Carol Ortiz - Escuela Sindical

Mayo 2018
A) Ideas Protegidas: Dignidad de las personas, Principio de Igualdad y No
Discriminación, Derechos Fundamentales
B) Normas específicas:
a) Principio de igualdad (Art. 1 CPR)
b) Derechos esenciales como límite al ejercicio de la
soberanía (Art. 5 Inc. 2 CPR)
i. Constitución Política c) Derechos Fundamentales de todas las personas (Art. 19
CPR): En particular, el derecho a la vida y a la
integridad psíquica y física (Art. 19 N° 1 CPR).
ii. Código del Trabajo d) Recurso de Protección (Art. 20 CPR) solo respecto al
Acoso Laboral

iii. Otras Normas

B) Normas específicas:
ii) El Código del Trabajo:

a) Contrarios a la dignidad de la persona (Art. 2 Inc. 2 CT)

b) Derechos fundamentales como límite al ejercicio de las facultades del empleador
(Art. 5 CT).
c) Posibilidad de autodespido cuando el empleador incurra en conductas contrarias al
contrato de trabajo (Art. 171 CT).
d) Deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores (Art. 184
CT).
e) Procedimiento de Tutela Laboral (Art. 485 y ss. CT). Solo respecto al acoso laboral
 ARTICULO 2 INC.2º ARTICULO 2
CÓDIGO DEL TRABAJO CÓDIGO DEL
TRABAJO
 ”Toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno
o más trabajadores, en contra de
Artículo 2 Inc. 2 del Código otro u otros trabajadores, por
del Trabajo cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades
en el empleo”
IMPORTANTE: Atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador o trabajadora
 3. Sujeto agresor: El
empleador o uno o
más trabajadores.
Ascendente, 4.Medios:
descendente u Cualquiera (verbal,
2. Temporalidad: horizontal.
Sistemáticas y por escrito, redes
continuas en el sociales, etc.).
tiempo.

5. Resultado:
Menoscabo, maltrato

1.Acción u omisión:
Agresión u
Acoso o humillación.
Amenaza a la
situación laboral o las
hostigamiento. laboral oportunidades en el
empleo.
Se da especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como
por ejemplo:

 Cuando una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal,

 Se le comunica al empleador que se ha obtenido una licencia médica particularmente
prolongada,
 Se presenta una denuncia contra el empleador por incumplimiento legal o cuando
 Trabajadores desean afiliarse a un sindicato
 Etc.

En casos como éstos, el ataque y hostigamiento laboral tiene por objeto presionar a los
trabajadores para que no ejerzan sus derechos o presionarlos para que lo
abandonen (motivar una renuncia)
 1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse
adecuadamente a un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su
trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo.
 2. Los colegas rehúyen a un trabajador, no hablan con él; los superiores jerárquicos
prohíben que se le hable; se le asignan lugares de trabajo aislado, se le hace el
vacío, se le anula, etc.
 3. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de alguna discapacidad,
herencia étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones y
ataques a la reputación, etc.
 4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido,
imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades.
 5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal o física.
 1. Incidentes críticos
(origina acoso)

4. Exclusión (del 2. Acoso y

trabajador o la estigmatización
trabajadora) (ataques psicológicos)

3. Intervención de la
autoridad (resolución
u ocultamiento del
problema)
 3. Diferencias de
2. Efectos que sufran poder: formal (de un
1. Acción de las personas acosadas superior o jefatura) o
hostigamiento o acoso deben ser claros y informal (entre
debe ser sistemática evidentes, a nivel físico colegas o
y persistente y subordinados)
psicológico

Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso
laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en
NO SON ACOSO el trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala
gestión del personal.
A) Reclamo Escrito: A la dirección de la empresa, establecimiento o servicio
en que se trabaja.
B) Vía Administrativa: Denuncia en la Inspección del Trabajo competente
C) Vía Judicial:
i. Acción de Tutela de Derechos Fundamentales
ii. Recurso de Protección ante Corte de Apelaciones.
iii. Autodespido por incumplimiento de obligaciones del empleador.
D) Organización Sindical: Resguardo – preventivo.
A) Vía Administrativa: Denuncia en la Inspección del Trabajo competente

