Análisis y Descripción de puesto.

El analisis y descripcion de puestos de trabajo es el proceso que permite

determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el
contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño
exitoso en el puesto.
El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo
adecuadamente.

En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto,

es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por qué lo
hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el
puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás
puestos de la empresa.
Análisis de puesto. Definición.
Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de
las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización

de información sobre un puesto de trabajo determinado”
Análisis de puesto. ¿Dónde se necesita?
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un
análisis de puesto como cuando...

• Se funda la organización.
• Se crea nuevos puestos.
• Se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o
procedimientos.
• Se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere
evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir.
• La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen.
• La contratación y selección sonineficaces.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Análisis de puesto. Datos que se reúnen.
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso
de análisis de puesto como los siguientes:

• Actividades del trabajo.

• Actividades y procesos del trabajo.
• Registros de las actividades.
• Procedimientos utilizados.
• Responsabilidad personal.
• Actividades orientadas al trabajador
• Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.
Análisis de puesto. Datos que se reúnen.
• Movimientos elementales para el análisis de métodos.
• Máquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo.
• Tangibles e intangibles relacionados con el puesto.
• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
• Habilidades requeridas.
• Desempeño del trabajo.
• Análisis de error.
• Normas de trabajo.
Análisis de puesto. Datos que se reúnen.
• Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
• Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
• Condiciones físicas de trabajo.
• Requerimientos personales para el puesto
• Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
Análisis de puesto. Beneficios para... gerentes.
• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad .
• Permite realizar una mejor selección del personal.
• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

... empleados.
• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puest o.
• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.
Análisis de puesto. Elección del administrador.
Instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos,
verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución.

Quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado

con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser
respetado por todos.
Análisis de puesto. Proceso de obtención de
información.
Está compuesta por seis pasos que son:

1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea

visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos.
4. Reunir y organizar la información obtenida.
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.
 Descripción de puestos. Definición
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Descripción de puestos.Bases.
La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo
y el porqué.

Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y
todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe
cumplir el ocupante.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de

cada cargo.
Descripciones de puesto. Utilidad.
Las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones
individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el
supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que
saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
Tipos de descripciones de puestos
a. Descripciones genéricas

Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia

específicas y proporcionan una visión general de una categoría de
puestos mediante los denominadores comunes de todos los
puestos que abarcan en una categoría.

Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una

cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes.
Ejemplo:

Contador Mayor, incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca
las funciones específicas —cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor

• Formulación de programas de capacitación.

• Designaciones

• Planificación organizacional

• Formulación de pautas del desempeño

• Planificación de la mano de obra

• Estudios de salarios
b. Las descripciones de puesto específicas

Estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos
específicos dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.

Por ejemplo el puesto específico de “Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las
relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable.

• Análisis precisos de puestos

• Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)

• Organigrama
Uso de las descripciones de puesto
• Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto de
trabajo en la organización.
• Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función general del puesto y
las responsabilidades.

El empleo de las descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal.

• Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la

búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados
El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y
perfeccionamiento de la mano de obra.

Cuando una compañía se expande, experimenta la necesidad de contar con más mano de
obra; En un plan largo tal vez no se conozca de inmediato la forma precisa que asumirá la
organización futura.

No obstante, se pueden expresar las aptitudes técnicas, administrativas y especializadas que

se requerirán en términos muy amplios, como aparecen por lo común en las descripciones
genéricas.
El empleo de las descripciones de puesto en la evaluación del desempeño.

Los métodos más modernos de evaluación del desempeño destacan la importancia de

la motivación y la fijación de metas u objetivos para cada empleado.

La base de evaluación de los empleados es la medida en que éstos cumplen sus

obligaciones. La descripción de puestos proporciona al gerente la herramienta para
determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades.
El empleo de las descripciones de puesto en el análisis del flujo de trabajo

El analista de la corriente de trabajo puede emplear las descripciones como punto de

partida para confeccionar el diagrama de progresión.

Una vez hecho el diagrama en que figuren las operaciones y el trabajo paso a paso, el
analista de puestos tal vez descubra tareas que no se revelaron en las descripciones de
puestos. La nueva información podrá utilizarla para perfeccionar aún más las
descripciones.
Empleo de las descripciones de puesto en la administración de salarios y
compensación

Se utiliza para asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo, para asegurar igual
pago para trabajos de valor comparable y para hacer una valoración de puestos, es
necesaria la información aportada por las descripciones de puesto.
Descripción y especificación de puestos.
La diferencia entre una descripción de puesto y una
especificación de puesto estriba en la perspectiva que se
adopte.

