Ecole Supérieure de Technologie de Safi

L’effectif
Département : TM-LP-GCF
Filière : Gestion comptable et financière
Module : Gestion commerciale et management des compétences

Réalisée par: SEBBAH Chaimaa Enseignante : Mme Hind Khzami

SEMMAH Elkouchi
ZBIRIA Chaimaa

Année universitaire : 2019-2020

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INTRODUCTION
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 Plan :
Section I : la notion d’effectif
• Définition de l’effectif
• Typologie
• Calcul d’effectif
• Les indicateurs de suivi de l’effectif

Section II : La gestion prévisionnelle de l’effectif

• La gestion prévisionnelle de l’effectif
• Cas pratique

Conclusion
Section I: Notion d’effectif
I. Définition :

 L'effectif se compose des salariés liés à l'employeur par un

contrat de travail, quels qu'en soient la forme, la durée, le caractère
permanent ou à temps partiel, même si l'exécution du contrat est
suspendue. 

Jean-Marie Peretti, Gestion des ressources humaines

- Les règles de décompte des effectifs :

 L’élection d’un Délégué du personnel dans tous les établissements où sont occupés
habituellement plus de 10 salariés.

 Institution de comité d’entreprise dans les entreprises employant au moins 50 salariés.

 Etablissement d’un bilan social lorsque l’effectif habituel de l’entreprise est au moins
de 300 salariés.
II. Les types d’effectif :

Effectif initial

Effectif habituel Effectif inscrit

Types Effectif permanent

Effectif au travail
d’effectif

Effectif présent Effectif fiscal

Effectif payé
 III. Le calcul d’effectif

Effectif Effectif
+ Absents rémunérés =
présent payé
– +
Personne en congé payé, de Absents non Rémunérés (
formation, pour événements pour une courte ou moyenne
familiaux, accidents de durée)
travail… =
=
Effectif au Effectif
travail inscrit
+
Contrats suspendus pour
absence de longue durée
=

Effectif
habituel
 Effectif permanant = effectif initial – départs – CDD – CDI

Effectif fiscal = effectif initial + entrées de l’exercice

Effectif instantané= effectif mesuré à une date donnée

Effectif moyen = (effectif en début de période+ effectif en fin de période)/2

Effectif moyen annuel = ∑ Effectifs mensuels / 2

 IV. Les indicateurs de suivi d’effectif :

• Variation de l’emploi

Assure le suivi de l’évolution de l’effectif

Effectif (N+1) – Effectif N

v
Effectif N

Effectif moyen N+1

Effectif moyen N

-Selon le type de contrat :

Effectif CDD N+1 Effectif CDI N+1

Effectif CDD N Effectif CDI N

• Evolution de la structure

Les rapports entre les différentes catégories de personnel, considérées au travers de leur
statut ou leur qualification ;

Effectif total N+1

( Cadres + agents de maîtrise en N+1)
Effectif total N
( Cadres + agents de maîtrise en N )

Effectif en N+1
( Travail temporaire + CDD en N+1)
Effectif en N
(Travail temporaire + CDD en N )
 • Stabilité du personnel ou le Turnover ( Taux de Rotation)

Nombre de démission
Taux de démission =
Effectif moyen

Départs en cours de période d’essai

Le taux de succès du recrutement =
Recrutements

Nombre de licenciements
Taux de licenciement =
Effectif moyen
Section II : La gestion prévisionnelle
de l’effectif
 I. Définition :

La gestion prévisionnelle de l'emploi est un outil de gestion des ressources humaines qui
consiste á prévoir pour le moyen et le long terme des besoins et des ressources en personnel
d'une entreprise afin de prendre des mesures d'ajustement. Elle fait en sorte qu'à tout moment
l'entreprise trouve à sa disposition à la juste quantité voulue une main d’œuvre
compétente et motivée (ni sureffectif, ni sous-effectif).
 II. Intérêts de la gestion prévisionnelle des emplois

• Permet une gestion quantitative du personnel qui évite à l’entreprise les sureffectifs et les
sous effectifs.
• Permet aussi une gestion qualitative du personnel ; l’entreprise peut ainsi éviter la
surqualification et la sous- qualification.
• Détermine les besoins en personnel pour chaque service en tenant compte des évènements;
Prévisibles : retraite, contrat à durée déterminer congés .
Aléatoires : Décès, démissions, maladie, accidents de travail.
• Intègre de composantes technologiques dans l’évaluation.
 Etude de Cas : ELECTRO-FOUR

L’entreprise Electro-FOUR est une entreprise marocaine spécialisée dans la fabrication des fours électriques, elle
produit annuellement 500 000 unités pour satisfaire la demande locale.
Dans le cadre de sa nouvelle orientation stratégique, elle prévoit atteindre un objectif de production de 1 200 000
unités dans cinq ans afin de marquer sa présence sur le marché africain.

Chaque salarié relevant de la main d’œuvre directe(MOD), à savoir les ouvriers qualifiés (OQ) et les ouvriers non
qualifiés (ONQ), travaille 1800 heures par an.

Pour fabriquer un four électrique aujourd’hui à Electro-FOUR, la norme c’est 2 heures et demi de MOD.
Afin d’améliorer la productivité en vue de réussir son programme stratégique, l’entreprise prévoit investir
dans cinq ans dans des machines de haute technologie dont l’utilisation est beaucoup plus complexe.

Ainsi, en 2020, il ne faudrait plus que 2 heures pour produire une cuisinière, tandis que la composition
idéale de la MOD serait de 20% d’ONQ et de 80 % d’OQ. On estime par ailleurs que le besoin en
Technicien Agent de Maitrise (TAM) devrait représenter 10 % des ONQ, de façon à ce que ces derniers
soient correctement guidés et contrôlés. Enfin, idéalement le nombre des cadres devrait être identique à celui
des TAM.

Données complémentaires : A la date du 31 Décembre 2015, le personnel de l’entreprise ELECTRO-

FOUR est composé de la manière suivante :
NB : 100 % des salariés prendront la retraite, au début de leur 60 ème année.
Par ailleurs, sur la base de ses études, la direction des ressources humaines de l’entreprise ELECTRO-FOUR, on
prévoit dans les cinq prochaines années, les évènements suivants :
‐ Les démissions probables, sont de : 22ONQ, 60 OQ, 3TAM, 7 Cadres
‐ Les licenciements probables : 6 ONQ, 2 TAM, 3 Cadres
‐ Les promotions prévues 30 ONQ passeraient à OQ, 10 OQ passeraient TAM, 7 TAM passeraient Cadres,
4 Cadres obtiendraient des postes de haute responsabilité au siège national du groupe.

Travail à faire :
1)-Procédez à une gestion prévisionnelle du personnel, puis justifiez les mesures correctives qui sont nécessaires
(calculez les besoins et faites ressortir les écarts).

2)-Analysez la structure des effectifs au 31/12/2015 et en 2020.

 ONQ OQ TAM Cadres

Effectif au 31/12/2015 362 290 59 52

Départ retraite -25 -40 -16 -11

Démissions -22 -60 -3 -7

Licenciements -6 0 -2 -3

Promotion vers la catégorie -30 -10 -7 -4

supérieure

Promotion venant de la 0 +30 +10 +7

catégorie inférieure

Effectif 2020 279 210 41 34

Besoin 2020 240 960 24 24

Ecart +39 -750 +17 +10
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Conclusion
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