UNIVERSITATEA DE STAT DIN TIRASPOL

CATEDRA DE GEOGRAFIE UMANĂ, REGIONALĂ ȘI TURISM

Tema:
Particularitățile recrutării resurselor
umane
prin
Head hunting-uri și Leasing-ul
personalului

Realizat :Potinga Doina

gr.222
• Head hunting-ul este un concept relativ nou pe piata locala
de recrutare si consultanta, fiind cunoscut si sub denumirea
de „executive search”.

• Totusi potrivit unor specialisti din domeniu exista insa doua

puncte de vedere relativ diferite ale acestei notiuni:

H- hunting-ul doar ca activitatea H- huntingul doar procesul

recrutarii unei persoane indicate in
informalaa “executive search”,
mod express de catre un client.
si anume recrutarea managerilor
exclusiv prin abordare directa;
 Headhunting-ul = tehnica de
recrutare a unei persoane
printr-o cautare directa, tintita.
.

2
Head Hunter-ul ?

"vânătorului de capete" - un "headhunter", care nu

poate fi gasit nici la oficiul forțelor de muncă și nici prin
anunțuri la mica publicitate.
Tehnica e simplă și există de când lumea:
• să furi concurenței oamenii cei buni.
Pentru asta există oameni pregatiți special ca să execute
dificila misiune. Ei se numesc "headhunteri" (vânători de
capete), iar treaba lor este să-i caute și să-i vâneze pe cei mai
buni profesioniști din toate domeniile.

Cei care se ocupă de acest proces de head-hunting trebuie sa

fie foarte bine pregatiți.

3
Cum trebuie sa fie un head hunter?
Un bun head-hunter trebuie să dețină abilități
foarte bune:
• de comunicare,
• interrelaționare,
• trebuie să fie un bun intervievator,
• persuasiv.
• productiv și orientat spre rezultate
• un bun evaluator;
• un bun organizator;

4
Într-o formă grafică procesul de head-hunting s-ar putea contura astfel:

Identificarea unui angajat cu perspective

Întreținerea unei convorbiri cu candidatul

Căutarea unui alt candidat Candidat interesat de ofertă

Invitarea candidatului la o discuție formală cu angajatorul

Oferta de job Căutarea unui alt candidat

Cererea persoanei respective de a se alătura la

firmă și de a semna diferite acte necesare
5
Avantaje si dezavantaje exista in cazul ambelor procedee de recrutare.

Avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul ca veti putea angaja un specialist care a
ocupat exact aceeasi pozitie in cadrul unei alte companii, concurent direct sau cu un
domeniu similar de activitate si care datorita competentelor si cunostintelor pe care le
detine, va reusi sa faca performanta in scurt timp.

Dezavantaj: durata relativ mare a acestor procese (6-9 luni) si costurile foarte mari.

Avantajele recrutarii: costuri mai mici comparativ cu head hunting-ul, durata procesului
este mai mica, precum si ca de foarte multe ori, poti identifica candidatii doriti, care fie
aplica direct, fie se afla in baza de date a agentiei de consultanta, fie se primesc
recomandari, chiar si pentru pozitii manageriale – optand recrutarea clasica.

Dezavantaje: uneori chiar si utilizand acest procedeu, este posibil ca durata sa fie destul de
mare, desi nu ajunge catre termenele practicate in cazul head hunting-ului, precum si
faptul ca presupune parcurgerea mai multor etape decat in cazul hunting-ului.

6
Head hunting-ul este cumva un privilegiu companiilor
multinationale, iar faptul ca o firma apeleaza la genul acesta de
servicii, ii asigura propulsarea directa in topul celor mai bune
companii, care vaneaza cei mai buni candidati.

In alegerea instrumentului de lucru, compania trebuie sa stabileasca foarte clar ce

isi doreste

Candidat care sunt criteriile

necesar de selectie,
Cit timp este dispusa comp
bugetele de ania sa astepte candidatul ideal.
care dispune,

7
Cerintele sunt foarte ridicate si se cere o specializare stricta.
Procedura prespune intocmirea unei liste de companii vizate
(aceasta poate fi furnizata direct de catre client sau poate fi
intocmita impreuna cu consultantul care va gestiona proiectul).
Dupa ce lista de companii este completa, se abordeaza persoanele
care sunt compatibile cu cerintele clientului.

