, disponer de
capacidad para satisfacer las necesidades y las
expectativas de sus clientes o beneficiarios,
trabajadores y de otras partes interesadas a largo
plazo y de un modo equilibrado y sostenible.
ADMINISTRACION DE HR vs.
GESTION DEL TALENTO
• La Administración de Recursos Humanos desde
la globalización sufre una transformación y
migra hacia la Gestión del Talento Humano;
cuyo fundamento es el potencial de los
colaboradores.
• Hay una diferencia trascendental entre ambos

enfoques; mientras que la Administración de
Recursos Humanos se fundamenta en el
pasado de los colaboradores, otorgándole valor
al currículo y a los logros que en él se
describen, la Gestión del Talento Humano se
fundamenta en el futuro de las personas, en
sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus
propósitos.
ADMINISTRACION DE HR vs.
GESTION DEL TALENTO
• La Gestión del Talento

Humano busca descubrir en
los candidatos, el talento y el
potencial que ya poseen; y a
través del entendimiento de los
generadores de satisfacción de la
persona, determinar y desarrollar
nuevas competencias.
ADMINISTRACION DE HR vs. GESTION
DEL TALENTO
• Los líderes de las organizaciones deben
convertirse en coach, en facilitadores del
proceso de auto-conocimiento y auto-
desarrollo para cada uno de los
colaboradores de la empresa.
• La función del líder de HR es estratégica, no

es operativa; lo operativo dentro del
departamento de Recursos Humanos se
encuentra al comprar una aplicación
sistémica para la administración del
personal; pruebas psicométricas,
evaluaciones de clima organizacional;
programas de evaluación del desempeño;
etc, son productos que vienen
empaquetados.
• Capacidad demostrada de dirigir eficazmente
-con conocimiento experto- distintas clases
de organizaciones globales.
• Capacitado para impulsar y conducir el
desarrollo de las empresas globales, para
PERFIL DEL lograr el liderazgo de las mismas.
TALENTO • Poseer conocimiento experto en lo referente

al orden económico, jurídico, político, social y
HUMANO •
laboral de su país y contexto.
El talento humano globalizado competente
GLOBALIZADO conoce y puede servirse ampliamente de los
sistemas informáticos.
• Posee y conduce con elevada conciencia
ética, de servicio, y de responsabilidad social
y ecológica.
• Posee amplia cultura y practica excelentes
relaciones humanas.
• El talento humano globalizado es capaz de
generar capital, ingresos, utilidades y ampliar
la capacidad operativa de la empresa.
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Gestión administrativa preocupada por
conocer las habilidades de sus
trabajadores y por potenciarlas, que se
interesa por el bienestar de sus
colaboradores y por su desarrollo, y
que tiene muy en claro que la
productividad es la consecuencia y no
un fin en sí mismo.
La misión de todo staff de recursos
humanos al interior de una organización,
debe enfocarse en realizar los esfuerzos
que sean necesarios para implementar
estrategias, políticas o procedimientos que
den soporte a una visión empresarial del
recurso humano entendida como talento
humano.
• La gestión del talento humano se
GESTIÓN refiere al conjunto de actividades
que una organización lleva a cabo
DEL para potenciar a sus colaboradores
de manera efectiva, lo que genera
TALENTO aumento de la productividad y
mejora de la competitividad.
HUMANO
• Estas actividades incluyen
determinar la estrategia de talento
humano de la empresa, la
contratación, la evaluación del
desempeño, el desarrollo
administrativo, la remuneración y las
relaciones laborales a efectos de
mejorar las condiciones del
empleado, que se convierte en el
socio y factor determinante de
competitividad de las
organizaciones.
TALENTO HUMANO SOCIO DE
INICIATIVA Y DECISIÓN
Desde la perspectiva de los recursos humanos, la gerencia no debe inducir a los
trabajadores a cumplir sus objetivos gerenciales sobornándolos con salarios altos como
sucede en el modelo tradicional, ni manipularlos con un trato especial como ocurre en el
modelo de las relaciones humanas. Por el contrario, se deben compartir responsabilidades
para lograr los objetivos organizacionales e individuales con cada persona, a partir de sus
intereses y habilidades. (Daft, 1992, p. 141)
El esquema de la globalización, requiere de líderes (administradores y/o gerentes) que

contemplen el talento humano como ese socio de iniciativa y decisión, que ayuda al
crecimiento organizacional; para ello es necesario mejorar no solamente el clima
organizacional, sino mejorar las condiciones laborales del empleado.
Sin importar la finalidad económica de las empresas, están deben propender y reconocer
que las personas están por encima de ellas y no a la inversa; desplegando una visión y
perspectiva radical del enfoque humano, en donde la realidad demuestra que ese ser
complejo y racional que interactúa y, cohesiona de diferentes maneras con el entorno, la
sociedad y principalmente con las organizaciones es la parte vital y decisivo en términos de
éxito o fracaso de estás ultimas.
TALENTO HUMANO COMO VENTAJA
COMPETITIVA
El impacto que ha tenido la globalización, resumido en transformaciones
económicas, culturales y tecnológicas obliga a las compañías a insertarse en
una competitividad continua.
Una organización inteligente es la que desafía las ideas tradicionales, en

donde los colaboradores son tratados como un activo más del capital y al
contrario fomenta el talento humano como la nueva ventaja competitiva;
esa que motiva de manera efectiva a sus colaboradores, entendiendo su
individualidad, sus necesidades y lo más importante reconociéndolo como
persona. Por lo que las compañías actuales no deberían de predominar los
imperativos financieros y económicos y como lo menciona Jiménez (2003)
“los nuevos desafíos de la gerencia estratégica de los recursos humanos están

relacionados con el desarrollo de competencias esenciales para enfrentar los cambios
introducidos por la nueva economía” (p. 58).
INTEGRACION DE GENERACIONES E
INNOVACION
Estamos en un mundo globalizado, en donde la innovación y todas
las generaciones deben estar integradas
HACIA UNNA GESTION DE HR ENFOCADA EN LOS EQUIPOS Y
DESDE LAS TIC
HERRAMIENTAS Y
TENDENCIAS
12 tendencias de HR
para el 2017
“Reescribiendo las reglas para la
era digital”. (Deloitte)
• https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-
capital/articles/10-tendencias-gestion-RRHH.html
Tendencias de HR 2018
Value EXPERIENCE
• http://www.valuexperience.com/12-tendencias-de-recursos-
humanos-para-el-2018/
5 tendencias en el lugar de
trabajo que verá en 2018-
FORBES
• 1. Los Líderes fomentan más
interacción humana (intercambio de ideas
y la colaboración. Interacción genera creatividad y construcción de
COLABORACION relaciones que conducen a relaciones positivas)
• 2. La próxima ola de
credenciales de aprendizaje.
• 3- Las empresas se enfocan
en mejorar el nivel de
destrezas y el reciclaje de los
trabajadores actuales.
• 4. La inteligencia artificial se
integra en el lugar de trabajo.
• https://www.youtube.com/watch?v=rwi-N_wLoyk
• https://www.youtube.com/watch?v=1KjOt1ss-0M
• 5. El bienestar financiero y
mental obtiene prioridad.
LAS 10 TENDENCIAS DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO EN
2018
http://empleayemprende.com/las-10-tendencias-la-gestion-del-talento-
2018/
SEIS TENDENCIAS PARA LA GESTION DE HR EN 2018
http://www.observatoriorh.com/orh-posts/las-seis-tendencias-gestionar-
talento-2018.html
• 1. Claves para mejorar
Mayor uso de rendimiento: empoderar,
tecnologías habilitar y fidelizar
• 2. Los gerentes se convierten
en ‘coaches’ profesionales
• 3. Programas de capacitación
más personalizados
• 4. Construir equipos diversos
• 5. Los datos brindan
diversidad
• 6. El bienestar pasa por algo
más que hacer reflexiones
(trabajar mente-cuerpo,
compromiso, conexión)
SEGUNDA SESION:
La Ley del Servicio Civil.

Funciones y Políticas. Tránsito
al servicio civil de las entidades
del Estado.
"Un Estado transparente es un
Estado que funciona", la
Autoridad Nacional del Servicio
Civil -- SERVIR
HACIA UNA MEJORA DE LOS SERVICIOS DESDE LA MEJORA DE
LAS CONDICIONES DE LOS SERVIDORES
LA LEY DEL SERVICIO CIVIL.

FUNCIONES Y POLÍTICAS
¿QUE SE BUSCA CON LA IMPLEMENTACION DE LA LEY?
LA LEY DE SERVIR
La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la

República el día 02 de julio del 2013, es una de las
reformas más ambiciosas y esperadas de los últimos 20
años porque actualmente los sueldos están congelados y
las carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio
civil es clave para lograr un mejor servicio público al:
• Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los

servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.
• Mejorar los ingresos de la mayoría de los servidores
públicos e incentivar su crecimiento personal y
profesional en la administración pública
INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
CARACTERÍSTICAS
GRUPO DE SERVIDORES CIVILES EN
EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO
CIVIL
El nuevo régimen diferencia cinco grupos de Servidores Civiles. Veamos cuáles son:
1.Funcionario Público, es un representante político o uno que ejerce un cargo público

representativo. Desde su posición, ejerce funciones de gobierno en una organización del
Estado o dirige una entidad o interviene en su conducción; de manera tal que también
puede aprobar políticas y normas.
Algunos ejemplos de funcionarios públicos son los siguientes:

A.Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros Regionales.
B. Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores.
C. Gobernadores.
D. Ministros de Estado.
E. Viceministros.
F. Secretarios Generales de Ministerios y aquellos que por ley expresa tengan igual
jerarquía.
CIVIL
Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre designación
y remoción.
G. Gerente General del Gobierno Regional.
H. Gerente Municipal.
2. Directivo Público, es el servidor que desarrolla funciones relativas a la organización,

dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto
especial de una entidad estatal. Este grupo también incluye a los vocales de los Tribunales
Administrativos.
3.Servidor Civil de Carrera, es el servidor que realiza funciones directamente vinculadas al

cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad
pública, a la prestación de servicios públicos o a la gestión institucional.
4.Servidor de Actividades Complementarias, es el servidor que realiza funciones

indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administración interna de una entidad (son contratados a plazo indeterminado o a plazo
fijo).
CIVIL
Servidores de Confianza, los Servidores de Confianza forman parte del entorno
directo de la cabeza o de los directivos de una entidad. Son servidores
estrictamente temporales. Su permanencia en el Servicio Civil está supeditada a
la confianza de quien los designa, sin que tengan derecho a la permanencia en el
puesto o en la entidad. Por ello, si el funcionario que los designó es removido o
desplazado, deben poner su cargo a disposición del reemplazante, quien podrá o
no ratificarlos.
El número de Servidores de Confianza no puede superar el 5% del total de

puestos previstos por la entidad (sin contar a los de carreras especiales), con un
mínimo de 2 y un máximo de 50 plazas, ni el 20% de los puestos para Directivos
Públicos.
SERVICIO CIVIL EN EL PERU
• Si bien la Ley del Servicio Civil constituye un hito más en el
proceso de reforma del Estado, uno de los pilares de la
modernización, probablemente el más importante, además
demanda que las entidades públicas del Estado incrementen
sus niveles de eficacia y eficiencia, ofreciendo efectivamente
servicios de calidad mediante un mejor servicio civil.
• La reglamentación de la Ley del Servicio Civil (LSC), que dio

inicio a su vigencia efectiva, se realizó a través de tres normas.
El Reglamento General desarrolla reglas en materia de
derechos, obligaciones, capacitación, evaluación, derechos
colectivos, entre otros temas para los servidores civiles. Está
dividido en dos libros, el primero aplica a todos los servidores
civiles, y el segundo, solo a aquellos que se pasen al nuevo
régimen de servicio civil.
SERVICIO CIVIL EN EL PERU
• El Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales
define reglas para las municipalidades con menos de 20
servidores.
• El Reglamento de Compensaciones contiene las reglas de

pagos y compensaciones económicas y no económicas. Los
dos primeros reglamentos fueron elaborados por la Autoridad
Nacional del Servicio Civil (SERVIR), y el último fue elaborado
por el Ministerio de Economía y Finanzas.
• Completa el marco legal necesario para la reforma , al regular

integralmente todos los aspectos del sistema, establecer un
nuevo régimen con carácter general y unificado así como los
mecanismos para la migración progresiva de los servidores al
mismo.
ACCIONES DE POLITICA
Mantener el fortalecimiento de SERVIR como

organización.
– Dotar a SERVIR de los mejores recursos humanos
para que ejecute la reforma.
– Si bien SERVIR ha ejercido inicialmente estos
roles, su ámbito, alcance e intensidad aumentarán,
dado que la reforma afectará a todo el Estado
Peruano.
Comunicación a interesados y ciudadanía.
Generar demanda e interés por la reforma.
– Requiere obtención y difusión de
información sobre reformas similares así
como de sus efectos en el desempeño del
Estado, el impacto en ciudadano y el
bienestar.
– Reforma del Servicio Civil debe ser visible
al ciudadano. Deben comunicarse los éxitos
o logros que consiga la reforma
Mirada al ciudadano.
– Incorporar el tránsito de los gobiernos
regionales, porque de cara al ciudadano,
estas entidades son las que prestan una
parte importante de los servicios estatales
que tienen impacto directo en la
ciudadanía
– Considerar primordialmente a los
directivos públicos de los órganos de apoyo
y de línea.
ACCIONES DE POLITICA PUBLICA
Desarrollar el subsistema de compensaciones
económicas.
– Para atraer al servicio civil a los mejores profesionales

