ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT

PERFECȚIONAREA SISTEMULUI DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A PERSONALULUI ÎN

CADRUL S.C. MEGA IMAGE S.R.L.

Coordonator științific:
Prof. Univ. Dr. LEFTER VIOREL
Absolvent:
BIOLARU IULIANA ALEXANDRA

BUCUREȘTI
2019
INTRODUCERE
CAPITOLUL I : ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA,
SELECȚIA, ANGAJAREA ȘI INTEGRAREA RESURSELOR UMANE
CAPITOLUL II : PREZENTAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE MEGA
IMAGE
CAPITOLUL III : CERCETĂRI PRACTICE PRIVIND RECRUTAREA ȘI
SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR
CAPITOLUL IV : PUNCTE FORTE ȘI PUNCTE SLABE ALE
PROCESULUI DE RECRUTARE LA MEGA IMAGE
CONCLUZII
 MOTIVAȚIA ALEGERII TEMEI
Am ales această temă deoarece acordă o atenție imprsionantă în ceea ce privește procesul de creare
a strategiei pentru selectarea resurselor umane.
Recrutarea personalului reprezintă activitatea de căutare și atragere în organizație a unui grup de
persoane capabile să ocupe posturile disponibile, grup din cadrul căruia se pot alege candidații
potriviți pentru acele posturi.
Selecția personalului este acea componentă a managementului resurselor umane ce constituie un
proces de stabilire în urma unui pachet de criterii bine determinat, a celui mai corespunzător candidat
pentru ocuparea unui anumit post.
Deviza activităților de selecție și recrutare o reprezintă obținerea de un număr cât mai mare și cât
mai calitativ de angajați pentru îndeplinirea necesităților de forță de muncă ale întreprinderii,
simultan cu scăderea costurilor aferente.
Angajarea constituie una dintre cele mai apreciabile părți. Angajarea oricărei persoane se face în
acord cu legislația în vigoare a domeniului respectiv. Între întreprindere și angajat se încheie un
contract al muncii ce ține cont și de elementele fixate în timpul interviului.
Orice refacere a condițiilor și clauzelor contractuale urmează să fie comunicată salariatului în
termen de o lună. Angajatului i se cuvine să primească o informație în care să îi fie menționat salariul
brut, cel net, sporuri și impozite. Întreprinderea are obligația de a creea condiții de muncă aferente
legislației în vigoare vizând nivelul ventilației, iluminarea și echipamentul de securitate.
 MOTIVAȚIA ALEGERII TEMEI
Integrarea socio-profesională constituie procesul de învățare a unui individ în mediul profesional,
de integrare a acestuia la nevoile de muncă și conduită ale grupului în cadrul căruia activează.
Pentru o înglobare rapidă și eficientă, angajatul nou venit trebuie să primească atât informații
referitoare la obiectul de activitate, facilitățile date personalului cât și înștiințări cu privire la postul
ocupat și subdiviziunea în care este încadrat, sarcinile, responsabilitățile și norma de lucru.
Astfel va trebui să se folosească o mapă de întâmpinare care conține toate informațiile, precum și
ajutorul unui îndrumător care ar trebui să îl protejeze pe noul angajat în munca sa, cât și în relația cu
colegii.
Resursele umane sunt unice. Pe lângă contribuția vitală la creșterea eficienței și a productivității,
toți oamenii au o permanentă dreptate și justiție socială; care dacă nu sunt satisfăcute pot afecta
atitudinile și comportamentul acestora. Angajatul va da randament și va respecta riguros cerințele
activității sale, dacă i se vor oferi motivarea și condițiile bune de muncă sub raport fiziologic și
psihic.
Pentru dobândirea reușitei în reorganizarea economiei, trebuie să existe la bază oameni de
încredere, fiind recompensați în proporție cu rezultatele obținute. .
Managementul resurselor umane se raportează la deciziile finale ale personalului în cadrul
sarcinilor operaționale ale departamentelor de linie, dar și la ocupațiile strategice ale întreprinderii,
ceea ce poate descrește problemele legate de nivelul numărului de personal.
ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA, SELECȚIA, ANGAJAREA ȘI
INTEGRAREA RESURSELOR UMANE