• La descripción define qué es el puesto.

• La especificación describe qué tipo de demandas se

hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la
persona que desempeña elpuesto.
Por tanto resulta más práctico combinar ambos aspectos
Descripción y análisis de puestos.
La descripción de puestos y el análisis de puestos están relacionados en sus finalidades y
en el proceso de obtención de datos, pero se diferencian.

• La descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando
lo hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

• El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se
harán de los puestos para efectos de comparación
Elementos de las descripciones de puestos
 Designación del puesto,unidad organizacional y
relación de dependencia.

Estos puntos identifican el puesto y le dan sus

características propias.

Diferencian a cada puesto de los demás.

Consiguientemente, aún dos descripciones de puestos con
la misma designación e igual nivel de remuneración
pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de
dependencia diferentes.
Elementos de las descripciones de puestos
 Síntesis del puesto, deberes y
responsabilidades

Aquí se define el trabajo por cumplir y se

proporcionan los elementos esenciales
designados por el análisis anterior
Elementos de las descripciones de puestos
 Preparada por, aprobado por yfecha

Cada descripción debe indicar quién la preparó y

si recibió aprobación definitiva o es sólo un
proyecto de descripción.

Debe conocerse la identidad del redactor,

administrador o analista de puestos, para el caso
de que en el futuro surjan interrogantes.

La fecha de preparación indica a quien la lea la

actualidad de la información.
Elementos de las descripciones de puestos
 Cualidades clave, requisitos y otras condiciones
del puesto

Las especificaciones del puesto son los requisitos que

deben satisfacer los candidatos , asumir sus
responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos
de quienes dependan.

Incluye las aptitudes, experiencia y conocimientos

mínimos para cumplir las tareas, puede incluir
exigencias especiales del puesto, como por ejemplo
viajes prolongados o trabajo nocturno,además de los
requisitos normales en materia de aptitudes y
experiencia.
Elementos de las descripciones de puestos

 Especificación de puesto

Se define como el resumen de las

cualidades personales,
características, capacidades y
antecedentes requeridos para
realizar el trabajo.
Factores de especificación
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.

Son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de

los cargos existentes en la empresa.

Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía, variarán su amplitud

de variación y sus características de comportamiento.
Requisitos físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos
y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la constitución física que necesita el
empleado para desempeñar el cargo adecuadamente.

Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

 Esfuerzo Físico Necesario.

 Capacidad Visual.

 Destreza o Habilidad.

 Constitución Física Necesaria.

Requisitos Intelectuales
Están relacionados con las exigencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el
empleado debe poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada.

1. Instrucción Básica 4. Iniciativa necesaria

2. Experiencia Básica 5.Aptitudes necesarias

3. Adaptabilidad al cargo
Instrucción Básica
Nivel de estudio necesario para poder acceder al puesto.

Primaria
Licenciatura/ Ingeniería en Ing. Mecánico Electricista,
Sistemas Ing. Mecatrónica o Ing.
Industrial
Experiencia Básica
La experiencia en el campo laboral es
la acumulación de conocimientos que
una persona o empresa logra en el
transcurso del tiempo.

La experiencia está estrechamente

relacionada con la cantidad de años
que una persona tiene ejerciendo un
cargo.
Adaptabilidad al cargo
Proceso complejo que va más allá de las
aptitudes y destrezas labo- rales del
individuo, ya que implica adaptarse a la
organización, a la tarea y al ambiente de
trabajo.
Iniciativa necesaria
Predisposición a emprender acciones,
crear oportunidades y mejorar
resultados sin necesidad de un
requerimiento externo que lo empuje,
apoyado en la autoresponsabilidad y
la autodirección.

Implica marcar el rumbo por medio de

acciones concretas, no sólo de
palabras.
Aptitudes necesaria
Capacidad y la buena disposición que una persona
ostenta para desempeñarse o ejercer determinada
tarea, empleo o función.

 Trabajo en equipo:

Trabajar de manera efectiva y crear lazos de

compañerismo con la gente en tu ambiente de
trabajo.