8
Este bine cunoscuta diferenta clara dintre cei care aplica voluntar pentru anumite job-uri, exprimandu-si astfel
intentia clara de a face o schimbare si cei pe care un head hunter trebuie sa ii convinga de faptul ca un nou job este
cea mai buna optiune in acest moment.

Astfel, pachetul de beneficii pe care compania trebuie sa-l acorde noului venit trebuie sa fie foarte atractiv, categoric
mai mare decat ceea ce are in locul anterior (si nu ne raportam neaparat de bani).

In general se presupune ca cel mai bun candidat etse acea

persoana care nu este in cautare de un loc de munca . El este
fericit la postul care il detine si nu isi doreste o schimbare
majora.
Aceasta este considerata persoana perfecta deoarece este
coenteresata de o eventuala crestere in cariera decit de
schimbarea organizatiei in care activeaza.

9
Pentru pozitiile de entry level entitatea nu
neaparat se va raporta la hunting, cum la fel de clar
este ca, pentru majoritatea pozitiilor din top
management, procedura pentru care se opteaza
este “vanatoarea de capete”.

In cazul middle managementului, parerile

sunt impartite. In cele mai multe dintre
cazuri, pozitiile vacante de middle
management sunt ocupate prin procedee
.
clasice de recrutare. Daca vorbim insa de
posturi cu un grad mare de specializare sau
despre pozitii in IT sau inginerie, este foarte
posibil ca, singura metoda prin care putem
identifica candidatii potriviti sa fie tocmai
hunting-ul
10
Diferentele majore dintre procesulde recrutare si cel de head hunting:

atat recrutarea obisnuită din domeniul resurselor umane, cat si procesul

de head hunting prezinta o importanta similara in ceea ce priveste functiile
pe care le indeplinesc

•diferentele constau insa in ceea ce incearcă sa gaseasca firma in cauza –

daca este nevoie de un manager de succes, head hunter-ul se va asigura ca va
reusi sa gaseasca unul dintre profesionistii in domeniu care isi va demonstra
eficacitatea in cel mai scurt timp posibil, in cadrul noii companii angajatoare

•head huntingul este mult mai eficient chiar si pe termen lung

•asigura organizatiei un avant in ceea ce priveste dezvoltarea si competitivitatea

pe piata
•rata companiilor care aleg metoda traditională de recrutare ramane
in continuare destul de ridicata datorita costurilor mai scazute

11
12
LEASINGUL
DE PERSONAL
Activitatea de personal este una dintre cele mai importante
deoarece performanţele organizaţiei depind de pregatirea
personalului. Organizaţiile care abordează în mod profesionist
resursele umane are toate şansele să obţină performanţe
ridicate în toate domeniile de activitate.
Studiile arată că peste 80% dintre companiile, nu reuşesc să-şi
asigure resursa umană necesară, nici ca număr şi nici din punct
de vedere al calificarii si competenţei.

Apărut de zeci de ani în străinatate, leasingul de personal sau,

mai simplu, închirierea de forţă de muncă pe perioade
determinate, devine o formă tot mai folosită .
Principalul motiv al acestei creşteri îl reprezintă apariţia unui
deficit de personal care să acopere vârfurile de activitate sau
proiectele specifice.
13
Angajaţii vor desfăşura activitatea solicitată cu maximum de profesionalism, pe întreaga durata a
contractului.
- înlocuire temporară a unor angajaţi aflaţi în absenţă îndelungată (concediu de maternitate,
medical, stagiu militar, etc.)
- activităţi sezoniere sau vârfuri de activitate cu durată limitată;
- activităţi speciale de scurtă durată (promoţii, evenimente, târguri şi expoziţii, translatori etc.).

Inchirierea de forta de munca sau leasingul de

personal este o relatie triunghiulara intre doi
angajatori (Agentul de Munca Temporara si
Utilizatorul) si un lucrator temporar, fundamentata
prin doua contracte (intre agentie si lucratorul
temporar pe de o parte si intre agentie si utilizator
pe de alta).

14
Beneficii imediate

•reducerea costurilor fixe asociate angajatilor proprii;

•acoperirea rapida a oricarui post vacant din organizatia
dumneavoastra si mentinerea unui flux; operational optim fara
sincope si fara a supraincarca angajatii proprii;
•extinderea rapida a afacerii dumneavoastra in noi zone
geografice din tara sau strainatate;
•cresterea vanzarilor intr-o anumita perioada, pe un anumit
produs sau pe o anumita zona datorita suplimentarii echipei de
vanzari cu lucratori inchiriati;
•reducerea riscului operational;
•pastrarea controlului strategic al afacerii dumneavoastra;
•consolidarea reputatiei companiei dumneavoastra.