Elementos a considerar:

Sanción a la empresa: multa

(de comprobarse el hecho)
 Acción sistemática y persistente
 Efectos sobre la victima
 Medios de prueba
B) Vía Judicial: Autodespido
Art. 171
Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo
160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato
y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días
hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de
las indemnizaciones correspondientes (…)
En el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá
ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
B) Vía Judicial: Autodespido
B) Vía Judicial: Autodespido
Inconvenientes:
 Obliga al trabajador o trabajadora a perder su empleo y a demostrar
en juicio que efectivamente ha sido objeto de acoso laboral
 Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el
contrato ha terminado por renuncia de éste. Art. 171 inc 5º.
 La reparación que pueda obtener dependerá de los años de servicios
que haya logrado reunir en su último trabajo: si lleva menos de un año
trabajando no tendrá derecho a indemnización por término de contrato
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales

Art. 485
Código del Trabajo
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
A) ¿Qué es?: Es una acción que dota a los trabajadores de un mecanismo de
tutela en sus derechos ciudadanos.
B) ¿De qué nos protege?:
i. De la vulneración de un catálogo de derechos fundamentales consagrados en
la Constitución Política (Art. 485 CT).
ii. De actos discriminatorios o de acoso laboral (Art. 2 CT).
iii. De represalias ejercidas contra los trabajadores por denunciar.
iv. De prácticas antisindicales.
C) ¿Quién puede denunciar/demandar?: El(los) trabajador(es) afectado(s), la
organización sindical o la Dirección del Trabajo.
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
VENTAJAS:
A) Tutela Anticipada: O suspensión de los efectos de la vulneración.
“El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá en la primera resolución que dicte, la
suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecendentes
acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la
vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles” (Art. 492 CT).
Ejemplo.
i. Sanción: Apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, hasta obtener el cumplimiento
de la medida decretada.
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales
VENTAJAS:
B) La Prueba: Sistema de prueba por indicios, favorece a los trabajadores.
“Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios
suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y
de su proporcionalidad” (Art. 493 CT).

Idea central: Se aliviana la prueba, pues basta con aportar indicios suficientes
que puedan crear en el juez la existencia de la vulneración.
B) Vía Judicial: Tutela de Derechos Fundamentales

La Sentencia Definitiva: Deberá contener, en su parte resolutiva:

i. La declaración de existencia o no de la lesión de DDFF denunciada;

ii. En caso afirmativo, deberá ordenar su cese inmediato bajo apercibimiento.
iii. Indicar las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener
la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración, bajo
apercibimiento, incluidas las indemnizaciones que procedan, y
iv. La aplicación de las multas a que hubiere lugar.

Idea Principal: Retrotraer al estado inmediatamente anterior a la vulneración

Ley 20.005 sobre Prevención y Sanción del Acoso Sexual (2005)
 Es una manifestación de abuso de poder y expresa la desigualdad en la
distribución de éste entre hombre y mujeres en el ámbito laboral. Se ejerce sobre
quienes carecen de el y se encuentran en un ámbito de vulnerabilidad.(96,8% de
las victimas son mujeres*)
 Es una practica de violencia sexual y discriminación de genero que
trasciende la esfera doméstica y se manifiesta en la esfera del trabajo
 Durante mucho tiempo fue considerado una situación «natural». La ley 20.005 que
lo regula en nuestro país recién entra en vigencia en el año 2005.
violación a los Derechos Humanos en
 De acuerdo a la OIT constituye una
tanto forma de discriminación (expresado en el Convenio 111).