 Negociación:

Resolver conflictos buscando beneficios para ambas

parte.
 Capacidad analítica:

Habilidad que te permite comprender una

situación compleja y resolverla de la mejor
manera.

 Control del estrés:

Conjunto de técnicas que te permiten

afrontar y manejar de manera efectiva el
estrés.
 METODOS
DEL
DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se
desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo
futuro.
• Las organizaciones siempre evalúan a los empleados,
formal e informalmente, con cierta continuidad.
• La evaluación de desempeño es un medio que
permitirá detectar problemas en la supervisión del
empleado y en la integración del empleado al puesto
que ocupa.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto?
Factores que afectan el desempeño en el puesto:

Capacidades
Valor de las del individuo
recompensas

Esfuerzo
Desempeño
individual en el puesto

Percepción de
que las recompensas Percepciones
dependen del esfuerzo del papel
 MÉTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Método de evaluación del desempeño mediante escalas
gráficas.
• Método de elección forzosa.
• Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo.
• Método de evaluación del desempeño mediante
incidentes críticos.
• Método de comparación de pares.
• Método de frases descriptivas.
Metodos de laEvaluación
del Desempeño Laboral
Evaluación delDesempeño
 Concepto Objetivos
Es un instrumento que se  Mejorar el desempeño
utiliza para comprobar el  Reajustar
grado de cumplimiento de remuneraciones
los objetivos propuestos a  Ubicación de puestos
nivel individual, el cual
contribuye al cumplimiento  Rotaciones
de metas dentro de una  Detectar necesidades de
empresa. capacitación
 Factores aevaluar:
 Calidad del trabajo
 Cantidad del trabajo
 Conocimiento del
trabajo/puesto
 Relaciones con las personas
 Estabilidad emotiva
 Capacidad analítica
Pasos para la E.D:
1) Identifique los
conocimientos, funciones y
responsabilidades del cargo.
2) Contrastar estos puntos con el
trabajador.
3) Defina la metodología.
4) Establezca periodicidad
de evaluaciones.
5) Incorpore la autoevaluación
6) Entregue los resultados.
Tenga a mano los siguientes
documentos que son indispensables
para adelantar el proceso:

 Plan OperativoAnual
 Metas Institucionales para el periodo objeto de
evaluación
 Manual específico de funciones y competencias laborales
de los empleados
 Planes, programas y proyectos del área en que
deba
intervenir el evaluado durante este periodo
¿Cómo informo sobre una E.D realmente negativa?
 Ser claro
 Releer el resultado de la E.D
 Asegurar la comprensión
¿Deben todos los empleados recibir la E.D al mismo tiempo?
 En lo posible La compañía suele entrar en un pequeño caos
en
épocas de E.D porque desatienden las tareas actuales.
¿Ayuda la E.D a mejorar la relación con los empleados?
 Sin duda Ayuda a retener al personal clave y a saber
cuando hay que desvincular al mal empleado.
 LosmétodosdeE.D puedenclasificarsede maneragenéricadeacuerdo con
elenfoqueolo quemide:
Características Comportamiento Resultados
 Método de  Método  Mediciones
Escala Gráfica de incidenteCritico de
 Método de lista de Productividad
 Método de revisión de  Administració
Escalas Conducta n por
 Mixtas
Método de s objetivos
Distribución  Escala
Fundamentada
Forzada para la medición
del
 Método de comportamiento
formas  Escala de
Narrativas observación del
comportamient
o
T
E
C
N
I
C
A
S
Métodos basados en el
desempeño alcanzado en el
pasado:
Métodos basados en el
 La selección
forzada
desempeño futuro:
 Registro de  Autoevaluaciones
actuaciones críticas
 La dirección por objetivos
 La evaluación de  Evaluaciones psicológicas
campo  Centros de evaluación
 La evaluación
comparativa
 DESEMPEÑO DE
Nombre Optimo
Dpto./UnidadBueno Regular
Cargo Mediocre Débil
LA FUNCION Fecha
Producción
Sobrepasa Con Satisface A veces Siempre
Volumen y cantidad de las frecuencia las está bajo inferior a
exigencias. sobrepasa exigencia las las
trabajo ejecutado Muy rápido las s exigencias exigencias
normalmente exigencias . Muy
lento
Calidad
Siempre A veces es Su Parcialment Nunca es
Exactitud, esmero superior. superior. Es cumplimi e satisfactori
y orden en el Muy exacto cuidadoso e nto es satisfactori o.
trabajo ejecutado en su en el regular o, errores Numeroso
trabajo trabajo ocacionales s errores
Conocimiento del
trabajo Conoce todo Conoce lo Suficiente Conoce Escaso
lo necesario y necesario conocimie parcialmente conocimiento
aprende más nto del el trabajo. del trabajo
trabajo Necesita
entenameinto