Recrutarea reprezintă activitatea organizată de întreprindere prin care se atrag resursele umane, pentru
satisfacerea necesarului de forță de muncă din perioada respectivă – acțiune anticipată încheierii contractului de
muncă și care nu implică obligații din partea întreprinderii.
Mare parte a întreprinderilor se confruntă cu schimbarea cadrului social-economic, locurile de activitate sunt
reduse, iar pentru locurile vacante nu se utilizează nicio tehnică potrivită pentru recrutare. Printre țintele care au
o importanță semnificativă, se regăsesc și următoarele:
• Mărirea semnificativă a numărului de persoane cu capacități deosebite;
• Selecția garantează succesul, prin respingerea candidaților care sunt inferiori cerințelor postului, din punct de
vedere al experinței;
• Mărirea productivității întreprinderii și a persoanelor pe termen nedeterminat;
• Testarea metodelor de recrutare.
Profilul persoanelor care candidează pentru un anumit post, constă în găsirea persoanei potrivite dpdv al
pregătirii, al practicii în domeniu, al vârstei minime. Analiza recrutării se realizează astfel:
• Însușiri fizice: sănătate, recomandare, vârstă, gen; practică: într-un loc de muncă asemănător; capacități;
motivare; trăsături de caracter: adaptabilitatea în condiții de stres, impactul major în comunicarea în grup.
Contactul angajatului cu firma reprezintă selectarea finală. Personalul va aprecia sprijinul întreprinderii
deoarece experiența și potențialul lor se vor optimiza. Această etapă de analiză presupune descoperirea
cerințelor de pregătire, fixarea țintelor și ale principiilor de evaluare a efectelor.
ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA, SELECȚIA, ANGAJAREA ȘI
INTEGRAREA RESURSELOR UMANE
Fiecare societate comercială are metodele proprii de alegere a indivizilor care vor desfașura ocupațiile
acesteia. Acestea păstrează datele candidaților precum (CV-ul, scrisoarea de intenție și interviul inițial),
fiind utilizate pentru alegerea candidatului executant, astfel întreprinderile publice se diferențiază de
întreprinderile private.
Legislația muncii are un rol important în rezultatele de la nivelul activităților din domeniile publice, astfel
indivizilor li se cere să susțină un test scris și o verificare orală în vederea angajării. În practica curentă, selecția
în întreprindere include următorii pași:
• Bune abilități de comunicare în privința postului vacant; recepționarea și cercetarea datelor personale ale
candidatului, selecția fiind efectuată la interviul primar; referințele, copiile de pe diplome și certificate nu ar
trebuie să lipsească din mapa candidatului; susținerea testelor prevăzute, cum ar fi: calitățile
comportamentale, testarea psihologică și adaptabilitatea la diferite niveluri de stres;
Cercetarea postului este prioritară pentru a eficientiza alegerea candidaților, fiind metoda ce susține
managementul personalului în întreprinderi; astfel fundamentând analizarea activităților, capacitățile,
cunoașterea, evoluția personalului și a carierei.
Postul se ajustează sarcinilor unei activități, constituind următoarele elemente: țintele, obligațiile, autoritatea
și răspunderea. Angajarea reprezintă nevoia unui individ de a obține beneficii salariale, fiind câștigate
ambele părți.
Integrarea reprezintă adaptarea la condițiile stres sau a activităților desfășurare în întreprindere, pentru a
îndeplini cerințele, în același timp fiind îndeplinite și așteptările noului angajat.
 PREZENTAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE MEGA IMAGE
Mega Image și-a impus să devină cea dintâi opțiune a cumpărătorilor din punct de vedere al alimentelor proaspete,
calității mărfurilor, a unicității și ramificării produselor, acestea fiind plasate intr-o ambianță manierată. A fost înființat
în anul 1995, dispunând de unul dintre cele mai numeroase supermarketuri din România. Deținând 500 de magazine în
București și în alte orașe din țara noastră.