* Muestra tomada de análisis de informes de fiscalización del año 2007, que estan contenidad en: Aporte al
Debate Nº 23 DT. Acoso sexual en el Trabajo ¿Denunciar o sufrir en silencio?
Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, adoptada por
la Asamblea General de las Naciones Unidas el 20 de diciembre de 1993 define
la violencia contra la mujer como
“todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real
un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la
privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la vida
privada”.
1. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en el ámbito de la familia.
2. La violencia física, sexual y psicológica que ocurre en la comunidad en general;
aquí se incluye el hostigamiento y la intimidación sexual en el trabajo y en otros
ámbitos.
3. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado,
dondequiera que ésta ocurra.
TESTIMONIOS:

Art. 2 Código del Trabajo
«Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a
ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.»

Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos

físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar
un requerimiento de carácter sexual indebido incluyendo en ese sentido, propuestas verbales,
correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc. (Dictamen DT Nº 1133/66 de 2005)
 3. Sin el
2. Realizados en consentimiento
forma Indebida de quien los
recibe.

4. Amenaza o
1.Requerimientos
de carácter
sexual
Acoso perjuicio a su
situación laboral o

Sexual
a sus
oportunidades en
el empleo.
1) Comportamiento 3) Comportamiento
físico de 2) Conducta verbal
de naturaleza sexual no verbal de
naturaleza sexual naturaleza sexual

• Insinuaciones sexuales
• Proposiciones para la • Exhibición de fotos
• Tocamientos actividad sexual, sexualmente
innecesarios, • Insistencia –que resulta sugestivas o
• Palmadas, molesta- para una pornográficas, de
• Pellizcos o roces en el actividad social fuera del objetos o materiales
cuerpo de otra lugar del trabajo, escritos,
persona. • Comentarios insinuantes • Miradas impúdicas,
u obscenos. • Silbidos
 ACTIVO (o PASIVO (o
quien ejerce) contra quien
se ejerce)

1. El empleador o empleadora del sector 1. Un trabajador o trabajadora del

privado o público sector privado o público, subordinado
2. Un trabajador o trabajadora del sector o par del autor o autora del acoso
privado o público, que sea superior o par sexual.
del afectado o afectada.
 Se produce cada vez que un
superior (aún cuando
jerárquicamente no se
A) Vertical encuentre sobre el trabajador)
condiciona la mantención u
(ejercido por obtención de condiciones o
beneficios laborales a la
un superior) sumisión a sus requerimientos

Acoso
sexuales.

Sexual Aquel en que los agresores son

personas sin poder sobre la
víctima, por lo que su acción se
B) Horizontal o realiza a través de la generación
de un ambiente hostil ofensivo o
ambiental humillante, centrándose sus
(ejercido por un par) consecuencias en la salud física
y/o psíquica de la víctima
VERTICAL

HORIZONTAL
1. Art. 153 Inc 2º, que contiene la obligación de establecer en el Reglamento
Interno las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

2. Art. 154 Nº 12, que agrega a las materias que el Reglamento Interno debe
contener, el (1)procedimiento al que se someterán y las (2)medidas de resguardo
y (3)sanciones que se aplicarán ante denuncias de Acoso Sexual.

3. Art. 168 Inc 3º, que establece que el empleador que ha dado cumplimiento a
las normas anteriores no estará afecto al recargo legal de indemnización en el
caso que el despido se declare injusto, indebido o improcedente (repetición del
Art. 171 Inc. 3º)
4. Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual como una causal de despido
sin derecho a indemnización.

5. Art. 171 Inc. 2º y 4º, hacen procedente la figura del Despido Indirecto con
un recargo de la indemnización del 80%.

6. Título IV del Libro II del Código del Trabajo, “De la Investigación y Sanción
del Acoso Sexual” que rige tanto para las empresa obligadas a la
implementación del Reglamento Interno como a aquellas que no lo poseen.
1. Reclamo por escrito El empleador a su vez puede optar
(afectado o sindicato) entre:
( Art. 211A CT) a) hacer directamente una
investigación interna (dentro de los 5
días siguientes) (tenga procedimiento
a) Empresa donde acoso) 2. Investigación
trabaja b) derivarla a la inspección del (plazo de 30 días)
trabajo, quien deberá comunicar al
empleador el resultado de la
investigación para que adopte las
b) Inspección del medidas pertinentes. (no tengan
Trabajo procedimiento acoso)