(con las mayores capacidades técnicas). Esto incrementa
las posibilidades de que el Estado tenga un mejor
desempeño.
– Vincular efectivamente la gestión del rendimiento (y las

compensaciones asociadas) a las metas institucionales.
Esto requiere un fuerte desarrollo e integración con los
sistemas administrativos de planificación estratégica y
presupuesto público.
SERVIR COMO ENTE RECTOR Y
SUS FUNCIONES
SERVIR se ha constituido en un ente promotor y
catalizador de la reforma.
Durante 2013, se aprobó la Política Nacional de

Modernización de la Gestión Pública que pone el foco en
la meritocracia del servicio civil como parte esencial de
la modernización. En línea con ello, señala como
fundamental una reforma del servicio civil que tenga
como principal objetivo el establecimiento de un
sistema de derechos y deberes para el correcto
funcionamiento del empleo público, la selección del
personal idóneo para cada uno de los cargos y el
fortalecimiento de la Institución del Sistema de Gestión
del Servicio Civil (SGP, 2013:6).
Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público.
El nuevo régimen del Servicio Civil se ha creado para profesionalizar a los funcionarios
públicos a través de su evaluación constante y capacitación. El Estado progresa con
servidores eficientes.
Hay que hacer lo que se tiene que hacer. MERITOCRACIA, CARRERA PUBLICA,
MEJORES SALARIOS, INCENTIVOS.
http://www.cerem.es/blog/las-personas-como-socios-de-la-organizacion
El SERVICIO CIVIL
HACIA UNA MEJORA DE LOS SERVICIOS DESDE LA MEJORA DE
LAS CONDICIONES DE LOS SERVIDORES
TRÁNSITO A LA LEY DEL

SERVICIO CIVIL.
Momentos en la implementación y entrada en vigencia de la Ley
del Servicio Civil
Inicio de
preparación para Inicio del
el tránsito pase de
27/09/2013
Publicación entidades
Lineamientos de
04/Jul/2013 tránsito de 3 4 5
entidades al
nuevo servicio
civil
Aplicación
inmediata a Publicación de
6
1 servidores los 3
276 y 728: reglamentos Servidores
• Principios, 13/06/2014 entran a
• Organizaci nuevo
VIGENCIA DE LA régimen
ón, LSC Procedimie (concursos
• Derechos
Colectivos nto públicos)
• CTS, 2 Disciplinari
• descuent o vigente a
o por partir del
planillas. 14/09/201
PASOS PARA EL TRÁNSITO DE LA ENTIDADES
3.MEJORA
2.ANÁLISIS INTERNA
1. ME SITUACIONAL 4.IMPLEMEN-
PREPARO Implemento TACIÓN DE LA
(a) fotografía del mejoras
Conformo hoy: ¿cuántos
LSC
internas;
equipo y somos?, ¿qué ajusto Concurso
garantizo que hacemos?, ¿qué meritocrático
servicios
instrumento
todos s de gestión para ocupar
conozcan la prestamos? puestos
(de ser el
Ley y la ruta (b) Analizo caso)
información
Elaboro CPE
SERVIR hace un seguimiento permanente a lo largo de todo el proceso

HOJA DE RUTA PARA LA IMPLEMENTACION
Fase
4
Implement
Fase ación del
3 nuevo
régimen
Concursos
Mejora interna de puestos
5 Selección
Valorizaci
Fase 4 ón de los
Elaboraci
2 ón de los
puestos
+ CPE
perfiles
Análisis situacional
3 de
Cálculo
Fase 2 de la
puestos
Análisis de
1 procesos y
dotación
1
Mapeo puestos–
de identificar
Preparació oportunidades
n puestos y
procesos de mejora
Conformaci
ón y
capacitación
de la
Comisión de
Tránsito
CONFORMACION DE LA COMISION
DE TRÁNSITO
REGLAS PARA EL TRÁNSITO
Concursos:
• Cerrados (al interior del Estado) para el 90% de puestos
• Abiertos (cualquiera puede postular) para el 10% de puestos
como máximo por convocatoria.
• Si un concurso es declarado desierto, el segundo concurso es
abierto.
• Los CAS, 276 y 728 podrán postular al cerrado (si trabajan en
el Estado en algún momento a partir del 4 de julio de 2013)
• Los locadores solo postulan a concursos abiertos
REGLAS PARA EL TRÁNSITO
Servidores que pasen al nuevo régimen durante implementación
• No requerirán hacerlo desde el primer nivel de la carrera (durante el tránsito de la

entidad, una vez que culmine el tránsito, solo pueden concursar al primer nivel).
• Antes de pasar al nuevo régimen, se liquidan los beneficios obtenidos en el
régimen 276, 728 o CAS según sus reglas.
Servidores 276 y 728 que concursen y no ganen o que no

concursen
• Permanecen en su régimen hasta cuando quieran.
• La LSC prohíbe ceses colectivos o compra de renuncias
Beneficios de la Reforma
Para los servidores (todos Para los ciudadanos (y el
los grupos)
Estado)
• Capacitación para mejorar el
desempeño y cubrir las brechas • Mayor calidad en el servicio
gracias a personal mas
• Equidad remunerativa:
calificado y mejora interna de
 CAS y 276 pasan de 12 a 14 sueldos entidades.
anuales /
 1 sueldo por año por CTS + totalidad • Mayor continuidad en las

del sueldo es pensionable. políticas públicas y memoria
• Uniformidad en el régimen institucional debido a menor
sancionador rotación de personal.
• Carrera: capacidad de progresión • Mejor control y uso de
y movilidad
recursos públicos gracias a
reglas ordenadas.
TERCERA SESION:
Los Sistemas del Servicio Civil e Instrumentos
de planificación de los recursos humanos. El
Reclutamiento y Selección: Diseño del Perfil del
puesto y Sistemas de Acceso. Descripción,
Análisis y Valoración de Puestos y la Gestión por
Competencias. Evaluación del desempeño. El
Clima y la Cultura Organizacional.
“Ninguna empresa puede ser
mejor o peor que las personas
que la integran” (Kaoru
Ishikawa)
PLANIFICACIÓN, EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN
LOS SISTEMAS DEL SERVICIO

CIVIL E INSTRUMENTOS DE
PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
ORGANIZACIÓN-INTEGRANTES
AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO
CIVIL-ENTE RECTOR (junio 2008)
EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

(Segunda instancia: controversias
individuales)
LAS OFICINAS DE RECURSOS

HUMANOS DE LAS ENTIDADES O LAS
QUE HAGAN SUS VECES
SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE
RECURSOS HUMANOS
Sistema administrativo de
gestión de recursos humanos
es el conjunto de normas,
principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas de
la gestión de RRHH.
Este subsistema contiene a su

vez siete subsistemas, que son
23 procesos interrelacionados
entre sí.
MODELO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SAGRH
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la
Gestión del empleo
compensación
Organización
del trabajo y
su
distribución Gestión del
Desarrollo y
Gestión del rendimiento
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales

Dotamos de estrategias y políticas para la gestión Planificamos cómo organizaremos los RRHH de la entidad
Organización del Gestión del empleo Administración de personas

Gestión de la
trabajo y su compensación
distribución Gestión de la Incorporación
Legajos: vida del servidor en
el Estado Pagamos sueldos a
Seleccionamos personal servidores
Verificamos que los
servidores asistan
Diseñar los perfiles Como nos vinculamos? Administramos
de los puestos: Nos desplazamos a otros pensiones de los
requisitos Inducimos – que conozcan puestos servidores
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Gestión del Desarrollo y
Nos vamos del Estado capacitación
Administramos los
puestos
Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores
Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad

Relaciones laborales individuales Seguridad y salud en el Cultura y clima
Bienestar social Comunicación interna
y colectivas trabajo organizacional
INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Normativa de SERVIR Proceso 1: Estrategias políticas y Políticas y procedimientos internos de RRHH

procedimientos (nivel 2)
•Guía de mapeo de puestos
•Definición y adecuación de estrategias de la Plan de gestión de las personas
•Directiva 001-2015-SERVIR/GPGSC, Familia de ORH, alineadas con los objetivos de la entidad y Reglamento Interno de Servidores Civiles
puestos tipo (incluye catálogo de puestos) disposiciones de SERVIR. (RIS)
•Directiva 001-2015-SERVIR/GDSRH, Normas para la *Diseño y seguimiento de indicadores de Presupuesto anual de RRHH
implementación del dimensionamiento en las gestión de la ORH.
Cuadro de indicadores de gestión de RRHH
entidades públicas
•Directiva 002-2015-SERVIR/GDSRH, Normas para la Proceso 2:Planificacíón de recursos humanos Mapeo de puestos
gestión del proceso de administración de puestos, y (nivel 2)
elaboración de cuadro de puestos de la entidad-CPE Informe de análisis de necesidad del
*Planificación de las necesidades reales de personal.
•Directiva 003-2015-SERVIR/GPGSC, Inicio del personal para cubrir requerimientos.
proceso de implementación del nuevo régimen del Cuadro de Puestos de la entidad (CPE)
servicio civil * Implica la generación de documentos de
gestión.
Sub1. SUBSISTEMA DE PLANIFICACION DE POLITICAS

DE RRHH (planeación y directivas propias de la entidad en RRHH)
Proceso 3: Diseño de los puestos (nivel 1) Manual de perfiles de puestos (MPP)
•Directiva 001-2016-SERVIR/GDSRH, Normas para la
gestión del proceso de diseño de puestos y formulación •Descripción del análisis de los puestos.
Perfiles de puestos, para los puestos
del manual de perfiles de puestos-MPP
fuera del MPP y distintos del Régimen
•Elaboración delos perfiles de puestos.
de la Ley.
•Resultados del proceso 2 (Dotación e Informe de •Elaboración del manual del perfil de puestos.
análisis de necesidad de personal)
•Reglamento de compensaciones de la Ley, aprobado Proceso 4:Administración de puestos (**) Matriz de valorización de puestos.
por D.S. Nº 138-2014-EF
•Valorización de los puestos.
Administración del Cuadro de Puestos
•Normas complementarias para la aplicación del
de la Entidad (CPE)
reglamento de Compensaciones de la Ley, aprobadas •Administración del cuadro de puestos de la
por R.M.Nº 151-2016-EF/53. entidad (CPE)
•Directiva 003-2016-SERVIR/GPGSC, Reglas

procedimentales para valorizar los puestos de la Ley.

