Echitate şi discriminare în

managementul resurselor umane

 Responsabilitatea socială este principiul etic
fundamental, care exprimă faţă de cine şi pentru
ce este răspunzător un manager, prin prisma
propriilor principii etice.

 Deci, nu este suficientă doar respectarea legilor

şi a prevederilor contractuale sau doar onestitatea,
ci este nevoie să fie considerate simultan şi
dezideratele diferitelor grupuri interesate în
existenţa şi funcţionarea unei organizaţii.
 Managerii cu atribuţii în domeniul resurselor umane au
datoria de a se implica în probleme de responsabilitate
socială, cu atât mai mult cu cât sunt direct răspunzători de
evoluţia angajaţilor firmei.

Totodată, pornind de la cunoaşterea profundă a

problemelor angajaţilor şi de la armonizarea acestora cu
obiectivele generale ale organizaţiei, managerul resurselor
umane va trebui să susţină şi să se implice şi în
problemele celorlalte grupuri sociale implicate, de la
proprietari şi clienţi până la membrii comunităţilor afectate
de activitatea firmei din care fac parte angajaţii.

Nu trebuie neglijat nici faptul că fiecare angajat poate fi

la un moment dat, alternativ sau simultan, client, proprietar
sau membru al unei comunităţi, expus poluării, creşterii
preţurilor, informării incorecte, violenţei sau riscurilor de
orice fel.
 Modelele practice ale aplicării principiului responsabilităţii sociale
sunt foarte diverse, flexibile şi dinamice şi variază în funcţie de diverse
condiţii aşa cum reiese din tabelul următor:

Modelul orientat pe interesele patronatului Model orientat pe interesele angajaţilor

Obiectivul: Obiectivul:
-maximizarea profitului -crearea unei atmosfere stimulative de lucru
Raţionamente: Raţionamente:
-afacerea este privită exclusiv ca o instituţie -firma are obligaţia să ofere oportunităţi pentru
economică; realizarea individuală;
-munca este o resursă care poate fi cumpărată şi -munca este un fenomen unic, preţios.
vândută ca orice capital.

Model orientat spre sarcini Model orientat spre responsabilităţile sociale

Obiectivul: Obiectivul:
-să acţioneze legal, fără încălcarea drepturilor -să asiste societatea în ansamblu, funcţionând ca o
individuale sursă de rezolvare a problemelor complexe
Raţionamente: Raţionamente:
-afacerea este privită ca „un bun cetăţean al -firma este, în egală măsură, o instituţie socială şi
comunităţii”; economică;
-firma caută să pună bazele unor relaţii mutuale -firma este un mediu activ al schimbărilor.
reciproc avantajoase cu alte firme.
 Esenţa responsabilităţii sociale o constituie echitatea.

Echitatea, definită ca dreptate, nepărtinire, cinste

este un concept cu impact hotărâtor pentru
aplicarea practică a responsabilităţii sociale, atât în
interiorul, cât şi în afara organizaţiilor.

Managerii de resurse umane au responsabilitatea

detalierii şi implementării unor acţiuni specifice echitabile,
care să favorizeze un climat etic promotor de şanse egale
pentru toţi angajaţii la selecţie, salarizare, promovare,
concedieri etc.

Deci, esenţa responsabilităţii sociale derivă din modul de

acordare a unor şanse egale tuturor angajaţilor.
 Problema creerii unui cadru decizional etic este
legată în primul rând de efectul deciziei asupra
eficienţei activităţii firmei, în corelaţie cu
satisfacerea intereselor indivizilor şi a grupurilor
din interiorul şi exteriorul organizaţiei.

Discriminarea (practică ilegală de a trata mai

puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii
din cauză că sunt diferiţi ca sex, rasă, religie etc.)
poate deveni ilegală dacă se folosesc standarde
diferite pentru a judeca indivizi puşi în situaţii
similare sau se foloseşte acelaşi standard, dar sunt
afectate negativ mai multe persoane aparţinând
unor grupuri definite ca protejate.
 Demersurile etice şi legale pentru combaterea discriminărilor
se manifestă în toate domeniile managementului resurselor
umane, incluzând:

 angajarea (calificare, interviuri, teste);

 promovarea (cerinţe, proces de selecţie);
 recrutarea personalului (reclamă, accesibilitatea
anunţurilor);
 retrogradarea (de ce se aplică sancţiuni);
 evaluarea performanţelor (metode, cum se utilizează
aceste metode în cazul promovărilor şi creşterilor
salariale);
 perfecţionarea (acces la programele de perfecţionare,
eforturi pentru dezvoltarea programelor de perfecţionare);
 cerinţele sindicatelor (drepturi colective);
 cerinţele privind atestarea şi certificarea competenţelor de
a îndeplini o sarcină (cerinţele sarcinii sunt satisfăcute de
gradul de calificare).
 Printre tipurile specifice de discriminări identificate în
organizaţiile româneşti şi care nu sunt luate în considerare
în mod adecvat se pot enumera:

 Discriminările sexuale – acestea pot fi stereotipia

sexuală, apartenenţa la o familie, restricţiile de
înălţime/greutate, condiţii de muncă şi hărţuirea sexuală.