Magazinele Shop & Go au avut parte de o dezvoltare uimitoare, deoarce din anul 2010 până în prezent au ajuns la
aproximativ 250 de centre deschise. Acest concept a fost creat pentru rapiditatea cumpărăturilor, oamenii petrecându-și
aproximativ zece minute într-un astfel de magazin, declarându-se mulțumiți. Investițiile constante generează
randamentul magazinelor, pentru a dărui o experiență unică clientelei. Această întreprindere se află într-o continuă
dezvoltare, datorită reacției pozitive a vânzărilor.
În anul 2013 cifra de afaceri a fost în jur de 2 mii de milioane de lei, cu un profit net de 55 de milioane
de lei, societatea dispunând de 6000 de angajați; crescând treptat până în anul 2017 unde cifra de afaceri a fost în jurul
valorii de 5 mii de miliaone de lei, cu un profit net de 200 de milioane de lei și cu un număr de 9300 de angajați. Marja
profitului net este un indicator al stabilității societății dpdv financiar, iar mega image prezintă o stabilitate financiară în
perioada analizată.
Organigrama societății comerciale Mega Image, prezintă metodele de administrație care diferă de la un nivel
ierarhic la altul. Superiorii care au în subordine departamentele, dar și managerul formează o grupare de stiluri
distincte:
• Autoritar (reprezintă metoda de subordonare a angajaților, care presupune supunerea acestora la anumite hotarâri la
care nu au luat parte în momentul alegerii), demogratic (se bazează pe angajații care au luat parte la algerile
hotărârilor) , organizator ( resursa materială), participativ(acordarea de atenție sporită în efectuarea activitațiilor în
echipă), întreprinzător, realist și maximalist.
Acest plan de management a fost creat pentru a evidenția superiorii răspunzători pentru fiecare activitate (directorul
general, managerul general, managerul zonal și cei care se ocupă de diferite sectoare ale societății), fiind creativi
și responsabili în cazul în care sunt puși în fața unor riscuri; comunicare și adaptabilitate la situațiile de stres cu mare
ușurință , evaluându-le și astfel rezolvându-le cu perseverență.
 DESCRIEREA MRU ÎN CADRUL S.C MEGA IMAGE S.R.L, REFERITOR LA PERFECȚIONAREA
SISTEMULUI DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE DE PERSONALULUI
După determinarea necesarului de resurse umane urmând un plan bine stabilit în concordanță cu bugetul,
se trece la identificarea potențialilor candidați pentru posturi. Aceștia pot fi absolvenții unei facultăți sau din
contră, persoane cu experiență în domeniu. În urma acestora se întocmește fișa postului. Metoda de recrutare
este de obicei convențională, anunțurile fiind puse pe site-ul societății comerciale: http://www.mega-
image.ro/cariere, pe pagina de facebook, dar și alte site-uri specializate în acest domeniu.
Nu ar trebui să ne mire faptul că internetul a pătruns cât mai evident în rutina oamenilor, jucând un rol
foarte important în domeniul resurselor umane, mai ales în etapele de recrutare a personalului. Ca urmare a
randamentului dovedit de platforma Linkedin, acest lucru era inevitabil și a fost necesar să se adapteze și să
eficientizeze acest nou instrument în recrutare.
Este mult mai simplu să găsim pe Facebook tineri care abia încep o carieră și sunt dornici să acumuleze
cunoștințe și experiență, făcând practică într-un anumit domeniu de interes; decât platforma Linkedin, care
este focusată pe profesioniști și specialiști care au deja o experiență în spate, ceea ce o face cât utilă în cazul
pozițiilor medii sau înalte.
Angajatul trebuie să își desfășoare activitatea la un nivel ridicat de profesionalism, respectând termenele
stabilite pentru îndeplinirea sarcinilor și oferind calitate în tot ceea ce fac, este util să se țină cont de câteva
aspecte care pot oferi acestuia o poziție solidă în cadrul societății și bineînțeles, satisfacția personală crescută
în raport cu munca sa:
 DESCRIEREA MRU ÎN CADRUL S.C MEGA IMAGE S.R.L, REFERITOR LA PERFECȚIONAREA SISTEMULUI
DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE DE PERSONALULUI

