Los artículos 35 y 36 del Código del Trabajo nos indican las

disposiciones respecto a la capacidad para contratar que las

resumimos de la siguiente manera:
Quienes pueden contratar
Son hábiles para celebrar contratos de trabajo:
 Todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse;
y,
 Los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen
capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad
de autorización alguna y recibirán directamente su remuneración
La jornada del trabajador está formada por el
número de horas que el trabajador está obligado
a trabajar efectivamente.
Las jornadas de tiempo completo se clasifican de
acuerdo al horario establecido, en: CT: Art. 47

Diurnas: con horarios que se establecen entre las 06:00 y

las 18:00 horas

Nocturnas: con horarios establecidos entre las 18:00 y las

06:00 horas

Mixtas: abarcan horas diurnas y nocturnas, por ejemplo:

de las 15:00 a las 22:00 horas
 En relación al número de horas de trabajo, las
políticas laborales son uno de los puntos de mayor
coincidencia, cuyas características generales son
las siguientes:

De tiempo completo
Jornada laboral ocho horas diarias
es:

De tiempo parcial
En cuantos a las horas extras o jornadas
extraordinarias , las leyes determinan que los lapsos
de trabajo que sobrepasan la duración máxima
establecida para una jornada, y se realizan de
manera voluntaria por los empelados
En el caso de determinar que no se permitirá el trabajo
durante la jornada completa de trabajo, las comisiones
sectoriales y las comisiones de trabajo son las
encargadas de fijar el número de horas permitidas,
esto es aplicable a la jornada de trabajo para los
adolescentes, la misma que no podrá exceder de seis
horas diarias durante un período máximo de cinco días
a la semana.
Para el cálculo del sobretiempo en necesario
identificar lo que es la hora normal de trabajo y
como se determinan esta.

𝑆𝑢𝑒𝑙𝑑𝑜 𝐵á𝑠𝑖𝑐𝑜
HE =
𝑁º 𝑑𝑒 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑎𝑙 𝑚𝑒𝑠
Serán considerados días de descanso forzoso el sábado y
domingo, en caso de no hacer uso del descanso forzoso,
se fijará otro tiempo igual mediante acuerdo entre el
empleador y el trabajador.
Todos los trabajadores gozarán del descanso forzoso, o lo
harán por turnos si así lo exigiere la naturaleza de las
actividades que desarrollan; y, este descanso
comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas
consecutivas.
Los aspectos relacionados con este tema los
encontramos en el Art. 65 del C. T.
Los días de descanso obligatorio tienen la finalidad de
permitir que el trabajador recupere su energía y vitalidad,
previniendo el agotamiento físico y mental, además de
que le permite cumplir sus obligaciones particulares y
compartir con su familia.
De conformidad con el Código del Trabajo, además de los
sábados y domingos, son días de descanso obligatorio los
siguientes:
El Decreto Ejecutivo Nº 1487 del 4 de mayo del 2001, publicado en el Registro
Oficial Nº 326 del 15 de
mayo de 2010 establece la posibilidad de trasladar los días feriados de descanso
obligatorio, “Art. 1.-
Cuando los días feriados de descanso obligatorio… correspondan a los días
martes, miércoles o jueves, el descanso se trasladará al día viernes de la misma
semana. Igual criterio se aplicará para los días feriados de carácter local, salvo
que los gobernadores de las respectivas provincias dispongan el traslado de otra
forma, para cuyo efecto se le confiere delegación suficiente.
Art. 2.- No se aplicará lo dispuesto en el artículo anterior en los feriados
correspondientes al 1 de Enero, 1 de Mayo, 2 y 3 de Noviembre y 25 de
Diciembre.
Art. 3.- En los días lunes y martes de carnaval se suspenderán las actividades en el
sector público, o las jornadas laborales en el sector privado, debiendo
recuperarse las dieciséis horas no laboradas en los indicados días, a criterio de la
máxima autoridad o representante de cada institución o empresa,
respectivamente. La suspensión no se aplicará en aquellas empresas que laboran
veinticuatro horas diarias y durante todo el año, salvo acuerdo entre empresarios
y trabajadores”.
 Este tema lo encontramos en el Código del
Trabajo en los Arts. 69 al 78.
Días de vacaciones
 Los trabajadores tienen derecho a gozar de vacaciones
remuneradas de 15 días ininterrumpidos, por cada año cumplido de
servicios al mismo empleador.
 Luego de cumplidos 5 años de trabajo al servicio de un mismo
empleador, todo trabajador tiene derecho a un día adicional de
vacaciones por cada año excedente hasta un máximo de quince
días adicionales; o, pueden recibir en dinero la remuneración
correspondiente a los días excedentes, si esa es la decisión del
empleador.
Este tema lo encontramos en el Código del
Trabajo en los Arts. 69 al 78
Días de vacaciones

 El cómputo de los días que conforman el período de vacaciones

incluye los sábados, domingos y días de fiesta.

