GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ANÁLISIS DE PUESTO: ENFOQUE POR

COMPETENCIAS

Dra. María Julia Sánchez Lévano

 ANÁLISIS DE PUESTO: ENFOQUE POR
COMPETENCIAS

Manual de
selección por
Perfiles de competencias
Puesto

Diccionario de
competencias Diseñar un modelo de selección
por Competencias para los
departamentos de cada
Instrumentos
compañía, como aporte a la
permanencia del personal,
después del período de prueba.
https://www.youtube.com/watch?v=cSmaoPOzLQ8
PERFIL DE COMPETENCIAS
 MODELO DE COMPETENCIAS
Fase 1:
Organizacional

Fase 2:
Definición
Competencias

Fase 3:
Contratación

Se debe identificar, las competencias

definidas a partir de un análisis de las
funciones claves, con énfasis en los
Fase 4: resultados o productos esperados.
Complementaria
 ANÁLISIS DE PUESTO: ENFOQUE POR
COMPETENCIAS

Catálogo de Competencias

Competencias Competencias
requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

 Competencias Requeridas

Para cada puesto/actividad:

Satisfacer a
los clientes

Qué competencias
Favorecer el logro
de los objetivos
En qué grado estratégicos

Diferenciarse en el
mercado

https://www.youtube.com/watch?v=S18-XovSeys
 Descripción de Cargos Bajo Gestión
por Competencias

Cargo

Descripción Análisis

Tareas, deberes
y Requisitos que el cargo exige
responsabilidades A sus ocupantes.
Del cargo
 Competencias Requeridas
Perfiles de Referencia para cada Puesto:

Niveles
Se realiza una
1 2 3 4 evaluación por
competencias
para cada
Competencia A trabajador de la
empresa
Competencia B
Competencia C

Competencia N
 GAP de Competencias

Competencias Competencias
de referencia Existentes

Gap de
Competencias

(por persona) Referencia Actuales GAP

Niveles Niveles Niveles

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Competencia A
Competencia B
Competencia C

Competencia N
 Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias
Planificación Estratégica
¿De que trabajadores?

Catálogo
Mapa de Competencias Puestos de Trabajo

PERFIL REAL
PERFIL
PERFIL DESEABLE
DESEABLE de los trabajadores
de los trabajadores
Desviación Capacidades
Capacidades
Competencias GAPS Competencias a
requeridas
Conocimientos Conocimientos
desarrollar
actuales

Actitudes Actitudes

Necesidades de formación
PLAN DE FORMACIÓN
¿Qué competencias PLAN DE DESARROLLO ¿Cuál será el plazo
se gestionarán? de actuación?
Gestión de competencias con enfoque a procesos

Gestión por Procesos

Gestión Tradicional

Enfoque basado en procesos: Un resultado se

Enfoque basado en puestos de alcanza más eficientemente cuando las actividades y
trabajo los recursos relacionados se gestionan como un
proceso.
ANÁLISIS COMPARATIVO:

POR COMPETENCIAS
*Perfiles de puestos por
No cuenta con perfiles
competencias..
de puesto.
*Evaluación de
competencias en función al *No se evalúa
requerimiento del perfil. competencias
observables.

TRADICIONAL
*Determinar brechas,
candidato Vs. perfil.
*Se utiliza la entrevista
tradicional.
 VALIDACIÓN DEL MODELO:
JEFE DE ASESORIA
PREVISIONAL

Rango Criterio
Entre 2,5 a más de 3 Alto cumplimiento
Entre 1 a 2,5 Medio Cumplimiento
Menor a 1 Bajo Cumplimiento

Desviación 0,9574271
Rango Mayor 3,4574271
Rango Menor 1,5425729
El evaluado presenta un alto desempeño. Sus
competencias se encuentran alineadas a los
Interpretación requerimientos.
MANUAL DE SELECCIÓN:

Análisis y definición del perfil

Preselección
Convocatoria (interna o externa).

Evaluación

Presentación del candidato idóneo

Contratación
 CONCLUSIONES:

 El diseño e implementación, de un modelo de selección por

competencias es un recurso necesario para las empresas, permitiendo
mejorar los procesos contratación de manera más efectiva,
garantizando así , la calidad de sus servicios.

 El modelo de selección basado en competencias debe ser revisado

periódicamente para validar posibles cambios en el proceso,
políticas, responsables, etc., y actualizarlo de ser necesario.
 RECOMENDACIONES:

• Se recomienda una vez aprobada la propuesta por la gerencia, el uso del

Diccionario de Competencias, ya que les permitirá a las jefaturas y al área de
recursos humanos, se tome como una herramienta de apoyo, al momento que se
requiera levantar perfiles de puesto.

• Se recomienda que el modelo propuesto sea expuesto en conversatorios con los

accionistas y la gerencia general, a fin de que se analicen la oportunidad de
emplearlo a nivel nacional, actividad permitirá que se difunda los alcances de
la investigación aportando a un perfeccionamiento de los procesos.
RECOMENDACIONES:

• Una vez aprobada la propuesta, por la gerencia, se sugiere utilizar al manual de

competencias, como una herramienta imprescindible para realizar procesos de
selección, para evitar así falencias que comprometan la vinculación de personal
que no cumpla con el requerimiento del puesto.