• Capacitatea de adaptare rapidă; flexibilitate și suport în raport cu colegii; deschiderea față de

diversificarea propriei munci; dorința de a se dezvolta și de a experimenta noi moduri de abordare; un
simț ridicat de responsabilitate; inițiativă și proactivitate; capacitatea de prioritizare a sarcinilor; o
atitudine constructivă și conștientizarea rolului.
Scopul central al anunțurilor privind locurile vacante este reprezentat de acel număr semnificativ de
personal cu capacități excepționale și necesare pentru a activa în domeniu, garantându-se un lot
considerabil de candidați.
Pentru a fi în prim-plan trebuie să realizele următoarele cerințe: să atragă curiozitatea; să întrețină
atenția și să convingă personalul să participe la activități.
În momentul redactării lucrării, am evidențiat faptul că fiecare dintre etapele managementului resurslor
umane este sprijinită de cel puțin alte două, efectuând o metodă pe care o necesită recrutarea și selecția.
În cazul în care efectele dobândite lipsesc, selecția candidaților nu va fi posibilă, deoarece definesc
prezentarea postului cu răspunderi, dar și cu cerințe de capacități ridicate pe care trebuie să le posede
angajatul. În urma desfășurării părții teoretice în ceea ce privește pașii recrutării și ai selecției, s –a trecut
la analizarea noțiunilor teortice ale centrului de cercetare.
Interviurile, dar și testările sunt cele mai indicate. O atenție deosebită ar trebui oferită acestei etape de
recrutare și selecție, deoarece impune o capacitate extraordinară de cunoștințe.
CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

Chestionarul care conține 18 întrebări a fost completat de către toate persoanele care reprezintă
diferite niveluri ierarhice, într-un mod anonim, pe iSondaje.ro, acestea alegând litera variantei care se
potrivește condițiilor lor.
Acesta s-a realizat pe un eșantion de 70 de persone din totalitatea sectoarelor societății, scopul
fiind descoperirea predilecțiilor referitoare la pașii de recrutare și selecție folosite pentru locurile
vacante.
Consider că întrebarea al cărui răspuns este „Da sau Nu”, nu presupune un efort exgerat, astfel
se pot înregistra părerile referitoare la rolul metodelor de alegere a individului capabil să își asume
responsabilitățile necesare. Completarea chestionarului se desfășoară complet în aproximativ 10 de
minute.
Scopul principal al acestui chestionar și al acestei analize este să recunoască dificultățiile
întâmpinate în întreprindere și eliminarea cât mai rapidă a acestora.
Erorile sondajelor presupun urmările incertitudinii, în urma estimării procentelor rezultate din
traseul reprezentativ al eșantionului.
CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

Primele trei întrebări au funcția de a constitui indicatorii demografici ai eșantionului cercetat.

1. Cum de ați aflat că este disponibil postul pentru care ați aplicat ?
• De pe internet / Din ziar / Anunțuri publicitare / Am fost contactat(ă) telefonic / Eram deja angajat(ă) pe un alt post în cadrul
firmei și am aflat noua oportunitate din surse interne.
2. Considerți că anunțul referitor la postul disponibil a fost suficient de clar ?
• Foarte clar / Suficient de clar / Nici clar, nici neclar / Neclar / Foarte neclar.
3. Sunteți satisfăcut(ă) de gradul de transparență în ceea ce privește publicarea posturilor disponibile în cadrul întreprinderii
?
• Complet satisfăcut(ă) / Suficient de satisfăcut(ă)
• Nici satisfăcut(ă), nici nesatisfăcut(ăP
• Foarte puțin satisfăcut(ă) / Deloc satisfăcut(ă).
Astfel, răspunsurile pentru situația socială a populației cercetate au fost:
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

• Gruparea în funcție de gen a persoanelor care au participat la acest sondaj a fost repezentată astfel:
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

