Actividad 3

Presentación de factores
de riesgo
HOLLMAN ALEXANDER HERNANDEZ FORERO

PRESENTADO A:
LIDA RODRIGUEZ
RIESGO PSICOSOCIAL
GERENCIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Factores de riesgo

• Un factor de riesgo es cualquier rasgo,

característica o exposición de un individuo que
aumente su probabilidad de sufrir una enfermedad
o lesión
Factores relacionados con el entorno del trabajo
• Condiciones ambientales

Como factores del medio laboral tenemos que incluir, por un lado, las condiciones ambientales que son
fundamentalmente los agentes físicos (ambiente lumínico – nivel de iluminación, deslumbramientos,
equilibrio de las luminancias-, ambiente termo higrométrico –temperatura, humedad-, ruido,
vibraciones, radiaciones, etc.), los agentes químicos (humo, polvo, vapores, disolventes, desinfectantes,
etc.) y los agentes biológicos (hongos, virus, bacterias y endoparásitos) que rodean al trabajador en su
lugar de trabajo, y que pueden generar insatisfacción, disconfort y afectar a la salud del trabajador.

• Diseño del puesto de trabajo

El lugar de trabajo debe adecuarse a la tarea que realiza el trabajador. La iluminación inadecuada
(reflejos, deficiente o excesiva iluminación) puede hacer la tarea más difícil y dar como resultado un
desempeño menor, un bajo rendimiento y frustración y, por tanto, influirá en la salud y el bienestar
psicológico.
Factores relacionados con la organización y gestión
del trabajo
• Pausas y descansos
• Horario de trabajo
• Trabajo a turnos y nocturno
• Funciones y tareas
• Ritmo de trabajo
• Monotonía
• Autonomía
• Carga mental
• Formación
• Responsabilidad
• Desempeño de rol
• Comunicación en el trabajo
• Estilo de mando
• Participación en la toma de decisiones
• Relaciones interpersonales en el trabajo
• condiciones de empleo
• Desarrollo de la carrera profesional
Síndrome de Burnout

Es una respuesta inadecuada a un estrés crónico y que se caracteriza por tres

dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización o
deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo. Este
síndrome se da en aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo han de
mantener un contacto constante y directo con la gente, como son los trabajadores
de la sanidad, de la educación o del ámbito social.
Aspectos legales del síndrome de burnout
• El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (B.O.E. de 29 de junio de 1994),entiende
como enfermedad profesional “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta
ajena en las actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de
aplicación y desarrollo de esta Ley, y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias
que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.
• En el artículo 115.1. de la misma Ley “ Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal
que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”
y el artículo 115.2.e, dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo “Las
enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre
que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. Hasta
ahora, el síndrome de burnout no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales,
pero va siendo reconocido como accidente de trabajo.
Etapas de síndrome de burnout
• Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesión como algo estimulante los
conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución. y el trabajador tiene elevadas
aspiraciones y una energía desbordante)
•
• Etapa de estancamiento comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo y los
objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguirán con esfuerzo

• Etapa de frustración es el periodo de la desilusión y de la a motivación laboral y en la que

