Vida Natural

Alimentación Consciente

Desarrollo Organizacional.

Departamento Recursos Humanos.

Relator : Karolina Núñez Weishaupt.
 Desarrollo Organizacional.
• El desarrollo organizacional, es un enfoque a largo plazo que
no solo tiene el objetivo de incrementar el desempeño de la
empresa, sino también mejorar la satisfacción de los
empleados. El cambio sistemático permite a toda la empresa
Vida Natural, desempeñarse de una forma esperada.
• En este DO, Intervienen todos los miembros de la
organización.
• Es un proceso autónomo, con la participación de expertos
externos, en el cual se toman decisiones, generando
alternativas sobre estrategias para adaptarse al entorno y a
los problemas que enfrenta.
• El DO, tiene como objetivo el mantener y/o fortalecer su
productividad, racionalidad en las decisiones y el clima
interno.
• En todo proceso tradicional de DO, SE distinguen según
Rodríguez, tres etapas:
1.- Diagnostico Organizacional.
2.- Intervención organizacional.
3.- Evaluación de la intervención.
Para poder desarrollarlas, debemos efectuar una recolección y
análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los
métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa.
 Esquema DO
Diagnosticar el nivel Diagnostico
de funcionamiento

Recolección de datos.
Eliminación de
barreras Comprensión del
problema.

Determinar plan de Planificar que se va

acción Planificación hacer para solucionar
dichos problemas.

Educar
Implementación Selección e
Funcionamiento
implementación de
acciones.