En ambos casos se tendrán que tomar medidas inmediatas de resguardo

 MEDIDAS DE RESGUARDO POR
DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL
(Art. 211B CT)

*Debe estar previamente consignada en el Reglamento Interno


2. Investigación
(plazo de 30 días)
• Escrito,
• Estricta reserva,
• Oír ambas partes
• Conclusiones deberán
enviarse a la Inspección
del Trabajo respectiva.
a) Empresa donde trabaja
Enviar el informe a la Inspección
del Trabajo para que formule 3. Sanciones
observaciones (que conocerán (plazo15 días)
todas las partes involucradas) siguientes a entregado
el informe de la
Inspección o las
observaciones de la
Inspección al informe
realizado por la
b) Inspección del Trabajo empresa
(realizará informe)
A) Acoso Sexual Vertical:

1. Acoso proviene de superior jerárquico que no es el

empleador: Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual
como una causal de despido sin derecho a indemnización.

2. Acoso proviene del empleador: Art. 171 Inc. 2º y 4º, hacen

procedente la figura del Despido Indirecto con un recargo de la
indemnización del 80%.
**Además establece una sanción ante denuncias falsas y/o maliciosas.
b) Acoso Sexual Horizontal:

1. Art. 160 Nº 1 b), que introduce el Acoso Sexual como una causal de
despido sin derecho a indemnización

1. Art. 168 Inc 3º, que establece que el empleador que ha dado cumplimiento
a las normas anteriores no estará afecto al recargo legal de
indemnización en el caso que el despido se declare injusto, indebido o
improcedente (repetición del Art. 171 Inc. 3º)
 Hacer responsable al
empleador de la
prevención,
investigacion y sanción

Incorporar a pequeñas
Involucrar DT para empresas que no tienen
fiscalizar e investigar Reglamento Interno

Permitir al empleador
despedir al trabajador
hallado culpable sin
derecho a
indemnización
 La ley 20.005 incorpora el acoso sexual como un comportamiento prohibido para todos/as
lo/as funcionarios/as públicos/as:

 “Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios/as. Se

considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del
artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo” (Estatuto Administrativo, Art. 84 letra l))

 Al funcionario/a que sea acusado/a de acoso sexual se le debe realizar un sumario

administrativo. Si producto de la investigación desarrollada se determinase responsabilidad
por parte del acusado/a, la sanción que corresponde es la destitución.
 LISTA DE AUTOCHEQUEO PROCEDIMIENTO ACOSO SEXUAL SI NO

1. Existe un Reglamento Interno Orden Higiene y Seguridad en la empresa

2. El Reglamento Interno contempla un procedimiento de investigación por acoso

sexual

3. El Reglamento informa sobre qué se entiende por acoso sexual

4. Se informa ante quién y cómo se debe presentar la denuncia por acoso sexual

LISTA 5. Existe un plazo para iniciar la investigación o remitir la denuncia a la Inspección

del Trabajo

AUTOCHEQUEO 6. El Reglamento Interno contiene las medidas de resguardo iniciales ante una
denuncia por acoso sexual

PROCEDIMIENTO 7. Existe un procedimiento para designar al investigador

ACOSO SEXUAL
8. El Reglamento Interno señala que todo el proceso debe constar por escrito
9. Se garantiza mantener la reserva del caso en la investigación

FUENTE: DT. 10. Se garantiza a las partes el ser oídas y que puedan fundamentar sus dichos

11. Existe un plazo para terminar la investigación

12. Existe un plazo para remitir las conclusiones a la Inspección del

Trabajo
13. Están establecidas las medidas definitivas y las sanciones que se han de aplicar
conforme a la gravedad del caso

14. Estas medidas y sanciones son acordes con aquellas permitidas por la Ley a las
empresas que tienen la obligación de tener un Reglamento Interno (Art. 154 C.T.)