gestión del proceso de administración de puestos, y
elaboración de cuadro de puestos de la entidad-CPE
•Resultado del proceso 2 (CPE) y del proceso 3 (MPP)
Sb2. SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN (definir la dotación, características
y condiciones del ejercicio de las funciones, los perfiles)
Proceso 5: Selección (nivel 1) Bases de concurso
gestión de los procesos de selección en el régimen •Mecanismo de incorporación de servidores Avisos de convocatoria
de la Ley civiles para seleccionar persona idónea para el
http://storage.servir.gob.pe/lsc/directiva/Res060- puesto.
2016-SERVIR-PE_version_el_peruano.pdf
•Respeta y toma como base: mérito, igualdad Relaciones de candidatos por etapa
•Resultados del proceso 3 (MPP) de oportunidades, transparencia. del concurso
Actas finales del Comité
•Resultado del proceso 5 (acta final con el/la Proceso 6:Vinculación (**) Contratos
candidato/ha seleccionado/a)
•Formalizar el inicio de vinculo con la entidad Resoluciones
•Normas complementarias para la aplicación del
reglamento de Compensaciones de la Ley, aprobadas •Administración de reincorporación por
por R.M.Nº 151-2016-EF/53. mandato judicial.
Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO

(Grupo1: Gestión de la incorporación, parte A)
Proceso 7: Inducción (nivel 1) Planes de inducción
•Socialización y orientación para el inicio del

trabajo en la entidad.
•Incluye proceso general para incorporación a la

entidad y específico para el área particular Registro de inducciones
(Oficina, Dirección o Equipo Funcional)
•Resultados del proceso 6 (Contrato o Resolución)

Proceso 8:Periodo de Prueba (**) Formatos y reportes de evaluación
•Periodo en el que se aprecia y valida las

habilidades, competencias y experiencias de la Actas de retroalimentación
persona incorporada al servicio.
•Implica retroalimentación.
Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO

(Grupo1: Gestión de la incorporación, parte B)
Proceso 9: Administración de legajos (**) Legajo de servidores civiles (físicos o
•CV documentados de las personas incorporadas digitales)
•Registro, actualización, conservación, y control
•Otra documentación relevante para el legajo de información y documentación de cada
persona al servicio de la entidad
•Administración y actualización de las

declaraciones juradas de las personas al servicio
de la entidad
•Información de asistencia Proceso 10: Control de asistencia (**) Reportes de asistencia

•Reglamento Internos de Servidores Civiles
•Administración de la asistencia, tiempo de Rol de vacaciones
permanencia, cumplimiento de jornada y laboral
dentro del centro de trabajo.
Registro de licencias y permisos
•Información de desplazamientos Proceso 11: Desplazamientos (**) •Registro de desplazamiento del

personal
•Gestión del movimiento del personal. •Resoluciones
•Incluye designaciones, rotaciones, destaques,

encargos de funciones, y comisiones de servicios.
Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO (Grupo2:

Gestión de la Administración de personas, parte A-nivel base)
Proceso 12: Procedimientos Disciplinarios (**) •Informes
•Directiva Nº002-2015-SERVIR/GPGSC, Régimen •Resoluciones
disciplinario y procedimiento sancionador de la ley •Actuaciones de la entidad desde la Secretaria
Técnica para determinar responsabilidades del
•Directiva que aprueba los Lineamientos para la personal
Administración, funcionamiento, procedimiento de
inspección y consulta del RNSDD •Inscripciones en el registro de sanciones,
destitución y despidos (RNSDD)
•Información de la finalización del vínculo. Proceso 13: Desvinculación (**) Formato y registro de entregas de
cargo,
•Finalización del vínculo.
•Formalización de la extinción. resoluciones de desvinculación
encuestas de salida
Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO (Grupo2:

Gestión de la Administración de personas, parte B)
INSUMOS PROCESO RESULTADO
Proceso 14: Evaluación de desempeño (nivel 1) •Plan anual de evaluación.

•Directiva que desarrolla el subsistema de gestión del
rendimiento, aprobada por Resolución Ejecutiva Nº •Proceso sistemático de apreciación objetiva del •Herramientas y metodologías de
277-2015-SERVIR-PE. rendimiento de la persona en servicio. evaluación ajustadas a la entidad.
•Metas institucionales en el POI •Contempla las siguientes etapas: planificación, •Registro de calificaciones.
establecimiento de metas y compromisos,
seguimiento, evaluación, y retroalimentación. •Matriz de monitoreo.
•Plan de mejora de acuerdo a los

resultados obtenidos.
Sb4. SUBSISTEMA DE GESTION DEL

RENDIMIENTO (Insumos para mejorar desempeño, reconocimiento,
promoción)
Proceso 15: Administración de •Reporte de Planillas.
•Reglamento de compensaciones de la Ley, compensaciones (**)
aprobado por D.S. Nº 138-2014-EF. •Resoluciones de beneficios.
•Gestión de las compensaciones económicas y
•Normas complementarias para la Aplicación del no económicas. •Boletas de pago.
Reglamento de la Ley, aprobadas por R.M. Nº 151-
2016-EF/53. •Incluye la gestión de planillas, liquidación de •Reporte de compensaciones no
beneficios sociales, entre otros. económicas.
•Directiva Nº 003-2016-SERVIR/GPGSC, Reglas
procedimentales para valorizar los puestos de la Ley.
•Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH, Normas para

la Gestión del proceso de administración de puestos,
elaboración y aprobación del CPE.
•Información de pensiones. Proceso 16: Administración de pensiones (**) •Registro de pensiones.
•Resoluciones de otorgamiento de
•Administración de la pensión de ex pensiones.
servidores/as en los casos que corresponde •Boletas de pensiones.
administrarla a la entidad.
Sb5. SUBSISTEMA DE GESTION DE LA COMPENSACION

(Gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina para la contraprestación)
Proceso 17: Capacitación (nivel 1) •Diagnóstico de Necesidades de
•Directiva Normas para la Gestión del proceso de Capacitación-DNC
capacitación en las entidades públicas, aprobada por la •Planificación de la formación laboral y formación
R.P.E. Nº 141-2016-SERVIR/PE. profesional. •Plan de Desarrollo de las personas -
PDP.
•Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH, Normas para la •Administración de los compromisos asociados a la
Gestión del proceso de administración de puestos, capacitación. •Formato de ejecución (informes) de
elaboración y aprobación del CPE. las capacitaciones.
•Registro de la información de la capacitación.
•Resultados del proceso 14 (Plan de mejora de acuerdo •Registro de capacitaciones internas.
a los resultados obtenidos) •Evaluación de la capacitación.
•Evaluaciones de las capacitaciones.
•Planes institucionales: PEI/ POI
•Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC. Familias de Proceso 18: Progresión de la carrera (nivel 2) •Plan de Línea de carrera.
puestos y roles y manual de puestos tipo (MPT) •Diagnóstico de potencial de
aplicables al régimen del servicio civil. El MPT incluye •Desarrollo de la Línea de carrera a través de desarrollo.
catálogo de puestos tipo. concursos de méritos.
•Directiva Nº 001-2016-SERVIR/GPGSC, Reglas y
Estructuras del Servicio Civil de Carrera de la Ley.
Sb6. SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y

CAPACITACION (Capacitación, desarrollo de capacidades del y reconocimiento del
talento y potencial del personal)
Proceso 19: Relaciones laborales individuales y Registro de sindicatos
•Directiva Nº004-2016-SERVIR/GPGSC, Reglas para colectivas (**)
acceder al beneficio de defensa y asesoría de los Resolución de asuntos laborales
servidores y ex servidores civiles. •Buscar realizar actividades de prevención y individuales y colectivos
solución de conflictos.
•Organizaciones colectivas. Registro de pliegos de reclamos y de
•Comprende relaciones individuales a las que convenios colectivos
•Necesidades individuales y colectivas. los/las servidores/as recurren por sus intereses
individuales o por la vulneración de sus derechos.
•Comprende las relaciones colectivas, en el que las

organizaciones laborales recurren por intereses
del grupo o colectivo.
•Ley de SST(Ley 29783) Proceso 20: Seguridad y Salud en el Trabajo (**) Plan y programas de SST
•Información sobre potenciales riesgos dentro de la •Actividades para la prevención de riesgos de las Plan de capacitaciones en SST
entidad o localidad. personas que laboran en la entidad en el ejercicio
de sus funciones así como la protección de la
entidad y del medio ambiente.
Registro de incidentes por SST
Diagnóstico de SST
Sb7. SUBSISTEMA DE GESTION DE RELACIONES

HUMANAS Y SOCIALES (Grupo1: Relaciones laborales y SST, parte A)
Proceso 21: Bienestar social (**) Plan de bienestar social.
•Necesidades de las personas que sirven en la
institución en cuanto a bienestar. •Buscar realizar actividades para propiciar un buen Convenios con instituciones para
ambiente de trabajo en equipo. ofrecer beneficios y/o facilidades al
personal y sus familiares, de ser el
•Identificación y atención de necesidades para un caso.
mejor trabajo e identificación de las personas al Evaluación de actividades sociales.
servicio de la entidad.
•Desarrollo de programas de bienestar social.
•Valores, principios y creencias de la entidad y el Proceso 22: Cultura y clima organizacional (nivel Diagnóstico de cultura organizacional.
personal. 2)
Medición de clima laboral.
•Percepciones sobre el ambiente y clima de trabajo. •Crear, mantener y/o mejorar la satisfacción del
personal en cuanto al ambiente y clima laboral.
•Generar una identificación del personal con los Planes de acción de mejora de ambos.
principios, valores y creencias de la entidad,
reconociendo que son parte de ésta.

HUMANAS Y SOCIALES (Grupo 2: Bienestar y clima organizacional, parte B)
Proceso 23: Comunicación interna (nivel 2) Diagnóstico de necesidades de

•Mensajes a ser comunicados tanto desde abajo hacia comunicación interna.
arriba como de arriba hacia abajo. •Compartir y transmitir mensajes al personal con
un contenido adecuado., teniendo en claro el (*) Plan de comunicación interna.
•Medios disponibles de comunicación. objetivo.
•Necesidades de motivar al equipo humano y fidelizar •Proceso que ayuda a crear cultura de entidad,
a los mejores. evitar el rumor, propiciar un clima de confianza y Evaluación de actividades
motivación. comunicacionales.
Planes de mejora.

HUMANAS Y SOCIALES (Grupo 2: Comunicación interna dirigida al
cliente interno, motivar y fidelizar al personal, y parte B)
PROCESOS NIVEL BASE PROCESOS NIVEL 1 PROCESOS NIVEL 2
•Administración de •Diseño de puestos •Estrategias,

puestos (4)
•Vinculación (6)
(3)
•Selección (5)
políticas
procedimientos (1)
y ROL DE LAS OFICINAS DE RRHH
•Periodo de prueba (8) •Inducción (7) •Planificación de Y LA IMPLEMENTACION
•Administración de legajos •Evaluación
PROGRESIVA DEL SAGRH
de recursos humanos
(9) desempeño (14) (2)
•Control de Asistencia (10) •Capacitación (17) •Progresión en la
•Desplazamientos (11) carrera (18)
•Procedimientos •Cultura y clima
Disciplinarios (12) organizacional (22) Un elemento a destacar es la
•Desvinculación (13) •Comunicación progresividad de la implementación de
•Administración de interna (23)
compensaciones (15) los subsistemas. Las ORH deben
•Administración
Pensiones (16)
de
desarrollar por lo menos procesos
•Relaciones individuales y de nivel base. Luego de manera
colectivas (19)
•Seguridad y Salud en el progresiva cada entidad irá
Trabajo (20) implementando los procesos de primer y
•Bienestar Social (21)
segundo nivel de acuerdo a los
lineamientos y directivas de SERVIR.