brotan los problemas emocionales básicos y conductuales.
Prevención e intervención
• Mejorar el clima de trabajo promoviendo el trabajo en equipo.
• Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo descentralizando la toma de decisiones.
• Disponer del análisis y definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y conflicto de rol.
• Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
• Definición de competencias y responsabilidades, de forma precisa y realista, atendiendo a las capacidades reales.
• Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización, mejorando el ambiente.
• Fomentar la colaboración en la organización.
• Fomentar la flexibilidad horaria.
• Promover la seguridad en el empleo.
• Establecer objetivos claros para los roles profesionales.
• Aumentar las recompensas a los trabajadores.
• Fomentar las relaciones interpersonales.
• Fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de trabajo.
• Establecer sistemas participativos y democráticos en el trabajo.
• Facilitar formación e información.
• Establecer líneas claras de autoridad
• Mejorar las redes de comunicación organizacional.
Evaluación del síndrome de burnout
• Se podría incluir el síndrome de burnout como trastorno adaptativo, según el
manual DSM-IV-R, ya que la característica fundamental del trastorno adaptativo
es el desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a un
estresor psicosocial identificable. Otro criterio diagnóstico es que los síntomas
deben presentarse durante los tres meses siguientes al inicio del estresor. La
expresión clínica de la reacción consiste en un acusado malestar, superior al
esperable dada la naturaleza del estresor, o en un deterioro significativo de la
actividad social, profesional o académica.
Estrés Laboral
Es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en nuestra
sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las
últimas décadas.
Es sabido que al aumentar el estrés, pueden mejorar los niveles de salud y
rendimiento, siempre que no se dé con excesiva frecuencia e intensidad y supere la
capacidad de adaptación de la persona.
• El estrés es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, afecta
anualmente cuarenta millones de trabajadores y supone para sus países
miembros un coste de 20.000millones de euros al año en gastos sanitarios, sin
contar la pérdida de productividad, y en Estados Unidos ha llegado hasta los
150.000 millones de dólares. El informe “Mental Health in the Work Place:
Introduction”, preparado por la Organización Internacional del Trabajo, señala
que aunque los índices de inestabilidad mental son complejos y se dan grandes
diferencias entre los países en cuanto a las prácticas laborales, ingresos y
condiciones de trabajo, parece que hay elementos comunes que vinculan la alta
incidencia de estrés laboral a los cambios que se producen en el mercado de
trabajo, debido a la globalización económica. Los problemas de salud mental en
Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido han aumentado hasta el punto
que 1 de cada 10 trabajadores sufre depresión, ansiedad, estrés o cansancio.
Concepto y modelos teóricos

• El estrés laboral se ha definido como el conjunto de

reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos
del contenido, el entorno o la organización del trabajo.
Tipología y características individuales
• En el trabajo pueden surgir dos tipos de estrés laboral que pueden ser
provocados por varios factores de riesgo como: el entorno de trabajo, la
organización del tiempo de trabajo, la organización de las funciones y tareas y la
estructura de la organización del trabajo. Cuando el estrés laboral se presenta
momentáneamente, es una situación que no se posterga por mucho tiempo y que
una vez que se afronta o se resuelve o se elimina la situación, desaparece el
estrés y los síntomas, por ejemplo, una sobrecarga de tarea un día de trabajo, o
una discusión puntual con compañeros de trabajo, se denomina estrés laboral
espisódico.
Consecuencias del estrés laboral
• En general, se ha afirmado que el estrés aumenta la vulnerabilidad a infecciones,
enfermedades autoinmunes y gastrointestinales, fatiga crónica, enfermedades
crónicas como la diabetes, enfermedades cardiacas, hipertensión, depresión o
alteraciones cognitivas(Leza, 2005; Robertson Blackmore y otros, 2007). Pero, es
conveniente especificar las consecuencias para el trabajador (físicas y psíquicas)
y para la organización.
Consecuencias para el trabajador
• En general el trabajador con estrés laboral muestra signos o manifestaciones
externas a nivel motor y de conducta estarían como hablar rápido, temblores,
tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación a la hora de actuar, explosiones
emocionales, voz entre cortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas
impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.
Consecuencias físicas
• Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la
respuesta inadaptada del organismo ante los
agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos
gastrointestinales, trastornos cardiovasculares,
trastornos respiratorios, trastornos endocrinos,
trastornos dermatológicos, trastornos musculares y
otros
Prevención e intervención
• Intervención sobre la organización
• Para prevenir el estrés laboral se ha de empezar a intervenir en la fase de diseño,
teniendo en cuenta todos los elementos del puesto de trabajo, integrando el entorno
físico y social y sus posibles repercusiones para la salud.
• Intervención sobre el trabajador
• A través de distintas técnicas se puede dotar al trabajador de recursos de
afrontamiento del estrés laboral cuando las medidas organizativas no dan resultados.
Hay que hacer ejercicio, evitar la ingesta de excitantes como el tabaco, el café o el
alcohol, y procurar ser asertivo, evitando el estilo pasivo o agresivo, desarrollando
tolerancia y respetando a los demás.
Evaluación del estrés laboral
• Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales
de la organización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales.
El estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque
depende directamente de ella, y la percepción de los estresores de ámbito socio
ambiental está influyendo sobre la forma de percibir los estresores de ámbito
laboral y viceversa
Aspectos legales del estrés laboral
• El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994),entiende
como enfermedad profesional “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta
ajena en las actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de
aplicación y desarrollo de esta Ley, y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias
que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional” .
• En el artículo 115.1. de la misma Ley “ Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal
que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”
y el artículo 115.2.e, dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo “Las
enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre
que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. Hasta
ahora, el estrés laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales, pero va
siendo reconocido como accidente de trabajo.
Acoso laboral o mobbing
• Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo
como la humanidad, se ha enfatizado que está relacionado con la estabilidad en
el empleo y que sólo se desarrolla en países con un alto sistema de protección del
trabajador. Este fenómeno no se entiende en ámbitos laborales subdesarrollados
donde se despide y sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de
derechos
Tipología
• El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de
trabajo muy distintos. Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones
típicas de mobbing en el trabajo que se definen en función del rango laboral o
profesional del acosador y de la víctima. Distingue entre mobbing horizontal y
mobbing vertical. En el primer caso, el acosador y el acosado pertenecen al
mismo estatus laboral, son compañeros, mientras queen el segundo caso el
acosador y el acosado están en diferente nivel jerárquico o rango profesional.
Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la víctima
tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la víctima tiene un estatus
superior al delos acosadores).
Tipología