Mantenimiento y
Evaluación
seguimiento.
 Efectos del desarrollo organizacional al
interior de las organizaciones.
El efecto de DO, es la orientación hacia las mejoras en los
procesos, con planificación y la utilización de ciencias de la
conducta de los individuos, con métodos de reflexión y
autoanálisis. Esto permite conocer la organización, sus practicas,
y desde ahí dirigir un cambio y el rumbo del mismo.
El desarrollo organizacional, requiere de ciertas condiciones para
ser identificado como tal, y dentro de ellas destacamos:
• El DO debe ser un esfuerzo planificado, con proyección,
basado en objetivos guiados y orientados, y claramente con
pausas en las metas e indicadores de avances.
• El DO como esmero de toda la organización, con participación
absoluta de todos las áreas y niveles de decisión y acción.
• El DO como proceso controlado desde la jerarquía máxima,
determinado en la planificación, estrategia y como eje de
actividad de quienes tienen las decisiones en la organización.
• El DO se direccionaría a incrementar la efectividad y el clima
interno, utilizando ambos objetivos como estratégicos.
• El DO se realizaría con intervenciones planificadas en todos
los procesos, aplicando los diversos comportamientos de los
individuos y organizaciones, con la finalidad de alcanzar
cambios relevantes.
 Grupos T dentro de una organización.
• Los grupos T, son primordialmente sistemas sociales, en los que las
operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta
humana.
• Esta herramienta es útil para detectar por que el comportamiento de
un individuo afecta a los demás miembros de la empresa, ya sea de
manera positiva o negativa.
• Esta herramienta utiliza métodos educacionales , fundamentales en
toda capacitación administrativa y de DO.
• También aborda aspectos relacionados directamente con las personas y
no solo aspectos referidos con asuntos laborales, a diferencia de los
equipos de trabajo.
• Se logra un mayor conocimiento interpersonal, es decir con vínculos y
familiaridad entre los individuos de la organización.
• Esta participación es voluntaria, guiada y supervisada;
con sesiones temporales y no estructuradas.
• Los individuos se benefician intrínsecamente de estas
sesiones.
• Por lo tanto los grupos T, aumentan el autoconocimiento
de las personas y posibilitan el desarrollo personal. Este
proceso despierta emociones ante la exploración de la
conducta y la consideración de nuevas maneras de
comportamiento.
• Como meta principal esta:
Aumentar la capacidad para apreciar como los demás
reaccionan ante nuestra conducta.
Para calibrar las relaciones entre terceros.
Finalmente para actuar hábilmente según cada situación.
Podemos decir entonces, que para lograr un proceso exitoso
con la utilización de la herramienta de grupos T, este debe
ser estructurado, con la finalidad de que el aprendizaje
obtenido a través de la retroalimentación, se transfiera a la
organización y se refleje en los resultados de objetivos.
La eficacia de ellos se ve reflejada con mayor éxito en las
organizaciones, donde la información es compartida,
comprometida hacia el cambio y enfocada en la resolución
de conflictos.
 Condiciones básicas para definir un proceso
DO.
• Par definir un proceso Do como tal, se deben analizar ciertas
condiciones, y de esta manera ver si se cumplen o no. Dentro de
estas condiciones están:
1.- Plazos de trabajos: se deben establecer periodos de
cumplimiento de objetivos a mediano y largo plazo, tanto en
cambios estructurales, personas y dinámicas de interacción. Se
requiere de tiempo, el cual permita establecer planes, obtener
resultados, evaluar resultados y a partir de ellos orientar nuevos
esfuerzos o desafíos hacia el futuro.
De esta manera se puede determinar que forma parte finalmente
un proceso DO o no. Los plazos a considerar fluctúan de dos a
cinco años.
2.- Liderazgo de alta dirección: el DO debe ser movilizado
y supervisado por el alto mando de una organización, ya
que este proceso debe estar conectado con la estrategia
de la misma, función realizada por la linea gerencial y su
apoyo técnico y/o especializado, quienes son finalmente
los encargados de coordinar todas las áreas de la empresa,
y destinan los tiempos de los individuos dentro de los
distintos ámbitos de la organización. Por lo tanto el
compromiso facilitador debe establecerse desde las
gerencias para generar los cambios.
Sin una linea gerencial involucrada, participativa,
comprometida y facilitadora, no es factible implementar
un proceso DO exitoso.
3.- Trabajo orientado a procesos industriales: para poder
impactar y lograr cambios en la estructura y practicas, el DO
actúa en diferentes ámbitos como:
 Diseño de la organización organigrama funcional( funciones
y coordinación).
 Dinámicas de relación liderazgo, trabajo en equipo.
 Procesos de toma de decisiones resolución de conflictos,
planificación.
 R.R.H.H. Motivación y competencia de los individuos.
La manera de establecer las orientaciones del trabajo dependerá
de un diagnostico previo.
Cuando la organización busca impactar con objetivos focalizados
solo en algunos actores o procesos puntuales, sin una mirada
general, es probable que los resultados sean discretos y/o
acotados, y no se mantengan en el tiempo.
4.- Facilitadores del proceso: todo proceso de DO debe ser
mediado por participantes que faciliten la construcción de
contextos de aprendizaje y el cambio. Este rol puede
manifestarse en consultores internos o externos, con la
experiencia de acuerdo a sus disciplinas o entrenamiento se
empoderan del proceso como guías. En el mercado podemos
ver esto reflejado en consultores en marketing, comunicación
estratégica, logística y RR.HH.
Cuando el proceso de DO establecido dentro de la estrategia,
se observara a los facilitadores internos articular acciones
para desarrollarlas conjuntamente con consultores externos.
Cuidando la consistencia y alcances que forman una
intervención mayor.
La delegación de autoridad en los consultores define un
proceso de DO, ya que de existir intervención de los altos
mandos del poder de la organización, no se cumpliría la
condición de un proceso Do como tal.
5.- Centrado en el aprendizaje y en la resolución de
problemas: las acciones de un DO, enfocan en fortalecer la
mirada autocritica de la organización y su entorno, por lo que
es fundamental instalar habilidades de análisis y reflexión en
los espacios de discusión y construcción de practicas
organizacionales. El objetivo es que estas habilidades se
instalen efectivamente dentro del sistema, como
herramienta y no de manera exclusiva en los consultores y
facilitadores externos sin incorporarlas internamente. De ser
así, no estaríamos en un proceso Do.
6.-Centrado en movilizar variables culturales: el DO requiere
actuar sobre creencias, los valores y las practicas, elementos
que forman parte del eje de la cultura de una organización. Se
busca un ambiente de respeto interno, calidad, orientación al
servicio, aprendizaje compartido y coordinaciones efectivas.
El objetivo fundamental esta en alinear la búsqueda de
productividad, considerando las necesidades y satisfacción de
los individuos de la empresa.
7.- Incorporación de la investigación-acción: los procesos DO
incorporan el estudio de las variables relevantes de la
organización y su contexto.se busca orientar hacia el futuro
nuevas líneas de acción, basadas en teorías y practicas
actuales, además de la construcción de nuevas teorías, según
las observaciones del comportamiento analizado de los
individuos.
8.- Ejemplo sobre condiciones de desarrollo
organizacional: las distinciones concretas sobre las
condiciones del DO, en el ámbito de recursos humanos.
A continuacion se ilustra un ejemplo aplicado a la malla de
formación -capacitación de una organización.
 Inserta en un proceso DO Descontextualizada del DO
Se facilitan los tiempos para los No se considera el tiempo necesario
planes formativos, se coordinan las para los cursos, tienden a aparecer
áreas para establecer el esfuerzo obstáculos que impiden la
de participación de las acciones. participación de las personas en los
cursos..
Existe una matriz de evaluación del Las acciones de capacitaciones no
impacto de la capacitación, se son evaluadas, no se considera su
evalúa por los individuos, jefaturas impacto en los individuos y en la
y un área transversal que organización, tanto en su misión y
correlaciona con los aspectos visión organizacional..
estratégicos.
Se considera un horizonte temporal Se focaliza en utilización de recursos
para el desarrollo del plan de del estado, Sence del periodo, con
formación de dos a cinco años. planificaciones de un año.
• Con el ejemplo señalado en la tabla, se pueden
establecer algunos elementos que deben cumplirse e
indicarían un proceso de intervención organizacional,
aún cuando sea en un subsistema especifico, esto
forma parte de un DO.

Fin.
Gracias.