Gestión de la
Verificamos que los
servidores asistan
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Administramos los
puestos
Capacitamos a los

Los servidores
progresan
entidad

Organización Gestión del empleo Administración de personas

Gestión de la
compensación
del trabajo y su Gestión de la Incorporación
distribución
Seleccionamos personal
Diseñar los perfiles

de los puestos: Nos desplazamos a otros
requisitos puestos

capacitación
Administramos los
puestos
Capacitamos a los

Los servidores
progresan
entidad

Organización del Gestión de la

trabajo y su
Gestión del empleo Administración de personas
compensación
Verificamos que los
servidores asistan
Como nos vinculamos? Administramos
Nos desplazamos a otros pensiones de los
Inducimos – que conozcan puestos servidores
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Capacitamos a los
Evaluación del desempeño del servidor (qué

Los servidores
hace, cómo lo hace y si contribuye a los objetivos
progresan
de la entidad

Organización del Gestión del empleo Administración de personas Gestión de la

trabajo y su
compensación
Pagamos sueldos a
servidores
Administramos
pensiones de los
servidores

capacitación
Gestión del rendimiento

Bienestar social

Gestión de la
Diseñar los perfiles

de los puestos:
requisitos
Gestión del
Administramos los Desarrollo y
puestos capacitación
Capacitamos a los

Los servidores
progresan
entidad


Gestión de la
Verificamos que los
servidores asistan
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Administramos los
puestos
Capacitamos a los

Los servidores
progresan
entidad

ESCOGER AL PROFESIONAL POR SUS POTENCIALIDADES A FUTURO
Y NO POR SU PASADO
EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN: DISEÑO DEL PERFIL
DEL PUESTO Y SISTEMAS DE
ACCESO.
GESTION DEL EMPLEO, DE LA DOTACION HR
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION
COMPARACIÓN MODELOS DE SISTEMAS DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓN DEL EMPLEO Y
DISEÑO DE LOS PUESTOS
Procesos
Identificación Puestos Análisis y Diseño

de Puestos
Descripción y Perfil Puesto

Organización
del Trabajo
Línea de Carrera
Gestión
Valoración Puesto
de Puestos
Compensación Puesto
RECLUTAMIENTO
Consideraciones Generales
• Proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes
• 03 etapas:
 Requerimiento de Contratación
 Búsqueda
 Obtención de solicitantes
• Variedad de métodos de reclutamiento según
el puesto que se desea cubrir
• Dificultades del reclutamiento: escasez del
personal con el perfil que se necesita
BUSQUEDA
• Variedad de Canales de Reclutamiento

 Candidatos espontáneos
 Recomendaciones de los empleados
 Anuncios (escrito, radial, internet)
 Outsourcing de Reclutamiento
 Entidades educativas (universidades, institutos
superiores o técnicos, colegios)
 Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados,
SIN, ADEX, etc)
OBTENCIÓN DE SOLICITANTES
• Reunión de las solicitudes de empleo

 Vía Currículum Vitae
 Vía Base de Datos (Internet, Intranet)
• Ordenamiento de información en base de
datos
• Estadística de Reclutamiento: N° de
solicitudes (general, por puesto, por canal
de reclutamiento), tiempo de demora.
SELECCIÓN
Consideraciones Generales
• Es el conjunto de verificaciones de idoneidad
para que una persona ocupe un puesto
determinado en una empresa.
• Dos fines:
 Contar con personal con niveles de
rendimiento adecuado.
 Rentabilidad de la inversión
• Tres elementos esenciales:
a) Descripción y Perfil del Puesto
b) Planificación de la demanda de HR
c) Candidatos
SELECCIÓN
Entorno y Limitaciones
• Selección Interna
 Qué niveles de competitividad tiene el personal de la
empresa
• Cantidad de candidatos
 Que tan atractivo es el puesto para el mercado laboral.
 Razón de selección
• El aspecto ético
 Dilema: recomendados por cambio de favor vs candidatos
adecuados
• Disponibilidad Presupuestal
• Incorporación de grupos minoritarios: discapacitados,
inmigrantes, adultos mayores
CANALES DE SELECCIÓN
• La empresa: a través del área de HR y el comité

conforme las normas de SERVIR.
 Analistas de Selección: Manejo de bases de datos,
evaluación de CV, manejo de pruebas y entrevistas.
• Vía Outsourcing de Selección: elección de un tercero

independiente que proporciona una terna final de
candidatos o el candidato seleccionado.
 Evaluación conveniente de costos (tiempo y presupuesto)
EL PROCESO DE SELECCIÓN
• Verificación de datos preliminares

• Pruebas de idoneidad
• Entrevista de Selección
• Verificación de referencias
• Entrevista con el Comité
• Decisión Final
VERIFICACIÓN DE DATOS PRELIMINARES
• Herramienta principal: Perfil del puesto.

• Depuración de solicitudes (CV, internet, intranet)
 Comparación con perfil del puesto
 Calificación por puntajes
• Agrupamiento por niveles de competitividad.
• Preparación de las siguientes etapas de
selección (cantidad, tipo de competencias por evaluar)
PRUEBAS DE IDONEIDAD
• Herramientas principales:
 Descripción del puesto
 Información del ambiente del trabajo
• Selección de pruebas:
 De acuerdo a las competencias del puesto
 Preparación de las pruebas previa a la convocatoria o
durante el reclutamiento
• Validez de las pruebas: La prueba mantiene una
relación significativa con el desempeño de una
función u otro aspecto relevante.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• Selección de pruebas se efectúan de

acuerdo a la descripción del puesto y a la
información del ambiente del área.
• Recomendable contar con el resultado de
las pruebas para confirmarlas en la
entrevista
• Tiene sus ventajas (enfoque integral,
reacción del candidato) y riesgos
(subjetividad)
REFERENCIAS
• Objetivo: obtener la apreciación de terceros

sobre el desempeño, comportamiento y
actitudes del candidato.
• Búsqueda de Información debe ser
estructurada (llamada, conversación
personal, email, internet)
• Ref. Laborales: relacionado con la
experiencia anterior y proyecciones de
comportamiento.
• Ref. Personales: relacionado con actitudes y
motivaciones.
• Preguntas: garantía de labores, posibilidad
de volver a contratar, calificación en escala
DECISIÓN FINAL
Elección candidato idóneo
• Quién decide:
 Debe contar con la información completa
(resultados de pruebas, entrevista,
referencias, su apreciación)
 Ayuda a una sana elección: Conocimiento y

experiencia del área. Equilibrio emocional del
jurado.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Aspectos Complementarios
• Autorizaciones de Contratación
• Publicaciones en el Servicio Nacional de Empleo (MINTRA)
– Designación de Funcionario
– Publicación previa de convocatoria 10 días hábiles
• Habilitación de plazas AIRHSP – MEF
• Certificación Presupuestal
• Tercerización de Proveedores
– Total: Todo el proceso hasta antes de la Entrevista Final
– Parcial: Pruebas Psicológicas o de Competencias, Avisos de convocatoria
• Plataformas Informáticas:
– Externas: Avisos en bolsas de trabajo electrónico
– Internas: Entrevistas en Línea
• Tramitación de Viáticos: Procesos de Selección en filiales
• Acondicionamiento Espacio físico y medios de trabajo (Computador,
Internet)
INCORPORACIÓN
• Aspectos Formales
 Firma del Contrato: Durante los 05 días siguientes a
la publicación de resultados del proceso de selección
 Presentación de documentos originales o fedateados
(Presunción de Veracidad documentaria y
Fiscalización Posterior)
 Generación del Legajo del trabajador
 Presentación de DDJJ de Bienes y Rentas
 Datos bancarios: pago de remuneraciones
• Aspectos de Fondo
 Inducción
 Asignación de Funciones y Socialización
GESTION DEL EMPLEO
INDUCCION AL PUESTO Y A LA ENTDAD
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
 Responsabilidad: De la empresa. En su defecto: el área técnica

y HR.
 Comprende dos grandes temas:
◦ Interés general: para todos los colaboradores
◦ Interés específico: colaboradores de determinada área o
departamento.
 Planificación de los programas: según el tipo o familia de
puestos, áreas técnicas, por demanda de HR.
 Medios usados: Presentaciones, videos, manuales, directivas o
reglamentos, Intranet, Internet.
 Programa de Inducción continúa en el puesto de trabajo:
seguimiento de la orientación (participación activa del jefe
inmediato o supervisor)
SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
 Riesgo de la adaptación:
◦ Renuencia a aceptar valores, políticas.
◦ Sobrecarga de información o labores que no podrá realizar.
◦ Periodo de adaptación: según el puesto o política de la empresa.
 Importancia del jefe inmediato o supervisor
◦ Conocer los procesos del área
◦ Conocer los procesos de acompañamiento
◦ Conocer los procesos de HR.
◦ Conocerse a sí mismo
 Medios alternativos de seguimiento:
◦ Asignación de Compañero de Trabajo: Enseña las labores del
área
◦ Mentoring: Consejería o guía para el desarrollo profesional
 Beneficios del seguimiento:
◦ Reducción de nivel de ansiedad
◦ Mejor desempeño de las funciones y responsabilidades
INDUCCIÓN Y SOCIALIZACION
 Se pretende acelerar la adaptación del
nuevo colaborador a la cultura de la
entidad y en el puesto de trabajo.
 Efecto inmediato: socialización y mejora de
la productividad.
 Responsables: HR
 ¿Cómo se realiza? Programas de
Inducción.
INDUCCIÓN Y SOCIALIZACIÓN
 La socialización es un proceso de comprensión y aceptación de
los valores, normas y convicciones de la empresa.
 Forma parte de la estrategia de alineamiento de la cultura

organizacional y de la gestión del desempeño.
 Métodos formales: Inducción en grupos
 Métodos informales: grupos espontáneos
 A mayor aceptación, mayor rapidez en la socialización, mejora de

los aportes y productividad del colaborador
AUSENCIA DE LA INDUCCIÓN-SOBRECOSTO
 Disonancia Cognoscitiva: Diferencia entre lo expectativa
del colaborador y la realidad. Se produce por:
 Falta de información en el proceso de selección.
 Falta de adaptación al puesto, compañeros, supervisores,
estilos, políticas.
◦ Se evita:
 En la entrevista de trabajo
 Con la orientación del Jefe
 Incremento de la Tasa de Rotación y de los costos
(gastos de reclutamiento y selección, aperturas de
registros de personal, cuentas, nómina, suministro de
equipos especiales, etc.). Incidencia en el logro de
metas.
EFICIENCIA EN EL GASTO DEL PERSONAL
DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS Y
VALORACIÓN DE PUESTOS Y LA
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS. GESTION DE LA
COMPENSACION, RETRIBUCION
E INCENTIVOS.
GESTION DEL EMPLEO
Enfoque de competencias. El puesto es lo que veo, pero ¿es lo
único que existe o habra otros factores a considerar?
GESTION DEL EMPLEO
¿Existirán otros factores a considerar?
GESTIONAR COMPETENCIAS
ENFOQUE DE RASGOS Y
COMPETENCIAS
ENFOQUE POR COMPETENCIAS
• Mantiene la misma premisa que el enfoque por rasgos:
“Evaluando el comportamiento pasado se hacen
predicciones sobre el comportamiento futuro.”
• Enfoque de rasgos es parte del enfoque por
competencias.
• No se evalúan “aspectos personales subyacentes” sino
comportamientos observables que ponen en práctica
conocimientos, actitudes y rasgos de personalidad.
• Reducción de riesgos: evaluación de comportamientos
(iniciativa) es más objetivo que evaluar rasgos (valores)
• Medios de evaluación: test psicológicos y pruebas de
conocimientos y habilidades (rol playing, simulaciones,
método Groholm, etc.)
COMPONENTES DE LA
COMPETENCIA
Saber
(Conocimientos)
Poder Hacer Saber Hacer

(Medios y (Habilidades /
recursos) Destrezas)
HACER
(Competencia)
Saber Estar
Querer Hacer
(Actitudes /
(Motivación)
Intereses)
COMPETENCIAS COMO
COMPORTAMIENTOS
OBSERVABLES
Un conjunto de comportamientos observables definen a una
competencia, dentro del cual están incluidos los características de
la persona (rasgos)
Componente Definición
Conjunto de conocimientos que permitirán realizar los
Saber
comportamientos incluidos en la competencia (Conocimientos)
Aplicación de los conocimientos para la solución de problemas
Saber Hacer
(Habilidades y destrezas)
Comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la
Saber Estar
organización (Actitudes)
Impulso para llevar a cabo los comportamientos que componen la
Querer Hacer
competencia (Motivación - Intereses)
Usar los medios y recursos que tiene a su disposición (Habilidades
Poder Hacer
y destrezas)
TRABAJO GRUPAL
• Elegir un puesto de trabajo
• Mencionar 02 o 03 funciones y
responsabilidades.
• Elegir las competencias necesarias para
el puesto
• Fecha de entrega: Próxima clase
GESTION DEL EMPLEO
Análisis de puestos
Descripción del puesto:
Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)
 Administrar la documentación y el archivo del área.