• Acoso laboral ascendente

• Acoso laboral descendente
• Acoso laboral horizontal
Características de la víctima
• Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser víctima de mobbing, si
se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada
como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparición del mobbing
Características del acosador
• a literatura científica ha destacado diferentes aspectos de la personalidad del
acosador para explicar su comportamiento. Field (1996) describió al acosador
como mentiroso, encantador, con falsa apariencia de seguridad, controlador,
crítico, irritable, buen actor, líder convencido, vengativo, violento, irritable,
agresivo e incapaz de asumir las culpas.
Características de los cómplices
• Para que se produzca el mobbing son necesarias tres condiciones: el secreto de
sus actuaciones, la culpabilizarían de las víctimas y la existencia de testigos
mudos, es decir, de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso,
presencian los ataques pero no dicen nada, respondiendo a mecanismos de
atribución erróneos que culpabilizan a las víctimas
Características de la organización
• El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organización, por lo que uno de los
factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la
organización, pues en función de cómo sea ésta, puede incrementar o disminuir
la posibilidad de que aparezca acoso laboral.
Fases del mobbing
• Fase de conflicto
• Fase de estigmatización o mobbing
• Fase de intervención de la organización
• Fase de expulsión o marginación
Consecuencias del acoso laboral
• En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la
causa de depresión, de ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de estrés
postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del puesto de trabajo,
incremento de accidentalidad, disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo,
etc., lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la víctima de
mobbing que ve amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera, e
incluso su salud
• Consecuencias físicas
• Consecuencias psíquicas
• Consecuencias sociales
• Consecuencias laborales
Prevención e intervención
• La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha propuesto una
serie de recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral, y considera
que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida
laboral y evitar la exclusión social, y considera la adopción de medidas en una
fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los
empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas.
Aspectos legales del acoso laboral
• El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994),entiende
como enfermedad profesional “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta
ajena en las actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de
aplicación y desarrollo de esta Ley, y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias
que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.
• En el artículo 115.1, de la misma Ley “Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal
que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”
y el artículo 115.2.e, dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo “Las
enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre
que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. Hasta
ahora, el acoso laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales, pero va
siendo reconocido como accidente de trabajo.
Otros riesgos psicosociales en
el trabajo
Adicción al trabajo

La adicción al trabajo que apareció en 1968, cuando un profesor americano de

religión, Oates, lo utilizó para referirse a su propio trabajo y lo comparó con el
alcoholismo. Más tarde, Oates definió workaholism como una necesidad excesiva e
incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las
relaciones de la persona.
Factores de riesgo
• Las presiones económicas familiares.

• • El temor a perder el trabajo.

• • La enorme competitividad que existe en el mercado laboral, en donde es más valorado el que lo deja todo por el
trabajo, que el que cumple sólo con su horario.

• • La fuerte necesidad de conseguir el éxito y el puesto deseado.

• • La incapacidad para negarse ante un jefe sobre peticiones que pueden bien posponerse para el día siguiente.

• • El temor a los jefes prepotentes, exigentes y que amenazan constantemente al trabajador con perder su empleo.

• • La falta de organización, que permite la acumulación y sobresaturación del trabajo.

• • El ambiente familiar problemático que hace que el trabajador no quiera llegar a casa.

• • La ambición excesiva por el poder, el dinero y el prestigio.

• • La incapacidad para establecer prioridades.

• • La falta de afectos personales que se suplen con el trabajo.

