Sunteți pe pagina 1din 23

Motto:

“Dăcă nu poți măsura ceva, nu-l poți înțelege,


Dacă nu-l poți înțelege, nu-l poți controla,
Dacă nu-l poți controla, nu-l poți îmbunătăți.”
H.I. Harrington

1. Indentificarea legăturilor evaluării


performanței cu alte activități ale
managementului resurselor umane .
2. Indentificarea etapelor evaluării.
3. Analiza erorilor în evaluare.
4. Aspecte referitoare la evaluarea
performanțelor.
 Noțiuni introductive
 Scopul evaluării performanțelor
 Clasificarea și prezentarea
metodelor și tehnicilor de evaluare
actuale
 Metode comparative de evaluare a
performanței
 Surse de erori în procesul de
evaluare
 Aspecte ale interacțiunii evaluator-
evaluat
 Studiu de caz
 Concluzii
 Bibliografie
Din perspectiva managerială, aprecierea rezultatelor unei
activităţi, raportate la obiectivele organizaţiei şi în relaţie cu
contextul real în care se desfăşoară, constituie o condiţie a oricărui
demers de perfecţionare sau de adaptare. La nivel individual, de
organizaţie sau sistem, evaluarea corect efectuată permite
înţelegerea clară a deficienţelor şi deschide calea unor posibile
îmbunătăţiri.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea
comportamentului, evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare,
evaluarea performanţelor obţinute. Nu toate evaluările au un efect pozitiv şi, din
această cauză, evaluarea performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi.
Când evaluările sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificaţii,
concediere sau şomaj, ele sunt percepute de angajaţi cu teamă şi pot conduce la
formarea unor sentimente de insecuritate.

Evaluarea estimarea gradului în care angajaţii îşi


performanţelor îndeplinesc responsabilităţile de serviciu
 Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în
mare măsură de calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:

validitatea
rezultatelor
(reflectarea
adevărului)

gradul de
diferenţiere fidelitatea
a determinărilor
rezultatelor

omogenitatea echivalenţa
internă rezultatelor
Procesul de Procesul de
EVALUARE a APRECIERE a
performanțelor performanțelor
= proces care serveşte = se află la baza tuturor
atât organizaţiei cât şi deciziilor de personal,
angajaţilor în scopul oferind posibilitatea
creşterii identificării elementelor
productivității muncii, de progres sau regres
a calității şi profesional, precum şi a
a perfecţionării necesității unor cursuri
competenţelor de formare şi
profesionale. perfecţionare
profesională.
Scopul evaluării performanțelor
Decizii mai
performante de
management

Pot reduce
sfera de Pot controla
probleme cu fluctuația,
care se eficiența,
confruntă productivitatea
angajații Rezultate
obținute

Hotărâri
Adaptarea și
corecte în ceea
eficientizarea
ce privește
programelor
angajarea,
de instruire
promovarea
De ce evaluăm performanțele?
- identificarea nivelului performanței în munca
unui angajat;
- aflarea punctelor slabe și tari ale unui angajat;
- pentru a permite angajaților să-și
îmbunătățească performanțele;
- motivarea angajaților la nivel individual;
- asigurarea unei baze pentru sistemul de
recompense în funcție de contribuția la
realizarea obiectivelor organizației;
- recompensarea echitabilă a salariaților;
- identificarea celor cu potential de promovare.
Legaturile evaluării performanței cu alte activități ale
managementului resurselor umane

Sursa: G. R. Ferris, R. M. Buclez, Human Resurces Management,Prentice- Hall,Englewood


Cliffs,1996,p. 272
Clasificarea metodelor și tehnicilor de
evaluare
scalele
de
evaluar
e

scale de
observare a
scala comportam
standardizată en-tului
scale de
evaluare
grafice scale de evaluare
scale de scala axate pe
evaluare pe comportament
cu paşi puncte
multipli
metodele
comparative de
evaluare a
performanţei

compararea simplă compararea pe compararea prin


sau ierarhizarea perechi distribuţie forţată
Surse de erori în evaluare
• Erorile care apar în procesul de apreciere
profesională sunt cauzate de o serie de
factori, care pot să altereze rezultatele.
Aceste erori se datorează celor care
evaluează, dar frecvenţa apariţiei lor este
favorizată de natura metodei utilizate. În
procesul de prevenire al acestor erori este
util ca cei care evaluează să ştie unde şi când
pot apare aceste erori, dar şi cum pot fi ele
prevenite. Se vor prezenta în continuare
principalele erori care pot apărea în sistemul
de apreciere:
Subiectivismul
evaluării

Eroarea Standardele
evaluării variabile de la un
”logice” salariat la altul

Efectul criteriului Evaluarea de


unic moment

Eroarea de Severitatea
contrast evaluatorului
Etapele evaluării
Analiza posturilor

Integrarea caracteristicilor
stabilite într-un sistem de evaluare
Transmiterea standardelor de
performanță
Folosirea unor forme de consultanță sau
de îndrumare a angajaților
ASPECTE ALE
INTERACȚIUNII
EVALUATOR-EVALUAT

Evaluatorul este o ființă


umană cu o structură
psihofiziologică deosebit
de complexă , caracterizată
prin diferite niveluri
de disponibilități
interne și influențe externe.
TÂNĂR SAU VÂRSTNIC

BĂRBAT SAU FEMEIE

Surse care afectează


procesul de
evaluare
UN ANUMIT NIVEL EDUCAȚIONAL

ANUMITE CALITĂȚI PROFESIONALE

Pot distorsiona relativ ușor calitatea datelor și informațiilor obținute în procesul


evaluării performanțelor.
tipul de evaluator
- o variabilă
importantă a
procesului de
evaluare

Literatura
de
specialitate strategiile de
evaluare ale
diferitelor
categorii de
evaluatori
„Cine face sau trebuie să facă evaluarea performanțelor? ”

„Ce sursă trebuie să se folosească?”

structura și cultura organizațională,


de natura sau de calitatea relațiilor
dintre membrii organizației, de
modul cum este concepută
evaluarea performanțelor sau de
obiectivele acesteia.
PĂREREA PĂREREA CELUI
EVALUATORULUI EVALUAT

Angajatul dă un feedback angajatorului.


Se întâlnesc două puncte de vedere: cum evaluează
angajatorul anumite competențe și cum consideră
angajatul că le folosește.
Se va discuta despre măsuri de îmbunătățire
totodată, iar angajatorul va putea preciza mai exact
ce-și doreste de la angajat.