Gruparea pe vârste a persoanelor chestionate și selectate pentru studierea condutei consumatorilor pe piața
asigurărilor, s-a efectuat astfel:
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

4. Din ce sursă ati aflat că este liber acest post pentru care ati optat ?. Această întrebare are drept
scop găsirea surselor care au ajutat persoanele să se informeze despre locurile libere, răspunsurile
fiind distribuite astfel:
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

Analizând următoarele valori, observăm că internetul este cea mai accesibilă metodă de recrutare, dar și cea
mai rentabilă. Această metodă este utilizată pentru păstrarea contactului dintre candidat și angajatori. Prin intermediul
internetului se încarcă și completează CV-uri online pentru a fi acceptat în întreprindere, acestea fiind cercetate și
acceptate de către sistem, în funcție de informațiile care îndeplinesc cerințele postului. Site-urile sunt obligate să
prezinte candidatului toate informațiile necesare despre întreprindere. Incovenientul acestei metode vor fi CV-urile
greșit formulate și atașate pe site. Mai jos este prezentată o serie de site-uri folosite în recrutar, precum bestjobs, ejobs,
myjob.
CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

5. Considerați că aceste detalii referitoare la postul vacant au fost suficient de clare ?

Prin intermediul acestei întrebări s-au urmărit cerințele și ocaziile, care se pot invi anunțurilor bine
structurate, ocupație ce revine profesioniștilor în recrutare. Obiectivul unui astfel de anunț este acela
de a face rost de foarte multe persoane într-un timp foarte scurt, aceste dispuzând de o capacitate
deosebită pentru a putea duce la bun sfârșit activitatea. Pentru ca individul să îndeplinească aceste
nevoi ale angajatorului, mediul de lucru trebuie să îl atragă pentru a putea să își presteze munca.
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

6. În privința transparenței publicării locurilor de angajare vacante în ceea ce privește întreprindera,

suneteți sastisfăcut(ă) ?. Această întreabre face referire la recrutarea din mediu intern, daca aceste
întrebări au putut fi accesate și de către indivizii posibi viitori angajați ai întreprinderii. Întreprinderea
optează pentru recrutarea din cadre externe, deoarece în societatea Mega Image nivelul de
satisfacere al personalului cu privire la metoda de recrutare internă este exrem de redus. Acest
proces presupune participarea unor agenții pentru a recruta din exterior, parțial sau integral. Ele pot
fi publice sau private. În sistemele private nu se cer specializări superioare, fiind menționate taxe de
la angajat sau angajator; pe când în sistemele publice, acestea sunt obligatorii pentru a obține o
funcție de conducere, taxă nefiind menționtă.
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR
Întrebările următoare au ca obiectiv analiza etapelor de recrutare, timpul acordat acestuia și gradul
de mulțumire față de persoana care a intevievat. Acest proces s-a dovedit fiind unul scurt, fiind
necesate totodată o mulțime de referințe, ceea ce a creat un disconfort mediu pentru unii indivizi.
Aceste referințe au rolul de a selecta persoanele capabile și necesare acestui post și pentru a compara
spusele cu CV-ul prezentat.
7. În ceea ce privește metoda prezentării locului de activitate pentru care ati optat, ati fost
satisfăcut(ă) ?. În urma acestei întrebări, am primit aceste rezultate ale răspunsurilor:
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

Întrebările opt și nouă reprezintă nivelul la care se află interesele ambelor părți.
Aceste întrebări pot identifica erorile, care pot veni de la individ, fie de la angajator.
Procentul celor nemulțumiți fiind de 70%, s-au garantat niște reguli de bază pe care
fiecare dintre cei aflați în momentul desfășurii interviuli vor trebui să le respecte cu
strictețe.
Candidații sunt obligați să respecte următoarele îndrumări:
• Punctualitatea, nu evitați contactul vizual, deoarece este cel mai important,
tonalitatea vocii poate spune foarte multe despre personaitatea dumneavoastră,
răspunsurile formulate liber pot aduce un plus în ceea ce privește obținerea
postului, în momentul încheierii interviului, fie că ați fost sau nu selectați, trebuie să
mulțumiți.
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