15
firma care semnează contractul se bucură de personal calificat, găsit de o firma de
recrutare specializată, care se ocupă în plus şi de partea administrativă a procesului.
După încheierea respectivei perioade, organizaţia poate renunţa la serviciile acelor
angajaţi sau îi poate prelua.
Succesul misiunilor de muncă temporară se măsoară atât prin satisfacţia
clientului, prin gradul de preluare a angajaţilor temporari de către companiile-client,
cât şi prin feedback-ul pozitiv al angajaţilor în legatură cu modul în care au fost trataţi
de către compania de recrutare.
Leasingul pe piaţa românească poate urma două căi: fie compania care
livrează acest serviciu se ocupă şi de partea de recrutare, fie aceasta îi are deja
angajaţi pe respectivii oameni şi doar îi trece pe un alt stat.

16
Avantaje pentru leasing de personal
 Obligatiile specifice oricarui angajator scad drastic. De la asigurare medicala, la bonuri de masa sau
bonusuri, aceste suplimente nu sunt necesare in leasingul de personal. Evident, acest lucru
constituie un beneficiu pentru ca angajatorul economiseste atat timp, cat si bani.
 Ai garantia ca poti angaja persoane specializate in functie de domeniul de lucru de care ai nevoie.
O simpla cerere pentru un asemenea serviciu este indeajuns pentru a-ti garanta persoane
calificate. Serviciile care ofera astfel de angajari realizeaza propria selectie si te scutesc de
interviuri.
 Implica un cost pentru servicii si salarii foarte usor de calculat.
 Companiile se pot concentra pe alte probleme mai urgente.
 Reprezinta o legatura extinsa cu mai multe departamente
 Ofera protectii legislative.
 Ai acces la beneficii competitive.

Dezavantaje pentru leasing de personal

 Detii mai putin control asupra angajatilor tai.

 Exista o oarecare lipsa de comunicare
 Nivelul scazut de implicare. Majoritatea angajatorilor din sistem de leasing de personal nu sunt
motivati, iar acest lucru poate rezulta intr-o lipsa de loialitate fata de firma.

17
Închirierea de personal nu prezintă avantaje doar pentru angajator, ci şi pentru
angajat, care poate dobândi astfel experienţă în cadrul unor companii
importante. În cazul acestei companii, în momentul în care este terminat un
contract, angajatul beneficiază, în continuare, de asistenţă, ajutându-l să-şi
găsească un nou angajament.
Perioada minimă a unui contract de leasing este cuprinsă între una sau
două luni până la un an (lansări de expoziţii, etc) şi perioade foarte lungi, de
exemplu pentru patru ani. Există şi situaţii în care personalul angajat cu contract
de leasing, a fost promovat, în sensul că a fost transferat în interior.

18
Leasingul de personal are şanse maxime de reusită în contextul
unei experienţe de recrutare pe diverse domenii, îmbinată cu o
gestiune eficientă a proceselor de administrare de personal şi
salarizare.
O evoluţie pozitivă a firmelor care apelează la acest
serviciu este să apară societăţi care să se ocupe exclusiv de
activitatea leasingului de personal, serviciile fiind foarte
specializate şi bine puse la punct.

19
 CONCLUZIE:
În concluzie, putem spune că gamă foarte mare de metode
de recrutare permite interprinderilor atit celor mai mari cit si
celor mai mici sa faciliteze de acele servicii de rectrutare de
care au capacitatea financiara da si nu numai .Tipurile de
metode ce vor fi utilizate la recrutare depind de un şir de
factori: .
de postul care este vacant,
de persoana pe care o căutam,
de sursele financiare disponibile,
de capacitățile necesare, etc.
Decizia privind metodele ce vor fi utilizate aparţine
departamentului de resurse umane sau conducerii
organizaţiei.
-putem afirma că leasing-ul de personal reprezintă soluţia
ideală pentru a evita situaţiile de criză. Folosirea personalului
temporar îmbunătăţeşte managementul resurselor umane
deoarece oferă competenţă îmbinată cu flexibilitate.

20
MULTUMESC