 Controlar el cronograma de actividades a desarrollar por el
Gerente de Auditoria Interna.
 Redactar documentos diversos para la comunicación
interna y externa.
 Mantener la fluidez documentaria del Despacho Gerencial.
 Orientar sobre gestiones y situaciones de documentos y
expedientes que le corresponda.
 Llevar el registro y control de los documentos de Auditoria
Interna.
Funciones Tareas
Administrar la documentación y el archivo del Recibir, clasificar, registrar, distribuir y archivar la
área. documentación
Controlar el cronograma de actividades a Elaborar la agenda y realizar el seguimiento del
desarrollar por el Gerente de Auditoria Interna. cronograma . Coordinar con las diversas áreas
Redactar documentos diversos para la Tipeo de documentos en PC, impresión.
comunicación interna y externa Ordenamiento y Anillado de documentos
Preparar y ordenar la documentación para la
Mantener la fluidez documentaria del Despacho firma del Gerente de Auditoria Interna, así como
Gerencial. para las reuniones en el ámbito de su
competencia
Atender consultas telefónicas o personales.
Orientar sobre gestiones y situaciones de
Manejo de libros y registros de control
documentos y expedientes que le corresponda.
documentario.
Llevar el registro y control de los documentos de Ingreso a base de datos o registro de control.
Auditoria Interna. Emisión de reportes y cargos de entrega
Funciones Tareas Competencias
Administrar la documentación y Recibir, clasificar, registrar, distribuir y
• Capacidad de Orden
el archivo del área. archivar la documentación
Controlar el cronograma de Elaborar la agenda y realizar el • Capacidad de Orden
actividades a desarrollar por el seguimiento del cronograma . • Iniciativa y Proactividad
Gerente de Auditoria Interna. Coordinar con las diversas áreas • Comunicación Oral
• Manejo de Pc
Redactar documentos diversos Tipeo de documentos en PC,
• Dominio de Office
para la comunicación interna y impresión. Ordenamiento y Anillado
• Ortografía y Redacción
externa de documentos
• Taquigrafía y Mecanografía
Preparar y ordenar la documentación
Mantener la fluidez para la firma del Gerente de
• Iniciativa y Proactividad
documentaria del Despacho Auditoria Interna, así como para las
• Conocimientos sobre Proced. y Métodos de Oficina
Gerencial. reuniones en el ámbito de su
• Ética para el manejo de asuntos internos
competencia
Orientar sobre gestiones y Atender consultas telefónicas o
• Orientación al cliente
situaciones de documentos y personales. Manejo de libros y
• Conocimientos sobre Proced. y Métodos de Oficina
expedientes que le corresponda. registros de control documentario.
Llevar el registro y control de los Ingreso a base de datos o registro de
• Iniciativa y Proactividad
documentos de Auditoria control. Emisión de reportes y cargos
• Manejo de Pc
Interna. de entrega
• Manejo Sistemas Informáticos
Competencias del puesto:
 Capacidad de Orden
 Iniciativa y Proactividad
 Comunicación Oral
 Manejo de Pc
 Dominio de Office
 Ortografía y Redacción
 Taquigrafía y Mecanografía
 Conocimientos sobre Proced. y Métodos de Oficina
 Ética para el manejo de asuntos internos
 Orientación al cliente
Consolidación Competencias del puesto:
 Capacidad de Orden
 Iniciativa y Proactividad
 Comunicación Oral
 Conocimientos de Computación y Sistemas Informáticos
 Conocimientos de Ortografía y Redacción
 Conocimientos sobre Proced. y Métodos de Oficina
 Ética para el manejo de asuntos internos
 Orientación al cliente
Comportamientos Claves del Puesto:
Capacidad de Orden
Capacidad de Orden
Clasifica y archiva los documentos de modo sistemático y coherente de

1
modo que permite identificar el contenido por materias
2 Coloca la documentación y útiles de escritorio en su lugar
Archiva la documentación oportunamente sin dejar acumular por fechas
3
anteriores
Mantiene el orden de los documentos para firma del Gerente y para las
4
reuniones.
5 Mantiene al día los libros y registros documentarios
Comportamientos Clave del Puesto
Iniciativa y Proactividad
Iniciativa y Proactividad
Realiza con suficiente antelación acciones preventivas para evitar crisis
1
futuras
Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las
2
oportunidades que se presentan y las enfrenta inmediatamente
Detecta oportunidades de mejora para la organización, utilizando su
3 visión a largo plazo, y elabora propuestas creativas para beneficiarse con
ellas
Se adelanta a posibles problemas o situaciones poco definidas que
4 requiere visión de futuro y diseña estrategias innovadoras y atinadas para
resolverlos
MODELO BÁSICO
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Comportamientos
Consolidación de
Función Tareas Competencias clave del Puesto
Competencias
(competencias)
DESCRIPCIÓN Y PERFIL
DEL PUESTO
 Conceptos básicos:
◦ Descripción del puesto: Conjunto de
funciones, tareas, actividades y
responsabilidades.
◦ Perfil del Puesto: Requerimientos que debe
reunir la persona para cumplir con la descripción
del puesto (requisitos, competencias,
experiencia, etc.)
 Ambas herramientas base gestión de
subprocesos (reclutamiento, selección,
gestión del desempeño, línea de carrera,
compensaciones, etc.)
GESTION DEL EMPLEO
Gestión del puesto. Consideraciones
GESTIÓN DE PUESTOS
• Gestión de Puestos = Línea de Carrera +
Valorización de Puestos + Compensación de Puestos
• Cómo lograr motivación para asumir nuevas
responsabilidades?
– Recargando actividades (corto plazo)
– Ordenando puestos (largo plazo)
• Ordenar puestos del área:
– De labores simples a labores complejas
– De competencias operativas a competencias de gestión
GESTIÓN DE PUESTOS
• Ordenar puestos de la empresa / Entidad

– Comparación de responsabilidades
– Determinación de los puestos claves
– Generar rutas de carrera
– Atribución de la remuneración
• Qué se obtiene?
– Generar el espacio de desarrollo
– Tener la idea de cómo gestionar el desempeño
de las colaboradores.
GESTIÓN DE PUESTOS EN EL ESTADO
• Si existe en la actualidad, de manera parcial: A nivel de Alta Dirección
– Régimen Personal Altamente Calificado (PAC)
– Funcionarios Públicos LSC (Ministros, Viceministros, Secretarios Generales,
etc)
– Régimen de Gerentes Públicos
• A nivel de la Entidad
– Comparación de responsabilidades?
– Determinación de los puestos claves?
• Qué se ha obtenido?
– Desarrollo heterogéneo del personal
– Existencia de equipos aislados
– Escalas diversificadas
– Ahondamiento de la desmotivación
• Intento de Gestionar los puestos:
– Tránsito al Servicio Civil
– Antes de efectuar la valorización de puestos
GESTION DE COMPENSACIONES
Qué herramientas utilizo para implementar un nuevo sistema de
remuneraciones?
Como lograr la identificación de mi personal?
Sólo las remuneraciones deben cambiarse?
LA RETRIBUCIÓN
Prestacion del Servicio
Servidor Estado/empleador
Retribución
Pero..., en realidad, cada uno lo percibe como:
• Valor de su trabajo • Alcanzar objetivos

• Reconocimiento • Estimular – Incentivar
• Motivación • Mantener el Talento
LA RETRIBUCIÓN E INCENTIVOS
• Es un factor motivacional
• Refuerza el alineamiento: estrategia vs expectativas
• Reconocimiento de logros y metas
• Es un medio, no un fin. No centrarse en la conformación
del sistema. Sino en la misión y la cultura deseada
(sistémico, integral)
RETRIBUCIÓN Y PERCEPCIONES
• En el mercado Competitividad
– Trabajador (Wdor.) busca un buen sueldo Externa
– Empleador (E.) busca el menor costo
• Dentro de la empresa Equidad
– Wdor. anhela un pago justo comparativo Interna
– E. paga según su opinión o presupuesto
• Variación de la política remunerativa Motivación
– Wdor. no está satisfecho Clima
– E. espera que el Wdor. esté identificado Cultura
¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?
• Remuneración Compensación
• Conjunto de retribuciones por el desempeño
efectuado
• Dos tipos:
– Económicos: Sueldo (Base, Variable), Bonos,
seguros (salud, ayuda) etc
– No Económicos: Reconocimientos, programas,
etc.
• Es una herramienta de gestión de la
empresa / Entidad
ESTRATEGIA Y COMPENSACIONES
Estrategia
Estrategia Operaciones
Marketing
•Compensaciones
Estrategia Estrategia •Ev. Desempeño
•Sist. Adm HR
Organización de HR
Estrategia
Financiera
Resultados
Estrategia
Informática
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA
SALARIAL
1) Medición de la Equidad Interna

2) Medición de la Competitividad Externa
3) Determinación de la Estructura Salarial
COMPENSACIONES NO ECONÓMICAS
• Reconocimientos:
 Individuales, grupales
 Acto público, placas, diplomas
 Días adicionales de descanso pagado
• Prestaciones y servicios
 Salud: Seguros de Vida, Accidente, Médicos, etc.
 Laborales: Desempleo, Jubilación
 Recreativas: Deportes, Artísticas
 Asignaciones: Hijo, matrimonio, fallecimiento
 Servicios: Cafetería, apoyo académico, cuna,
préstamos, asistencia social
 Fuera del horario de trabajo: Asistencias
ininterrumpidas, días discrecionales, días festivos,
vacaciones.
 Dentro del horario de trabajo. Horarios flexibles
COMPENSACIONES EN EL ESTADO
• Antes que nada: Principio de Legalidad
– Existencia de límites legales a los montos (Ley Ppto, Topes
máximos, Escalas Salariales, etc)
• Atribución salarial: dos tipos:
– Exclusiva: MEF – Entidad. Por norma legal.
– Controlada: Entidad. Supervisa el MEF
• Estandarización de las compensaciones:
– Régimen Común: Servicio Civil
– Carreras Especiales: Profesores, Salud, Interior,
Magistrados.
• Criterios para la Estandarización
– Estructura Salarial: Principal + Ajustada + Priorizada
– Jerarquía Corporativa: Entre Entidades del Estado
– Jerarquía de Funciones: Puestos por Familias y Grupos
Ocupacionales
– Previamente: Análisis de Puestos y Gestión de Puestos
MOTIVACION, RETRIBUCIÓN E INCENTIVOS
DEL PERSONAL
Pensar que la mejor motivación y la mejor compensación es
siempre el dinero es un gran error. Existe otro tipo de motivaciones,
compensaciones y salario que complementa al económico y que en
muchas ocasiones puede ofrecer más satisfacción para el empleado.
SALARIO EMOCIONAL
El salario emocional, se refiere a todas aquellas retribuciones no
económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo
objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su
ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las
necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta,
mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.
Uno de los principales motivadores del personal por fuera de la

remuneración tangible o el dinero, corresponde al reconocimiento
personal y profesional de los empleados, este reconocimiento está
determinado en gran medida por la relación con el jefe inmediato que
influye directamente en la satisfacción laboral de los empleados, este
factor presenta un factor de revisión y mejora para la organización.
SATISFACCION LABORAL
La satisfacción laboral es un constructo importante y vital para la
supervivencia de una organización, así como para su permanencia y
crecimiento, al igual que contar con personas alineadas y motivadas en sus
puestos de trabajo.
Cada persona tiene necesidades y motivaciones diferentes para trabajar y la