 Los días de vacación adicionales por antigüedad no excederán de

quince, salvo que a través del contrato colectivo se conviniere
ampliar este beneficio.
La elección entre los días adicionales por antigüedad o el pago en
dinero, es facultad del empleador, el goce del beneficio por
antigüedad rige en nuestro país desde el dos de noviembre de mil
novecientos sesenta y cuatro
 Fijación del período vacacional
En el contrato suscrito entre el trabajador y el
empleador se hará constar el período en que el
trabajador comenzará a gozar de sus vacaciones;
en caso de no existir un contrato escrito, el
empleador dará a conocer al trabajador, con tres
meses de anticipación, el período en el que se le
concederán sus vacaciones.
 Pago de vacaciones
Los quince días de vacaciones no pueden ser reemplazados por
pago alguno.
 Si termina el contrato de trabajo se paga la parte proporcional a
las vacaciones no gozadas.
 La liquidación del pago de vacaciones se realizará computando la
veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador por el año
de trabajo.
 Se tomará en cuenta para la liquidación de pago de vacaciones
las horas suplementarias y extraordinarias y toda otra retribución
que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo
período.
 Postergación y acumulación de
vacaciones
El empleador podrá negar las vacaciones en un año siempre
que las labores realizadas por el trabajador sean de carácter
técnicas o de confianza.
 En caso de que el trabajador no llegare a gozar de sus
vacaciones, tendrá derecho a la
 remuneración correspondiente a las no gozadas con el ciento
por ciento de recargo.
 Las vacaciones pueden acumularse hasta por tres años
consecutivos; a partir del cuarto año se pierde el derecho si no
se lo hace efectivo.
Art. 81.- Estipulación de sueldos y salarios

Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en

ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales,
de conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de
este Código.
La remuneración
Comprende :
a. Todos los ingresos ordinarios y permanentes que
percibe el trabajador en dinero, en servicios o en
especies.
b. Las horas extraordinarias y suplementarias o a
destajo.
c. Las comisiones o participaciones en beneficios.
d. El aporte individual al IESS.
e. Cualquier otra retribución que tenga el carácter
normal.
La remuneración
EXCLUYE
a. El décimo tercero y décimo cuarto sueldo.
b. Los viáticos y subsidios ocasionales.
c. El porcentaje legal de utilidades repartido
por la empresa a sus trabajadores.
d. Los servicios de orden social (atención
médica, alimentación, etc.).
Clasificación

• Es la remuneración que corresponde al empleador

• El pago se los realiza por mes, sin suprimir los días no
Sueldo laborados

• Es el valor que paga el empleador al obrero en

virtud del contrato de trabajo.
• El pago se realiza por jornadas de labor y toma el
Salario nombre de jornal, por unidades de obra o por tares.
Principios y garantías de la remuneración
Principios y garantías de la remuneración
PAGO DE LA REMUNERACIÓN
Semanal, por tarea y
Plazo
por obra

Se dará en anticipo al trabajador por lo

El plazo de pago del salario no podrá ser menos la tercera parte de su
mayor de una semana; y, remuneración en caso de que el trabajo
no pueda ser entregado si no
únicamente de manera completa.

En este caso el empleador tendrá

El plazo de pago de los sueldos no podrá
derecho a exigir la garantía suficiente.
ser mayor de un mes.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Pago Moneda
Los sueldos y salarios serán
El pago se lo efectuará
pagados directamente al
exclusivamente en moneda de
trabajador o a una curso legal;
persona designada por él;

El pago se lo realzará en el Se prohíbe el pago a través de

lugar donde presta sus pagarés, vales, cupones o
servicios, salvo convenio cualquier otra forma; y, además
escrito en contrario. que excedan de un mes.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Retención Únicamente por cuenta de

anticipos o por compra de
artículos producidos por la
empresa, el empleador podrá
retener la remuneración del
trabajador hasta un diez por
ciento del importe mensual.
 • Los sueldos y salarios se estipularán libremente,
pero bajo ningún concepto podrán ser menores
o inferiores a los mínimos legales establecidos en
el art. 117 del Código del Trabajo.

• Actualmente existe la categoría de “Salario

Básico Unificado (SBU)”. El valor de dicho salario
Importante es fijado mediante acuerdo del Ministro del
Trabajo.