8. V-ați simțit discriminat(ă) în timpul desfășurării interviului ?. Genul candidatului a fost întotdeauna un
impediment în anumite situații, deoarece unii angajatori apreciază mult mai mult bărbații decât femeile, iar alți
angajatori găsesc în femei capacități de întelegere, ceea ce bărbaților le lipsesc. Discriminarea poate avea loc dacă a
fost concediată o femeie deoarece angajatorului consideră că postul respectiv se potrivește mult mai bine dacă ar fi
sub supravegherea unui bărbat.
Grafic 4.1. – Privind politicile antidiscriminare asupra etapelor de recrutare
 CERCETAREA PRACTICĂ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PE BAZĂ DE CHESTIONAR

Grafic 4.2. - Nivelul de satisfacere al candidaților în cadrul etapelor de recrutare

În graficul de mai sus, cele 70 de persoane anomime intervievate se declară mulțumite în ceea ce
privește modul de efectuarea al interviului, în cadrul recrutării și selecției.
 CONCLUZII
Concluzia ce poate fi analizată în urma redactaării acestei lucări de licență este faptul că recrutarea
și selecția, reprezintă cei mai importanți pași pentru a putea alege angajați de bună calitate, având
studii superioare și compotament de nereproșat. În ceea ce privește indivizii care încă nu și-au găsit un
loc pentr a-și putea presta activitățiile, ei vor reuși abia în momentul în care aptitudinile și capacitățile
mentale vor fi susținute cu ardoare de o diplomă. Angajatorii de top nu riscă să angajeze persoane fără
experiență în sectoarele pe care societatea lor le prezintă, mai ales daca această societate și-a format sau
are deja un renume.
Abilitățile de a se comporta conform regulamentului, adaptabilitatea la condiții de stres, empatizarea
cu clienții și sporirea eficienței întreprinderii, stau la baza unei bune funcționări a sistemului de recutare
și selecție de perosnal.
Competivitatea reprezintă o a doua a parte importantă în acest proces, deoarece între angajați există o
tensiune transparentă, pe care trebuie să o alimenteze constant, prin acumularea de noi informații,
promovând creativitatea, astfel între ei creându-se sentimentul de competivitate. În unele cazuri, acest
proces nu aduce în permanență plusuri în societate, deoarece pot fi selectate persoane doar pentru
posturile de conducere, astfel locurile libere rămânând neocupate, productivitatea ar scădea drastic,
asemenea și profitul societății.
Micile și marile societăți sunt supraevaluate și de aceea nu mai pot face față schimbărilor de pe
planul economic. Cu ajutorul unui grup bine organizat, cu un nivel și capacități de pregătire foarte
înalte, societățiile comerciale pot înfrunta orice greutate apărută în organizație, în ceea ce privește
recrutarea și alegerea de personal calificat.
 RECOMANDĂRI
• Pentru început este necesară investirea resurselor și a timpului în procesul de recrutar.
Această schimbare are nevoie de resurse financiare, de un timp alocat special și resurse umane,
având ca efect angajarea de persoane calificate potrivite profilului.
• Investirea de resurse umane proprii și de timp în procesul de selecție la distribuitori.
Ceea ce a dus la această situație nefavorabilă a fost lipsa de fonduri și lipsa calificarii personalului
din departamentul de Resure Umane, acestea făcând sa duca la un efect nebenefic pentru organizație și
anume angajarea de personal necorespunzător pentru anumite posturi sau poziții.
Pentru ca aceasta să se remedieze este nevoie de resursele umane existente în organizație și anume
reprezentantul zonal si managerul resurse umane, aceștia ajutând la eficientizarea procesului de
selecție.
• Efectuarea mai atentă a nevoilor de instruire.
Această schimbare are nevoie de un personal resurse umane competent si dornic să facă față cerințelor
pieței și a întreprinderii, având ca efect concordanța obiectivelor.
• Introducerea centrelor de testare
• Contactarea firmelor de recrutare pentru anumite poziții