única forma de poder satisfacerlas es que la empresa se interese por el
bienestar de sus colaboradores y de esta manera saber cuáles son sus
aspiraciones y motivaciones. Un colaborador insatisfecho no solo cuesta a la
empresa en rendimiento y calidad, sino que todo esto se traduce en factores
económicos, ya que existe mayor posibilidad de que cometa errores, se
accidente o se ausente de su puesto de trabajo, siendo la empresa quien
deberá pagar el costo de la insatisfacción. De igual forma un empleado que
no se encuentre satisfecho con su trabajo es más susceptible de
abandonarlo, lo cual genera reTroceso para la organización.
MAYOR SATISFACCION, MAYOR
PRODUCTIVIDAD
El esquema organizacional deja ver nuevas tendencias de compensación que
obedecen a la necesidad de los colaboradores de buscar su bienestar general y a las
nuevas estrategias de competitividad, que están asociadas a la búsqueda, captación
y retención del mejor recurso humano y la firme convicción de que los empleados
motivados incrementan la productividad y la rentabilidad del negocio.
• Existe influencia directa entre los incentivos
LOS INCENTIVOS laborales y el clima organizacional debido a
INFLUYEN EN EL CLIMA que los incentivos provocan motivación y
LABORAL, Y NO SOLO satisfacción en los trabajadores, lo cual tiene
PUEDEN SER relación directa con el ambiente que los
rodea.
ECONÓMICOS • Entre ejemplos de incentivos económicos
tenemos: pago de gastos médicos, pago de
seguro de vida, jubilación, pago de
indemnización, pago de gastos funerarios,
pago de bono profesional, pago de bono de
verano, pago de indemnización por renuncia,
pago de bono por antigüedad, pago de bono
diferido, pago de aguinaldo, pago de bono
vacacional.
• Entre incentivos no económicos podemos
encontrar el servicio de clínica médica,
servicio de clínica odontológica, servicio de
biblioteca, servicio de cafetería,
dispensadores de agua pura, cafeteras,
servicio telefónico corporativos (celulares),
capacitaciones, feriado por el día de
cumpleaños, flexiblidad de horarios.
MERITOCRACIA Y PERMANENCIA
EVALUACION DE DESEMPEÑO.
¿POR QUÉ GESTIONAR EL
DESEMPEÑO?
• Lo principal: Mantenimiento de las Capacidades
Organizacionales  Debe ser medible.
• Cuánto es el aporte de los colaboradores (¿Todas las áreas
aportan por igual?)
• Cotejo entre los resultados de la empresa y el aporte de los
colaboradores (¿Son coherentes o hay divergencias?)
• Verificación de la eficacia de la Gestión Estratégica del HR
(Cultura Organizacional, Procesos Estratégicos, Procesos
Operativos) y su Enfoque Sistémico.
• En Resumen: Mejora Continua de la Empresa
(Retroalimentación)
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CONTEXTO Y LIMITACIONES
 Políticas de la Empresa:
 Evaluar solo a determinados puestos
 Asociado a incrementos salariales
 Asociado a mejora del desempeño
 Disponibilidad Presupuestal:
 Es costoso en tiempo y dinero
 Retraso de su aplicación
 Razones del Fracaso de la E.D.
 Falta de apoyo de la Alta Dirección
 Falta de seriedad del Programa
 Falta de apoyo de los evaluadores
 Evaluadores mal capacitados
 Criterios poco claros
 No hay retroalimentación de la evaluación
¿CUANDO ES EFICAZ LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
 Descripciones de Puestos definidos
 Claridad de las Normas de
Desempeño-SERVIR
 Hay una buena herramienta de
evaluación
 Sin infringir normas legales
 Evaluadores están capacitados
¿CUANDO ES EFICAZ UN
PROGRAMA E.D?
• Evaluadores capacitados:
– En el sistema y la herramienta de evaluación:
• Fijación de Objetivos
• Análisis de Conductas
• Mecánica de puntuación
• Relación de la E.D. con las compensaciones
– En la entrevista de evaluación
• Objetivos
• Preparación previa
• Cómo comunicar
• Role playing
¿CUANDO ES EFICAZ UN
PROGRAMA E.D?
• Fines de la capacitación de los evaluadores
– Evitar errores: la subjetividad
• Prejuicios personales (idea preconcebida mal sustentada)
• Efecto de acontecimientos recientes (fijarse en los últimos
días, semanas)
• Tendencia a la medición central (evitar las calificaciones altas o
bajas)
• Error de contraste: comparación con otro empleado evaluado
anteriormente
• Efecto de halo o aureola (simpatía o antipatía)
• Interferencia de razones inconscientes (suavidad o firmeza.
Objetivo: ser “buena gente” o que “sientan mi autoridad”)
– Promover la retroalimentación
– Mejorar la comunicación entre superior – colaborador
– Manejar el manual de instrucción de SERVIR
¿QUÉ SE EVALÚA?
• Varios criterios
– El Desempeño en el puesto:
• Por funciones, roles, equipos
• Por competencias
– El aporte en los resultados obtenidos:
• Sin acuerdo previo de metas
• Relación: Esfuerzo - % del resultado
obtenido
– Cumplimiento de Objetivos (Adm. por
Objetivos):
• Metas fijadas entre superior y colaborador
• No importa el esfuerzo, sino cuanto se acercó
al objetivo programado
CARACTERÍSTICAS DE LA REFORMA
6. La Gestión del
Rendimiento: Un
ciclo que permitirá
• Al servidor: cómo
se está
desempeñando y
cómo puede
mejorar.
• A la entidad: si se
está cumpliendo
con los objetivos y
cómo puede
mejorar.
CARACTERÍSTICAS DE LA REFORMA
LA ETAPA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
•¿Qué se evaluará?:
Cumplimiento de metas (gestión por resultados).
•¿Cuándo se evaluará?
 Ciclo anual
 Implementación gradual (por grupos de entidades, por
grupos de servidores, según lo determine SERVIR)
•¿Cómo se evaluará?: Con Metodologías diferenciadas según:
6. La Gestión del •Tipo de entidad (por ej. Con menos de 20 servidores)
Rendimiento •Tipo de función del servidor.
•¿Quiénes son los actores de la gestión del rendimiento?
-SERVIR: Supervisa
-ORH: Conduce
-Jefe inmediato: evalúa
-El Comité Institucional de Evaluación: confirma
calificación
-Servidor civil: evaluado
-Trbunal SERVIR: Revisa si lo solicita el servidor
LOS ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL CICLO DE LA GESTIÓN
DEL RENDIMIENTO
Fuente: ENAP – Gestión del Rendimiento

LOS ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL CICLO DE LA GESTIÓN
DEL RENDIMIENTO
Fuente: ENAP – Gestión del Rendimiento

EL CICLO DE LA GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO:
Etapa 1: Planificación
Consta de 4 hitos:
Debe iniciar luego de
aprobado el POI de la 1. Elaboración del cronograma institucional
entidad, con la aprobación 2. Acciones de comunicación y sensibilización
del calendario institucional 3. Capacitaciones
4. Conformación del Comité Institucional de Evaluación
18
EL CICLO DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO:
Etapa 2: Establecimiento de Metas y
Compromisos
Se inicia al terminar la etapa

Consta de 2 hitos:
de Planificación, de acuerdo al
calendario institucional con la
1. Preparación de la reunión de establecimiento de
aprobación de las metas
metas y compromisos.
grupales de los órganos y
2. Reunión de fijación de dichos factores de evaluación.
unidades orgánicas hasta el
tercer nivel de la organización
19
Etapa 3: Seguimiento
Consta de 3 hitos:
Comienza inmediatamente
después de culminar la etapa
1. Registro y documentación de evidencias.
de Fijación de Metas y
2. Reunión de seguimiento.
Compromisos.
3. Identificación de dificultades y mejoras.
20
Etapa 4: Evaluación del Desempeño
Consta de 5 hitos:
1. Análisis de evidencias
2. Evaluación
El evaluador es quien da inicio
3. Remisión del informe de evaluación a la ORH
a esta etapa remitiendo a la
4. Calificación:
ORH el formato con la
 Otorgamiento de calificación de personal de
puntuación obtenida por el
rendimiento distinguido
servidor evaluado.
 Otorgamiento de calificación de personal
desaprobado
5. Notificación de la calificación
21
Etapa 5: Retroalimentación
Esta etapa se realizará, en un Consta de 3 hitos:

plazo máximo de 10 días
después de la notificación de 1. Reunión de Retroalimentación
la calificación del evaluador al 2. Confirmación del Comité Institucional de Evaluación
servidor evaluado 3. Apelación al Tribunal
22
METODOLOGÍA
Nivel de logro
Metas individuales Metas grupales
Nivel de logro Valor asignado

A (Avanzado) 100% A (Avanzado) 100% El porcentaje del
B (Óptimo) 95% B (Óptimo) 95% nivel de logro
vendrá definido
C (Medio) 70% C (Medio) 70% por Oficina de
D (Medio -Bajo) 40% D (Medio -Bajo) 40% Planeamiento
E (Bajo) 10% E (Bajo) 10%
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MEJORANDO LA EXPERIENCIA DEL SERVIDOR CIVIL
EL CLIMA Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Conjunto de hábitos, creencias y valores existentes en una
determinada área o en toda la empresa.
• Deben tener coherencia con el giro del negocio.
• En toda empresa, hay factores influyentes que determinan
las creencias:
– Actitud de la Alta Dirección
– Motivación de los trabajadores
– Coherencia de los sistemas administrativos
– Actos de reconocimiento
– Fluidez de comunicación
– Cohesión grupal
– Competitividad de la empresa
– Satisfacción en el trabajo
– Preocupación de la empresa por sus trabajadores
– El equipo de interlocutores (mandos medios y directivos)
CÓMO GESTIONAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Procesos de la Cultura Organizacional
– Gestión de Culturas Internas
– Medición Clima Laboral
– Gestión de Equipos Directivos
– Relaciones Humanas
– Relaciones Sociales
– Gestión de la Mejora Contínua
• Creación de Bases de la Cultura Organizacional:
– Son insumos para la generación de bases:
– Plan Estratégico General
– Macroprocesos de la Organización
– Se obtiene la Filosofía Organizacional
– Valores Organizacionales
– Principios de actuación
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
Misión Capacidades Gestión de