Stereotipia sexuală se referă la prejudecăţi care pot afecta deciziile

de personal, generate de modul tradiţional de a acorda un
anumit statut social unei persoane şi de a-i judeca
comportamentul în funcţie de sex. Statutul marital sau atitudini
în contradicţie cu obiceiurile zonei în care este amplasată
organizaţia pot afecta negativ evoluţia unui angajat, mai ales
dacă este de sex feminin.

În România se pot constata numeroase cazuri de discriminare de

acest gen, începând de la tratamentul femeilor singure cu copii
în îngrijire şi până la prejudecăţile legate de anumite atitudini
considerate prea dure, chiar dacă acestea nu afectează
performanţele în muncă.
 Apartenenţa la familie, afectează în special
femeile. După 1989, multe organizaţii care au fost
obligate să facă reduceri de personal şi care au
angajaţi membri de sex opus ai unei familii, au
început această acţiune, de regulă, cu concedierea
persoanelor de sex feminin.

Atitudinea aceasta, nu numai că este una

subiectivă, dar poate diminua eficienţa organizaţiei
prin posibila eliminare a unei persoane bine
pregătită pentru postul respectiv.
 Hărţuirea sexuală poate avea forme de manifestare
multiple, de la ostilitate faţă de femeile care refuză să
acorde favoruri sexuale şi până la agresiune sexuală
explicită.

Aceste manifestări limitează productivitatea şi satisfacţia

muncii, determinând imposibilitatea accesului femeilor la
promovare, formare, perfecţionare, creşteri salariale etc.

Modul în care apare, se menţine şi se manifestă

hărţuirea sexuală depinde de fiecare organizaţie în parte,
de anumiţi parametri precum:

 dinamica specifică a locului de muncă,

 numărul şi structura angajaţilor,
 sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, şefii, managerii,
supervizorii o au în privinţa acestei problematici,
 cantitatea de informaţie pe care o deţin în privinţa consecinţelor
pe care hărţuirea sexuală le are/le poate avea.
 În România, situaţia discriminărilor bazată pe
hărţuirea sexuală este următoarea:

 categoria cea mai expusă acestui tip de discriminare

o constituie populaţia de femei tinere (sub 30 de ani)
din mediul urban, care lucrează în firme şi, în special,
în acele firme care operează în servicii, are nivel
crescut de risc;

 în 90% dintre cazuri, victimele hărţuirii sexuale sunt

femei;

 în 81% dintre cazuri, victimele au între 16 şi 30 de

ani;

 în 55% dintre cazuri, agresorul a fost un „şef” sau un

„director” şi în 24% un patron.
Prevenirea hărţuirii sexuale presupune:

 raportarea incidentelor fără frică de repercusiuni;

 investigarea atentă a nemulţumirilor;

 furnizarea de coduri etice şi regulamente scrise

pentru toţi membrii organizaţiei;

 instruirea periodică a angajaţilor în domeniul etic şi

legislativ şi sancţionarea fermă a celor care încalcă
codurile etice şi regulamentele scrise, mergând până
la concediere şi deferirea spre judecare în cadru
legal.
 Discriminări motivate de vârstă – au drept
origine vârsta unui angajat şi vizează persoanele
peste 40 ani, care sunt ignorate sau eliminate de
la recrutare, selecţie sau promovare şi îndepărtare
din organizaţie când apar necesităţi de reducere a
personalului, prin concedieri directe sau pensionări
forţate.

 Discriminări privind persoanele cu handicapuri.

Din această categorie fac parte persoanele cu
defecte fizice sau psihice, dar şi persoanele cu
defecte vizibile, persoanele „neatrăgătoare”
(defecte faciale etc.) sau consumatorii de droguri,
persoanele dependente de jocurile de noroc,
persoanele care suferă de maladii majore (SIDA,
obezitate, daltonism, boli contagioase).
 Discriminări privind minorităţile etnice şi
religioase. Comportamentul faţă de minorităţile
etnice, religioase trebuie adaptat principiilor etice
fundamentale şi legislaţiei în vigoare, începând cu
prevederile constituţionale şi normele
internaţionale, până la aplicarea legilor specifice.

Deciziile etice care trebuie să se alinieze perfect

prevederilor legale nu se limitează numai la
procesul iniţial de angajare, ci trebuie să se aplice
cu consecvenţă în toate sferele managementului
resurselor umane.
 Aspectele cele mai importante în privinţa discriminărilor
la nivelul resurselor umane în România sunt:

 inexistenţa cadrului etic preventiv, creat prin eforturi

manageriale;

 neimplicarea managerilor în problemele umane;

 numărul limitat de comisii guvernamentale sau chiar

private care să se implice în urmărirea aplicării legii şi să
participe efectiv la rezolvarea cazurilor de discriminare;

 neîncrederea publicului în eficienţa acţiunilor

judecătoreşti şi a executării sentinţelor.