• • La educación familiar que impone a los hombres el cumplir con el rol de proveedor de su familia.

• • La presión de muchas mujeres cuya meta es solamente el sacar adelante a los hijos.

• • La presión de la sociedad para que los hijos sean independientes.

Tipología
a. La necesidad de reconocimiento social de su trabajo.
b. b. Son perfeccionistas y con baja autoestima. No les gusta trabajar en equipo, prefieren
trabajar solos.
c. c. Anhelan tener poder aunque su motivación no es sólo esa. La mayoría de los adictos al
trabajo son personas con un puesto de responsabilidad y con posibilidades de ascenso.
Pero, también los hay que no tienen un cargo de gran nivel ni oportunidades para mejorar
o cambiar de situación. En general, podemos decir que utilizan el trabajo como refugio
para escapar de otros problemas.
d. d. Son narcisistas, cuando alcanzan puestos con poder se deshumanizan, no tienen en cuenta
los sentimientos de los demás o el compañerismo a la hora de trabajar y esperan que sus
subordinados cumplan un horario laboral similar al de ellos.
Consecuencias de la adicción al trabajo
• La adicción al trabajo genera consecuencias negativas en la vida familiar, ya que
conduce al aislamiento, al divorcio y a la destrucción de la convivencia familiar.
Prevención e intervención
Todo trabajador tiene que tener en cuenta que:

• Hay una gran cantidad de cosas para disfrutar, no sólo el trabajo.

• En las tareas laborales es importante y necesario delegar.
• La jornada laboral es de ocho horas.
• El trabajo para realizar en casa debe ser la excepción.
Acoso sexual en el trabajo
• El Diccionario de la Real Academia de la Lengua define el acoso sexual como el
que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo
realiza abusa de suposición de superioridad sobre quien lo sufre.
El acoso sexual incluye:
• Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos
innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento
de violación y la coacción para relaciones sexuales.
• Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido
sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos
impúdicos.
Tipología
• Acoso quid pro quo
• Acoso sexual ambiental (hostile environment harassment)
Consecuencias del acoso sexual
• Aunque el impacto del acoso sexual a una persona está moderado por su
vulnerabilidad, no cabe duda que afecta negativamente tanto al trabajador como
al proceso productivo, ya que genera absentismo, bajas por enfermedad, menor
productividad debido al descenso de la cantidad y calidad del trabajo y a la
menor motivación para el trabajo.
Prevención e intervención
• La manera más efectiva de hacer frente al acoso sexual es elaborar y aplicar una
política en el ámbito empresarial
Evaluación del acoso sexual en el trabajo
• Para llevar a cabo la evaluación será necesario realizar entrevistas
semiestructuradas tanto al trabajador víctima del acoso como a los compañeros,
con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la
racionalización y la reformulación
Violencia en el trabajo
• La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo o de
acción, en las relaciones entre dos o más personas, caracterizada por agresividad,
ya sea reiterada, ya sea instantánea, que produce efectos nocivos sobre la
seguridad, la salud y el bienestar delos trabajadores en el lugar de trabajo.
Tipología
• Violencia I Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna
relación con la víctima: No existe trato comercial o de usuario entre el agresor y la víctima
(la circunstancia habitual es el robo). La violencia tipo I es la derivada de atracos que
ocurren en establecimientos comerciales, bancos, joyerías, personas que trabajan con
intercambio de dinero como taxistas o dependientes.
• Violencia II Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la víctima.
Habitualmente estos hechos violentos se producen mientras hay un intercambio de bienes y
servicios: seguridad pública, conductores, personal sanitario, profesores, vendedores, etc.
• Violencia III Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como compañero de
trabajo, o que ya no lo es (antiguo compañero o superiores), de relación personal como
cónyuge o excónyuge, pariente, amigo, etc., o con el lugar donde se realiza la acción
violenta porque se tiene rencor u odio hacia ese lugar al que se le da un valor simbólico.
Causas
• La violencia en el lugar de trabajo se ha relacionado el abuso del alcohol, antecedentes
familiares de violencia en la familia de procedencia o en la actualidad, la baja autoestima, el
sentimiento de inseguridad en el empleo y la percepción de que los factores organizativos y de
gestión son injustos. También se han asociado otros como la percepción de situación de
hacinamiento en el trabajo y niveles extremos de calor o frío