Visión • Organizacionales Procesos
Objetivos • Fuerza Trabajo Estratégicos
Filosofía
Metas Organizacional Gestión
Ambiente Laboral Cultura
• Valores Organizacional
Estrategias • Principios
Soporte Gestión de
Procesos
Macroprocesos de Procesos Operativos
Lineamientos o Políticas
BASES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Elaborado por la Alta Dirección de la empresa
• Análisis del Plan Estratégico y de los
Macroprocesos enfocado hacia los
comportamientos que se requieren para obtener
las metas y objetivos
• Valores Organizacionales: Servicio, Calidad,
Competitividad, Sostenibilidad, Equidad, Cliente
etc.
• Principios de Actuación: Anticipación, eficiencia,
oportunidad, mínimo margen de error,
transparencia, honestidad, trabajo en equipo, etc.
• Valores y Principios inspiran la identificación de las
Competencias Organizacionales y las
Competencias Técnicas
GESTIÓN DE CULTURAS INTERNAS
• Perfil Cultural de la Empresa: Conjunto de hábitos, creencias y
valores que deben existir en la empresa
• Perfil Cultural de Base: Al inicio de las actividades de la
empresa. Se requiere:
– Filosofía Empresarial (Valores y Principios)
– Competencias Organizacionales
– Organigrama: Supuestas culturas que deberían existir en la
empresa
– Perfiles culturales por área: identificación de diferencias
culturales. Permiten la tolerancia y flexibilidad para gestionara la
empresa.
• Diagnóstico del perfil cultural real: Identificación de culturas
existentes en la empresa, incluyendo aquellas que no
coinciden con los fines de la organización.
– Focus group
– Medición de Clima Laboral
– Identificación de conflictos individuales y grupales
– Identificación de estilos de liderazgo
GESTIÓN DE CULTURAS INTERNAS
Perfil Cultural Diagnóstico Alineanimiento

Base Cultural Real
• Estrategia de Alineamiento
• Fortalecimiento de Valores y Competencias
organizacionales existentes
• Orientar intereses individuales divergentes: Programas de
reinducción, capacitación, acuerdos de planes de
desarrollo, carrera y evaluación de desempeño, coaching
de personas y/o de equipos, redefinición de las
descripciones de puesto, Integración, Ayuda Social
externa, etc
MEDICION DEL CLIMA LABORAL
• Clima Laboral: Fotografía del estado de

creencias, hábitos y valores de una
determinada área. Refleja el sentir y la
opinión de los trabajadores.
• Herramienta de Diagnóstico Situacional,

conformado por diversos factores (Liderazgo,
Trabajo en Equipo, Comunicación, Relaciones
Individuales, Calidad, Servicio, etc.)
https://www.youtube.com/watch?v=gK2zneupjfs
BIENESTAR SOCIAL
• Promoción y monitoreo de buenas prácticas de
interrelación entre los trabajadores de la empresa,
dentro del contexto laboral en que se desempeñan.
• Dos aspectos:
– Interrelación empresa – trabajadores
» Sistemas de Comunicación: ascendente (boletines, paneles, mensajes
grabados) , descendente (reuniones, sugerencias, quejas,
encuestas de actitudes)
» Asesorías (orientación, mentoring)
» Coaching de directivos, jefes, coordinadores
» Gestión de Equipos Directivos
» Eficacia de los procesos estratégicos y operativos de la empresa
» Gimnasia laboral
» Disciplina (sanciones, culminación contrato)
– Interrelación entre trabajadores
» Reconocimientos: el mejor trabajador o equipo
» Identificación de líderes naturales
» Administración de Conflictos Individuales
CUARTA SESION:
El servidor civil. Derechos,

Deberes, Régimen Disciplinario,
Ética e Incompatibilidades.
TRABAJANDO POR LA TRANSPARENCIA Y LA ÉTICA PÚBLICA
EL SERVIDOR CIVIL. DERECHOS,

DEBERES, RÉGIMEN
DISCIPLINARIO, ÉTICA E
INCOMPATIBILIDADES.
«configura, de forma paralela, un deber de la
Administración Pública referidas a establecer una política
de formación para los empleados públicos que, además,
se configuran como un derecho-deber (…) que ha de ser
negociado con los representantes de los trabajadores en
sus fondos y criterios generales y que tiene incidencia en
la carrera administrativa (…)» CASTILLO Blanco, Federico.
Los derechos individuales de los empleados públicos. En:
Comentarios a la Ley de Estatuto Básico del Empleado Público,
Segunda edición, Valladolid, Editorial Lex Nova, 2008, p. 190.
EL SERVIDOR PÚBLICO
• Para los efectos del Código de Ética se considera como
empleado público a todo funcionario o servidor de las
entidades de la Administración Pública en cualquiera de los
niveles jerárquicos sea éste nombrado, contratado,
designado, de confianza o electo que desempeñe actividades
o funciones en nombre del servicio del Estado.
• Para tal efecto, no importa el régimen jurídico de la entidad
en la que se preste servicios ni el régimen laboral o de
contratación al que esté sujeto.
• El ingreso a la función pública implica tomar conocimiento
del presente Código y asumir el compromiso de su debido
cumplimiento
TRABAJANDO POR LA TRANSPARENCIA Y LA ÉTICA PÚBLICA
ÉTICA E
INCOMPATIBILIDADES.
https://www.youtube.com/watch?v=wdTfDfg0baY
• La ética es el conjunto de
ETICA Y SERVICIO principios y normas
CIVIL morales que rigen la
conducta de las personas,
en ejercicio de su libertad,
orientados a la realización
de valores.
• El Código de Ética de la
Función Pública, contiene
los principios, deberes y
prohibiciones que rigen la
conducta funcional de los
trabajadores públicos.
https://www.youtube.com/watch?v=dpwHG8SpSRI
FUNCION PÚBLICA
• Toda actividad temporal o permanente, remunerada u
honoraria, realizada por una persona en nombre o al
servicio de las entidades de la Administración pública,
en cualquiera de sus niveles jerárquicos.
• Los fines de la función pública son el Servicio a la

Nación, de conformidad con lo dispuesto en la
Constitución Política, y la obtención de mayores niveles
de eficiencia del aparato estatal, de manera que se
logre una mejor atención a la ciudadanía, priorizando y
optimizando el uso de los recursos públicos, conforme a
lo dispuesto por la Ley Marco de Modernización de la
Gestión del Estado.
DIFUSION DE LA CULTURA DE LA
PROBIDAD Y TRANSPARENCIA
• El Órgano de la Alta
Dirección de cada
entidad pública ejecuta,
en la institución de su
competencia, las
medidas para promover
la cultura de probidad,
transparencia, justicia y
servicio público
establecida en el
presente Código.
DEBERES Y PROHIBICIONES
• Deberes considerados • Prohibiciones,
como obligación o impedimento de ejecutar
responsabilidades de los o realizar alguna acción o
funcionarios y servidores conducta, como:
públicos como: Neutralidad, mantener intereses en
Transparencia, Discreción, conflicto, obtener
ejercicio adecuado del ventajas indebidas,
cargo, uso adecuado de los realizar actividades de
bienes del Estado y proselitismo político,
responsabilidad. hacer mal uso de
información privilegiada y
presionar, amenazar y/o
acosar
Discusión en Preguntas para reflexionar:
https://www.youtube.com/watch?v=
clase: Ética y IgkQ36s_LMM
responsabilidad.
¿Quiénes son los protagonistas
de ¿Sanción?
funcionarios y de la película? ¿Cuáles son los
servidores civiles hechos? ¿Qué sanciones le
aplicarías? ¿Puede sancionarse
por el mismo hecho dos veces?
¿Es normal ver hechos de este
tipo?
EL SERVIDOR CIVIL ES RESPONSABLE POR SU ACTUACION.
RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
• La corrupción en el ejercicio de la
función pública requiere determinar
el tipo de responsabilidad vinculada a
la misma y que sean independientes
entre sí pero igualmente pueden
estar asociados a un mismo hecho o
La Función Pública y acto de corrupción.
la responsabilidad
• Los empleados públicos pueden
administrativa
incurrir en cinco tipo de
responsabilidades (Sánchez): civil,
penal, administrativa, disciplinaria y
política y moral. Todas con base
constitucional, legal o sublegal.
• La responsabilidad puede enunciarse
como el efecto desfavorable que recae
La sobre un sujeto, como consecuencia de
responsabilidad su conducta, cuando la misma,
es una deuda, la constituida por una acción u omisión, ha
obligación de violado una norma jurídica o un pacto
reparar contractual establecido, produciendo un
daño.
• El ius puniendo del Estado tiene
dos manifestaciones: El Derecho
Penal y el Derecho Administrativo
Sancionador. La adopción de la
teoría del uis puniendi estatal
revela un recurso dogmático
empleado para asimilar dos
figuras aparentemente distintas,
pero que provienen de una
naturaleza que las define y
caracteriza.
La potestad
sancionadora –PS • LA PS atribuida a la
atribuida a la Administración es un auténtico
poder derivado del ordenamiento
Administración
jurídico que garantiza un orden,
la consecución de un fin, y el
respeto al administrado o al
empleado público.
Preguntas para reflexionar:
Discusión en clase: https://www.youtube.com/watc
funcionarios y h?v=NmXCmmjJQ_c
servidores civiles y
las percepciones ¿Cuál es la imagen de
del cumplimiento funcionario público en el
video? ¿Cuál debería ser el
de sus comportamiento de un
obligaciones. funcionario público? ¿Puedo
destituirlo?
CAPITULO IV
DE LA FUNCION PUBLICA
La Función Funcionarios y trabajadores

Pública en la públicos
Constitución Artículo 39.- Todos los funcionarios y
trabajadores públicos están al servicio de la
Política Nación. El Presidente de la República tiene la
más alta jerarquía en el servicio a la Nación y,
en ese orden, los representantes al Congreso,
ministros de Estado, miembros del Tribunal
Constitucional y del Consejo de la Magistratura,
los magistrados supremos, el Fiscal de la
Nación y el Defensor del Pueblo, en igual
categoría; y los representantes de organismos
descentralizados y alcaldes, de acuerdo a ley.
Los empleados públicas tienen
una relación con el Estado, y
cumplen funciones asignadas
por él y para él.
Entre sus obligaciones y

deberes tenemos:
Obligaciones • Estar al servicio de la nación
del empleado • Supone compromiso de lealtad
sobre los principios sobre los
público cuales se asienta el Estado,
cuyos atributos son el orden
jurídico y la soberanía.
Principio de Legalidad:
Sólo por norma con rango de

Principios del ley cabe atribuir a las
entidades la potestad
Procedimiento sancionadora y la
Administrativo consiguiente previsión de las
Sancionador consecuencias
administrativas que a título
de sanción son posibles de
aplicar a un administrado,
las que en ningún caso
habilitarán a disponer la
privación de libertad.
Principios del Procedimiento Administrativo
Sancionador
Principio de razonabilidad:
Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable no
resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas infringidas o
asumir la sanción.
Las sanciones deben ser proporcionales a la falta, debiendo observar los
siguientes criterios que en orden de prelación se señalan a efectos de su
graduación:
– La gravedad del daño al interés público y/o bien jurídico protegido;
– EI perjuicio económico causado;
– La repetición y/o continuidad en la comisión de la infracción;
– Las circunstancias de la comisión de la infracción;
– EI beneficio ilegalmente obtenido; y
– La existencia o no de intencionalidad en la conducta del infractor.
Principios del Procedimiento
Administrativo Sancionador
Principio de Tipicidad:
• Sólo constituyen conductas sancionables administrativamente las
infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley
mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación
extensiva o analogía.
• Las disposiciones reglamentarias de desarrollo pueden especificar o
graduar aquellas dirigidas a identificar las conductas o determinar
sanciones, sin constituir nuevas conductas sancionables a las
previstas legalmente, salvo los casos en que la ley permita tipificar
por vía reglamentaria.
Sancionador
Debido Procedimiento:
Las entidades aplicarán sanciones sujetándose al procedimiento
establecido respetando las garantías del debido proceso.
Presunción de Licitud:
Las entidades deben presumir que los administrados han actuado
apegados a sus deberes mientras no cuenten con evidencia en contrario.
Sancionador
Principio de Causalidad:
La responsabilidad debe recaer en quien realiza la conducta omisiva o
activa constitutiva de infracción sancionable.
Non bis in idem:

