PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Actividad evaluativa – Taller Eje 2

CATHERINE RAMIREZ RODRIGUEZ

HELBER AURELIO SILVA LEGUIZAMON
INTRODUCCIÓN

A continuación desarrollaremos la actividad

evaluativa del eje N° 2, de la materia Psicología
Organizacional, relacionada con la elaboración un
manual o protocolo que dé cuenta de la forma en
que pueden ser aplicadas las técnicas y los métodos
en la elaboración de un diagnóstico organizacional.
Para lo anterior empezaremos identificando las
principales técnicas y métodos utilizados en el
diagnóstico organizacional, realizando un cuadro
comparativo en donde se establecerán los usos,
ventajas, desventajas y alcance que permite la
aplicación de estas técnicas o modelos.
QUE ES UN DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

El diseño organizacional consiste el realizar un análisis donde se

examinan todas las áreas que hacen parte de una empresa en
particular para llegar a estudiarlas con profundidad, y resolver
situaciones que ponen en peligro el buen funcionamiento de la
misma. El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el
primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento
comunicacional de la organización.

OBJETIVO, ALCANCE Y PROFUNDIDAD DE UN DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Para que se realice con éxito un buen diagnóstico, debe cumplir con ciertas condiciones para que se lleve a cabo con
satisfacción.

Lo principal en este caso es que el dueño o gerente de la empresa, asuma con responsabilidad el compromiso que conlleva el
estudio y depende totalmente de él, de las informaciones que pueda aportar para la solución y obtención de prácticas
favorables para la empresa.

Cabe destacar, que estos estudios son confidenciales y que no acarrean en lo absoluto ningún problema.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

MODELO DE CONTINGENCIAS O MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH

Este modelo se base en conocer el modelo de la organización y

su estructura interna y la interacción entre los diferentes
grupos de trabajo con esto lograran conocer los aspectos
positivos y posibles falencias negativas dentro de la misma,
además de obtener conocimiento de cuáles y como alcanza las
metas la empresa.

La teoría presenta dos conceptos primordiales tiene que ver

con la diferenciación e integración e indican que el empleo
debe quedar aun mismo tiempo dividido y coordinado e
integrado.

Es esta teoría una forma de teoría de comportamiento, El estilo

óptimo de la organización de liderazgo de toma de decisiones
depende de varios apremios internos y externos.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
MODELO DE HAX Y MAJLUF
En este modelo son clave los aspectos normativos, culturales y valorativos; por tanto, este modelo enfatiza la importancia
de alinear la cultura, la estrategia y la estructura de la organización.

En éste algunos signos pueden evidenciar que una organización se vuelve obsoleta y que permite tomar decisiones para el
desarrollo y mejoramiento continuo.
a. No hay oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

b. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico, pensamiento a

corto plazo.

c. Clima laboral conflictivo.

d. Falta planificación del negocio, no se realiza análisis de mercados.

e. Mecanismos de integración deficiente; es decir, no hay coordinación

entre las divisiones.

f. Funciones duplicadas, no hay claridad de funciones, no existen

perfiles de cargo.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

MODELO PARA ARMAR

En este modelo se hace explicitas las variables más relevantes y

las relaciones entre estas, es de gran utilidad para un
diagnostico organizacional.

El ambiente organizacional tiene especial relevancia e

importancia en la creación del sistema organizacional,
interfiere en la forma como se adoptan y ejecutan los procesos,
niveles de poder, comunicaciones y motivación.

Pero no se deben descuidar los siguientes aspectos; historia de

la organización, relaciones entre la organización y la sociedad,
inserción ecológica de la organización, inserción de los
miembros de la organización.

Además, para implementar este modelo se debe tener en

cuenta la cultura organizacional, la estructura, la comunicación,
el poder y liderazgo motivación y clima laboral.
TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

LA OBSERVACIÓN

Es la técnicas más común y más utilizada.

Para que sea objetiva se debe tener claro lo que se va a observar,

por tanto, (el qué, el cómo, el cuándo, el en dónde, el por qué y
el para qué de la observación)

Dentro de los tipos de observación se encuentra:

La observación no participante
La observación directa
El observador participante
Participante observador
TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

LA ENTREVISTA

Es una interacción que se da con el objetivo de obtener información sobre uno o

varios temas importantes a identificar y que permiten una aproximación a señalar
la radiografía de la empresa.

Consideraciones importantes:

Mantener un lenguaje verbal y no verbal apropiado al momento de realizar la

entrevista.

Señalar el objetivo de la entrevista.

Desarrollar el ejercicio dentro de un ambiente apropiado y preferiblemente en el

“terreno” del entrevistado.

Mantener la cordialidad, amabilidad e interés por la entrevista.

Evitar juicios y descalificaciones hacia la empresa o entrevistado.

TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

EL CUESTIONARIO

Es un instrumento de recopilación de información. Por lo

general está conformado por una serie de preguntas que
pueden ser abiertas o cerradas. Es muy utilizado para
establecer el diagnóstico de cultura, clima, cambio, riesgo
psicosocial, motivación, ya que permite el manejo de datos
amplios.
TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

FOCUS GROUP

Por lo general se cuenta con el diseño de una entrevista

semiestructurada, construida a partir de unos resultados
previos, es decir, ya se ha realizado un prediagnóstico de un
tema y la entrevista grupal es con el fin de profundizar en
resultados estipulados como críticos o relevantes para entablar
una profundidad diagnóstica.

GRUPO DE DISCUSIÓN

En este tipo de entrevistas no se plantean por lo general

preguntas, más bien se establecen temáticas que permiten
generar discusión, discrepancias y confrontación, esto con el
objeto de evidenciar los diferentes puntos de vistas.
 TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

SEMINARIO DIAGNÓSTICO
Por lo general está acompañado de una actividad outdoor de 1
o 2 días. La actividad está orientada a generar un efecto auto y
multirreflexivo de una situación en particular. Se busca que al
final del ejercicio se establezcan acuerdos y se presenten
propuestas de mejora.

ANÁLISIS FODA

El análisis está conformado por cuatro variables, 2 internas y 2 externas. Las internas hacen referencia a las
debilidades y fortalezas, y las externas, a las amenazas y oportunidades de la organización, así:

Variables internas: Fortalezas – Debilidades

Variables externas: Oportunidades – Amenazas
TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

ESPINA DE PESCADO O ANÁLISIS DE CAUSA Y EFECTO

Se denomina espina de pescado por la similitud de su apariencia física

con la de un esqueleto de un pez, o como diagrama de Kaoru Ishikawa, en
honor a su creador. Desarrollado por este profesor en 1943 en Tokio,
tiene como fin permitir la organización de grandes cantidades de
información sobre un problema específico, y determinar exactamente las
posibles causas. Finalmente, aumenta la probabilidad de identificar las
causas principales (Romero y Díaz, 2010). Para llevar a cabo este
diagrama, se procede a realizar una lluvia de ideas con los problemas que
se identifican, luego se va jerarquizando las causas principales y las
secundarias y así sucesivamente.
TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

ÁRBOL DE DECISIONES

Para Solarte y Soto (2011), esta técnica permite una

organización eficiente de un conjunto de datos, debido a que
los árboles son construidos a partir de la evaluación del primer
nodo (raíz), y de acuerdo a su evaluación o valor tomado, se va
descendiendo en las ramas hasta llegar al final del camino
(hojas del árbol), donde las hojas representan clases y el nodo
raíz representa todos los patrones de entrenamiento los cuales
se han de dividir en clases.
TÉCNICAS USADAS EN LA REALIZACIÓN DE
UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

PESTEL

Hace referencia al análisis de la organización con respecto a las

condiciones políticas, económicas, sociales, tecnológicas,
ecológicos y legales que pueden estar surgiendo en el entorno
y cómo se encuentra la organización para hacer frente a estos
aspectos.
 CUADRO COMPARATIVO DE MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

DIAGNOSTICO ORGANIZACIÓNAL: Es un proceso comparativo entre la situación actual de una empresa conocida mediante indagación o exploración de la
empresa, y se utiliza como medio de diagnostico para potenciar los recursos y la capacidad estratégica.

MODELO DE HAX MAJLUF MODELO DE PARA ARMAR MODELO LAWRENCE Y LORSCH

Los pasos para diseñar según este modelo son:
Definir la estructura organización.
confluyen en una organización entre los mas relación entre los mismos, pues se expone la
Revestir la estructura organización incluyendo
los detalles operacionales
Análisis de los procesos de gestión;
planificación, control, comunicación,
información, recursos humanos y
recompensas
Los roles principales:
Apoyo a la implementación facilitación de la especificidad en las decisiones, analizar hasta los procedimientos, retroalimentación a los
conducta y de las actividades operacionales
Los pasos para diseñar según este modelo son: Los pasos para diseñar según este modelo son:
Se examinan los diferentes variables que Definir la estructura organizacional y la
importantes; teoría de la causa y efecto, se mide como se
Ambiente Organizacional acopla la estructura organización al con el
Cultura Organizacional ambiente y como actúa la organización; y así
Estructura evaluar como alcanza sus metas y objetivos.
Comunicaciones
Poder, autoridad, liderazgo
Los roles principales:
Se miden por dos premisas la Diferenciación
Los roles principales: que se refiere al promedio de control en
Premisas de decisión, canales de decisión, relación con la estructura, reglas respecto de
que nivel se adoptan las decisiones y pasos empleados, relaciones interpersonales,
para desarrollarlas claridad en las metas.
Integración; relación entre los grupos de
trabajo y la calidad de estas relaciones.