• Características del medio social

• Características del trabajo
• Características del agresor
Prevención e intervención
• Existe la creencia generalizada de que en ciertas ocupaciones es inherente un cierto
grado de violencia o que ésta es impredecible, como una parte misma del trabajo. El
trabajador asume el riesgo de sufrir actos violentos, lo que puede conllevar la
pasividad o la imposibilidad de hacer algo. La política de empresa debe implicar y
comprometer a todos los participantes, e igualmente realizar un análisis de la
situación de la empresa con la participación activa de los trabajadores: discusiones en
grupo, entrevistas individuales, cuestionarios diseñados al efecto, sistemas de
registros, partes de incidentes, denuncias, información de seguridad, comités de
seguridad y salud, información de la policía y estudio del entorno en el que se sitúa
el centro de trabajo.
Evaluación de la violencia en el trabajo
• Para realizar la evaluación será necesario la observación en el puesto de trabajo y
realizar entrevistas semiestructuradas tanto al trabajador víctima de la violencia
como a los compañeros, a los subordinados y a los superiores, con técnicas
exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación y la
racionalización.
Drogodependencia en el trabajo
• La drogodependencia es en la actualidad uno de los problemas de salud pública
que más se ha incrementado y que afecta a una parte importante de nuestra
sociedad. Aunque la etiología sea probablemente de origen multicausal, sin
duda, las condiciones laborales es en ocasiones causa de insatisfacción y estrés
laboral que generan en el individuo una necesidad de evasión o de estímulo que,
con frecuencia, comporta la predisposición al abuso de drogas que va a
traducirse en una serie de problemas socio-laborales como un aumento de la
accidentabilidad, absentismo y disminución de la productividad.
Factores de riesgo
• La Organización Internacional del Trabajo afirmó que el 70 % de los consumidores de
alcohol y otras drogas tienen trabajo (OIT, 1996). Entre los factores que explican la
elevada incidencia del consumo de drogas entre la población trabajadora destacan el
ambiente laboral, la organización de los procesos productivos que pueden actuar
como desencadenantes o reforzadores del consumo (estrés, jornadas laborales
demasiado prolongadas, rotación horaria, condiciones climatológicas adversas,
inestabilidad, conflictividad laboral y mayor disponibilidad económica).
• Factores psicosociales
• Factores ambientales
• Factores profesionales
Conductas que indican el consumo de drogas en el
trabajo
• Entre las conductas que podrían indicar que un trabajador tiene problemas con las drogas se encuentran:
• La impuntualidad en el horario de trabajo.
• La ausencia del trabajo.
• Los accidentes domésticos, laborales y de circulación.
• Las continuas y diversas quejas.
• La disminución del rendimiento laboral.
• La escasa productividad.
• Los cambios en el estado de ánimo.
• Los conflictos con jefes y compañeros.
Consecuencias del consumo de drogas en el trabajo
• El consumo de drogas puede llevar a tener consecuencias como:

• Baja de la productividad.

• Deterioro de la calidad del producto fabricado.

• Disminución del ritmo de trabajo.

• Ausencias o tardanzas inmotivadas.

• Torpeza e irregularidad en el trabajo.

• Pequeño absentismo por enfermedades menores: catarros, gripes, o por pequeños accidentes ocurridos con periodicidad en el trabajo o
fuera de él.

• Cambio progresivo de actitud del sujeto considerado hasta entonces como buen trabajador: pérdida de interés por el trabajo,
discusiones, críticas, pequeñas faltas de las que busca justificarse, pequeños accidentes de los que culpa a otros o al material como
responsable.

• Marcados cambios de humor, ataques de ira y agresividad.

Prevención e intervención
• Las actividades de prevención deberán priorizar sectores de producción y
colectivos de trabajadores en situación de alto riesgo y aquellos cuyo desempeño
laboral pueda suponer un riesgo para terceros, como por ejemplo conductores de
vehículos de servicios públicos, sanitarios, profesionales de la seguridad, etc.
Evaluación de la drogodependencia en el trabajo
• Las entrevistas semiestructuradas al trabajador, a los compañeros, a los subordinados y a los
superiores, con técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la
racionalización, la reformulación y la confrontación. Además es conveniente realizar:
• La anamnesis socio-laboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y
empresas anteriores).
• El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
• La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
• Los recursos personales de afrontamiento.
• La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y
sociales.
 BIBLIOGRAFIA
Mansilla, F. (2012). Manual de riesgos psicosociales en el mundo laboral. Obtenido de http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/