 No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una
sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en que se
aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento.
 Dicha prohibición se extiende también a las sanciones
administrativas, salvo la concurrencia del supuesto de continuación
de infracciones.
Sancionador
Principio de Legalidad:
Sólo por norma con rango de ley cabe atribuir a las entidades la
potestad sancionadora y la consiguiente previsión de las
consecuencias administrativas que a título de sanción son posibles
de aplicar a un administrado, las que en ningún caso habilitarán a
disponer la privación de libertad.
• Conjunto de normas y procedimientos
administrativos disciplinarios que buscan
prevenir la comisión de faltas administrativas
y tutelar los derechos de los administrados.
PAD-
Procedimiento • Contiene principios rectores, normas de
Administrativo disciplina, faltas, sanciones disciplinarias, las
disciplinario autoridades y la estructura organizacional
aplicable al PAD.
• El Estado tiene la potestad de castigar cuando
incumplen disposiciones legales que les imponen
un comportamiento determinado. La sanción
genera un perjuicio al infractor que tiene que sufrir
un menoscabo en su patrimonio.
• La sanción administrativa supone el poder del

Estado de someter aquellas conductas contrarias a
ley con un instrumento más lesivo que desincentive
PAD-Procedimiento la repetición de dichas conductas. Justamente ese
Administrativo poder tiene que ser limitado, a efectos que sea
disciplinario ejercido conforme a Ley.
• Las autoridades que aplican sanciones deben

hacerlo con respeto a sus atribuciones, pues salirse
de dicho marco configura un abuso de autoridad
que tiene carácter delictivo. La sanción
administrativa debe ser el resultado del respeto de
los principios que regulan la potestad sancionadora
del Estado.
Comprende las actuaciones de la entidad
conducentes a la determinación de la
PAD-Procedimiento responsabilidad administrativa disciplinaria
Administrativo del servidor civil, en cumplimiento de las
disciplinario disposiciones normativas del procedimiento
administrativo aplicable con la consecuente
inscripción en el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido
(RNSDD), cuando corresponda.
(Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobado por Resolución de Presidencia

Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE) VERSIÓN ACTUALIZADA
 El PAD es aplicable a todos los
servidores estatales comprendidos en los
regímenes laborales de:
 Carrera Administrativa
 Régimen laboral de la actividad
privada
Ámbito de
aplicación  Contrato Administrativo de Servicios
 Ley del Servicio Civil
 Asimismo, es de aplicación supletoria a

las carreras especiales, obreros de los
gobiernos regionales y gobiernos
locales, personas designadas para
ejercer una función pública determinada
o un encargo específico, ya sea a
dedicación exclusiva o parcial,
remunerado o no y servidores civiles del
BCR, Congreso de la República, SUNAT,
SBS, y CGR.
Excepciones:
 Presidente de la República.
 Ministros de Estado.
 Defensor del Pueblo.
 Contralor General de la República.
 Contralor General de la República.
 Los miembros del Consejo Nacional
Ámbito de de la Magistratura.
aplicación  Los miembros del Jurado Nacional de
Elecciones.
 El Jefe de la Oficina Nacional de
Procesos Electorales.
 El Jefe del Registro Nacional de
Identificación y Estado Civil.
 Los miembros del Directorio del Banco
Central de Reserva.
 El Superintendente de Banca, Seguros
y Administradoras Privadas de Fondos
de Pensiones.
 Gobernado Regional y Alcaldes
 Ex servidores civiles (que dejaron el
Estado): quienes cambiaron de entidad
son procesados donde se cometió la
falta.
 Faltas de los regímenes: 276, 728,

1057, 30057. Supletoriamente (1era.
DCF LSC): servidores de entidades
excluidas, regímenes especiales
Características. (médicos, jueces, etc.), obreros
Busca unificar los
regímenes  Canaliza a través de su procedimiento
sancionatorios las faltas del Código de Ética de la
Función Pública
 Normas sobre, nepotismo, conflictos de

intereses e incompatibilidades
3. Protege la meritocracia
• Con la LSC, se tipifican como faltas
administrativas hechos que vulneren el
mérito en el acceso al servicio civil
• 4. Aplica flexibilidad en los plazos

Características para tramitar procedimientos
complejos y garantizar los
derechos de los servidores
• No puede transcurrir un plazo mayor a

1 año entre el inicio del PAD y la
notificación de la sanción o el
archivamiento. Las prórrogas y demás
procedimientos deben ajustarse al
principio de razonabilidades,
respetando el derecho de defensa y la
complejidad del caso.
Entrada en vigencia:
 El régimen disciplinario del Reglamento General
entrará en vigencia a los tres meses de su
publicación, es decir, a partir del 14 de
setiembre de 2014.
 Derogaciones:
Se derogan los artículos 4°, los Títulos I, II, III y
Vigencia del PAD IV del Reglamento del Código de Ética de la
Función Pública; así como los Capítulos XII y XIII
del Reglamento de la Carrera Administrativa.
 Procedimientos disciplinarios en trámite:

Los procedimientos disciplinarios que fueron
iniciados con fecha anterior al 14 de setiembre de
2014, se regirán por las normas por las cuales se
les imputó responsabilidad administrativa hasta
su terminación en segunda instancia
administrativa.
9-. Reglas PAD
Son aquellas disposiciones que Estructura por el cual exige la

conceden derechos, imponen responsabilidad, el canal: los
obligaciones y las sanciones. procedimientos. Son las reglas
Establece las trasgresiones al relacionadas con el desarrollo del
correcto funcionamiento de la Procedimiento Administrativo
organización administrativa Disciplinario.
(faltas) y como el Estado castiga  Autoridades competentes
esa falta (sanción).  Etapas
 Faltas – tipos  Actos preparatorios
 Sanciones (tipos,  Reglas sobre actividad
determinación, graduación y probatoria
eximentes  Medidas cautelares
 Deberes, incompatibilidades,  Plazos de prescripción
derechos, obligaciones
Reglas Sustantivas Reglas Procedimentales

Tipos PAD
La efectúa el jefe
La amonestación verbal inmediato en forma
VERBAL la se sancionan falta
leves. personal y
reservada
AMONESTACIÓN
En la amonestación escrita la
sanción se aplica previo
ESCRITA proceso administrativo
disciplinario.
Se aplica previo
La suspensión es sin goce de procedimiento
SUSPENSIÓN remuneraciones desde un día administrativo
hasta por doce (12) meses. disciplinario.
La destitución implica la
DESTITUCIÓN
separación definitiva de la
entidad.
1. Grave afectación a los intereses
generales o a los bienes
jurídicamente protegidos por el
Estado.
2. Ocultar la falta o impedir su
Criterios para descubrimiento.
graduar la sanción 3. El grado de jerarquía y especialidad
del servidor.
4. Las circunstancias en que se comete
la infracción.
5. La concurrencia de varias faltas.
6. La participación de uno o más
servidores.
7. La reincidencia.
8. La continuidad en la comisión de la
falta.
9. El beneficio ilícitamente obtenido, de
ser el caso.
 Su incapacidad mental.
 El caso fortuito o fuerza mayor.
 El ejercicio de un deber legal,
función, cargo o comisión
encomendada.
Situaciones que  El error inducido por la
limitan la Administración, a través de un
acto o disposición confusa o ilegal.
imposición de
 La actuación funcional en caso de
sanción catástrofe o desastres, naturales o
inducidos para evitar o superar la
inminente afectación de la vida, la
salud, el orden público, etc.
 La actuación funcional en
privilegio de intereses superiores
de carácter social, o relacionados
a la salud u orden público.
Solo cuando la sanción de
Reglas de destitución quede firme o agotada la
aplicación de vía administrativa el servidor civil
inhabilitación quedará automáticamente
inhabilitado por 5 años.
La resolución de sanción es
notificada al servidor civil por el
órgano sancionador y el cargo de la
notificación es adjuntado al
expediente administrativo, con copia
al legajo.
En los casos de ex-servidores, la

sanción principal a aplicar es la
destitución y su inscripción en el
RNSDD.
1. Autoridades PAD
El jefe inmediato del

presunto infractor.
El jefe de recursos humanos o

quien haga sus veces.
El Titular de la entidad
El Tribunal del Servicio Civil

• Cuentan con un secretario técnico,
de preferencia abogado y designado
mediante resolución del Titular.
• Depende ORH.
Encargado de:
 Recibir denuncias.
 Iniciar investigaciones de oficio.
 Tramitar los informes de control.
Secretaria Técnica  Precalificar las presuntas faltas.
 Documentar la actividad probatoria.
 Proponer la fundamentación.
 Administrar los archivos.
 Proponer medidas cautelares.
No tiene capacidad de decisión y
sus informes u opiniones no son
vinculantes.
Toda persona que considere que un
servidor civil ha incurrido en una
conducta que tenga las características
de falta disciplinaria, tiene la
obligación de informar de manera
verbal o escrita dicha situación ante la
Secretaría Técnica.
La denuncia debe expresar de manera
clara y precisa los hechos que la
fundamentan, y adjuntar las pruebas
pertinentes, de ser el caso.
Denuncias. Trámite
El denunciante es un tercero
colaborador de la Administración
Pública. No es parte del
procedimiento disciplinario, por
tanto, no tiene derecho a interponer
medios impugnatorios, informar
oralmente o participar de manera
activa en el trámite.
Denuncia de
3ro, Jefe u
Investigación otro servidor
Plazo de prescripción:
3 años desde que se comete
Secretario
la falta o 1 año desde que Técnico
RRHH la conoce
Autoridad toma Precalifica la falta

conocimiento de
la falta
Comisión de la Archivo Amonestación Suspensión

falta Escrita
Eleva
informe al
Instructor
Jefe Inmediato Jefe Jefe de RHH

Inmediato
• Inicia: con la notificación al servidor o ex
servidor civil del documento que contiene la
imputación de cargos o inicio del PAD
emitido por el Órgano Instructor.
• Dicho documento debe contener los cargos

que se le imputan y los documentos en que
Inicio del PAD se sustenta, entre otros.
• La notificación se realiza dentro del término

de tres (3) días hábiles contados a partir del
día siguiente de su expedición. se aplica
supletoriamente la Ley del Procedimiento
Administrativo General.
• El acto o resolución de inicio no es

impugnable.
 A conocer todo documento y
antecedentes que dan lugar al PAD
(derecho a la defensa).
 Al debido proceso.
 Al goce de sus remuneraciones,
Derechos del
estando impedido de hacer uso de sus
servidor civil vacaciones, licencias por motivos
particulares mayores a 5 días o
presentar renuncia.
 A ser representado por abogado y
acceder al expediente administrativo en
cualquiera de las etapas del
procedimiento administrativo
disciplinario.
Primera instancia
1 2
Fase instructiva Fase
Autoridades sancionadora
Autoridades
Jefe: amonestación
Jefe: amonestación
Jefe: suspensión
ORH: suspensión
ORH: destitución Titular: destitución
INVESTIGACIÓN INICIO PAD INFORME DEL SANCIÓN O

PRELIMINAR INSTRUCTOR ARCHIVAMIENTO
Secretaría Técnica Documento que Concluye por la comisión o Si el sancionador

recibe y pre-califica contiene imputación no comisión de la falta y decide apartarse de la
denuncia o reporte de cargos notificado recomienda sanción o recomendación del
interno y remite a al servidor archivo. Si se apartase de instructor –
instructor la ST – fundamenta la fundamenta la razón
razón
• Finalidad: Asegurar que la
decisión de la entidad sobre el
servidor público sea eficaz y que
se otorgue adecuada tutela a los
bienes que puedan estar en
peligro.
Medidas cautelares • Pueden ser de dos tipos:
1) Ponerlo a disposición de la
Oficina de Personal para
realizar trabajos que le sean
asignados de acuerdo con su
especialidad.
2) Exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo.
¡GRACIAS!

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