Cooperación
Excelente Procura Colabora Poca Renuent
espíritu de colaborar a voluntad. ea
colaboració casi menudo Colabora cooperar
n siempre sólo a
veces
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR
METODO DE ELECCION FORZOSA

Nombre Dpto./Unidad Cargo

Fecha
A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques. Escriba una “x” en la columna lateral,
bajo el signo “+” o” –” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado.
N° + - N° + -

Sólo hace lo que le ordenan Tiene temor de pedir ayuda

Comportamiento irreprochable Mantiene el orden

Acepta críticas constructivas Es dinámico

La presión de Tiene buena memoria

trabajo lo complica
Amable con los demás Es criterioso

Se expresa con facilidad Es rápido

Temeroso al tomar decisiones Es algo hostil

Ψυχήλόγς
ο
 Fecha Item Inciden

Fecha
de
Item Inciden
te
Hoja de evaluación de
ocurrenci
a
te
crítico
negativ

del desempeño
ocurrenci crítico o
a positivo

por el método de
incidentes críticos
Factor de evaluación: Productividad
Item:
a.- Trabajólentamente
b.- Perdió tiempo durante el
trabajo
c.- No inició su tarea
inmediatamente
Item:
a.- Trabajórápidamente
b.- Economizó tiempo en el
período de trabajo
c.- Comenzó inmediatamente la
nueva tarea
 METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
derecha de la hoja aquél que se considera mejor en cuanto a desempeño.
Apropiado solo cuando no se dispone de otro método.
Comparación de los empleados A B C D
en cuanto a productividad
AyB X

AyD X

CyD X

AyC X

ByC X

ByD X

Puntuación 2 3 1 0

Clasificación en cuanto a la productividad 2 1 3 4

 METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Difiere ligeramente del método de elección forzada, porque no exige

obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las
frases que caracterizan el desempeño del subordinado.

N° Factores de evaluación del empleado SI NO

1 Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo?

2 Usualmente es alegre y sonriente?

3 Tiene experiencia en el servicio que realiza?

4 Tiene interés en aprender cosas nuevas?

5 Demuestra concentración en el trabajo?

6 Su nivel de producción es el adecuado?

7 Presta atención a las condiciones de trabajo?

8 Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo?

9 Tiene una actitud adecuada hacia la prevención y

seguridad?
10 Es cuidadoso en su presentación personal?

11 Tiene buen trato con los demás?

Conclusión
 La evaluación del desempeño laboral es parte integrante
del sistema de gestión de la calidad y del sistema de
gestión del talento humano y busca garantizar la
competencia laboral de los servidores del Estado, desde
su ingreso, durante su permanencia y hasta su retiro del
servicio por cualquiera de las causales establecidas en
las normas.
¿Qué métodos de E.D utilizar?
 La elección del método debe basarse en gran medida en
el propósito de evaluación, es decir, según lo que
queremos saber del empleado.
 De esta forma vamos a utilizar ciertos métodos que nos
puedan dar un indicio de qué es lo que el empleado está
haciendo y cómo debe mejorar eso.
Fuentes de información
http://drupal.puj.edu.co/files/OI119_Herman_0.pdf

http://m.monografias.com/trabajos98/experiencia-conocimiento-y-
aprendizaje/experiencia-conocimiento-y-aprendizaje.shtml

http://revistascientificas.cuc.edu.co/index.php/culturaeducacionysociedad/arti
cle/viewFile/215/pdf_38

http://csintranet.org/competenciaslaborales/index.php?option=com_content&
view=article&id=148:iniciativa&catid=55:competencias
http://revista.cemci.org/numero-2/documentos/doc2.pdf
http://definicion.de/analisis-de-puestos/

http://www.aiteco.com/analisis-de-puestos/

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto2.html

https://teleuat2014.wikispaces.com/file/view/DESCRIPCIÓN+DEL+PUESTO.pdf