• En el año 2016 el incremento fue del 3.4% en

relación con el año precedente; actualmente, el
Salario Básico Unificado (SBU) para los
trabajadores ecuatorianos es de US$ 366.00
dólares.
Las utilidades
 El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus
trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades
líquidas.
 El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la
empresa, sin consideración a las remuneraciones recibidas
por cada uno de ellos durante el año correspondiente al
reparto y será entregado directamente al trabajador.
 El cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente
a los trabajadores de la empresa, en proporción a sus cargas
familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge o conviviente
en unión de hecho, los hijos menores de dieciocho años y los
hijos minusválidos de cualquier edad.
 Su pago se hará en el plazo de 15 días a partir de la
liquidación que deberá efectuarse hasta el 31 de marzo de
cada año.
Las utilidades
 Las utilidades distribuidas a las personas trabajadoras, no
podrán exceder de veinticuatro (24) Salarios Básicos Unificados
(SBU) del trabajador en general.
 En caso de que el valor de las utilidades supere el monto
señalado, el excedente será entregado al régimen de
prestaciones solidarias de la Seguridad Social.
 También se debe tener en cuenta que la distribución de las
utilidades entre los trabajadores se realiza en función del tiempo
de servicio que cada trabajador tiene en la empresa durante el
año en el que se generaron las utilidades.
 Hay que tener presente que se exceptúa en forma expresa del
pago de utilidades a los artesanos respecto a sus operarios y
aprendices.
 La participación en las utilidades líquidas de las empresas, que
perciban los trabajadores, no se considerarán como parte de la
remuneración para los efectos de pago de aportes al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para la determinación del
fondo de reserva y jubilación.
Sobre las reformas laborales: limites de pago de
utilidades
Antes del 20 de Despues del 20 de Efectos para los Efectos para
abril del 2015 aril del 2015 trabajadores empleadores

Las utilidades Las utilidades no Ninguno, en caso En los sectores en

corresponden al pueden exceder los de que las los que supera el
15% se cobraran sin 24 salarios básicos utilidades no limite, debe ajustar
limite unificados del superen en el limite. sus políticas
trabajador en Disminución de remunerativas para
general. ingresos, para contratación
Apliarar a partir el quienes si percibían.
ejercicio
económico 2016
 Las remuneraciones adicionales
Este contenido lo encontramos actualizado en la reforma publicada en el
Registro Oficial No. 483 del 20 de abril de 2015:
Los trabajadores tienen derecho a que sus
empleadores les paguen mensualmente.
El pago de 12 parte de las remuneraciones que
percibieran durante el año.
A pedido por escrito del trabajador (a), este
valor podrá acumular.
El pago acumulado deberá realizárselo hasta
Decimotercera 24 -12 de cada año.
remuneración Formula :
o Bono de Sueldo Básico + Sobre Tem.+Otras Remun.
Décimo Tercer =
Navidad 12 meses
 - Percibirán un sueldo básico unificada que actualmente
tienen derecho.
- El pago mensual equivalente a 12 parte de la
remuneración básica mínima unificada.
- A pedido por escrito del trabajador (a) este valor recibe
acumulado.
Decimocuarta - El pago acumulado se lo realiza hasta el 15 de marzo en la
remuneración región Costa e Insular y hasta el 15 de agosto en la región
Sierra y Amazónica.
o Bono
Escolar. - También a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados
del IESS, pensionistas del seguro Militar y de la Policía
Nacional.
 • La decimotercera y
decimocuarta remuneración
deben pagarse en la parte
proporcional, en caso de que el
trabajador no haya laborado el
año completo.
• Las remuneraciones adicionales
Importante no se consideran para efectos de
pagos de aporte al IESS, cálculo
de los fondos de reserva,
jubilación patronal, pago de
indemnizaciones y vacaciones.
• Para el pago del Impuesto a la
Renta no se toman en cuenta
las remuneraciones adicionales.
 Sobre las reformas laborales:
Antes del 20 de Después del 20 de Efectos para los Efectos para
abril del 2015 abril del 2015 trabajadores empleadores

Se recibirá Lo 13º y 14º serán Si no solicita el Deberá tener

obligatoriamente recibidos pago mayor liquidez y
de manera mensualmente, acumulado, flujo de caja mes
acumulada, en excepto si el dispone de a mes
las fechas de empleado solicita mayores recursos
navidad e inicio por escrito su acu cada mes,
de clases emulación. menores recursos
fin de año.
 La política de salarios
Remuneración Unificada
El Consejo Nacional de Salarios (CONADES), será el encargado de
establecer anualmente el sueldo o salario básico unificado para los
trabajadores (SBU), el mismo que servirá de base para el cálculo de
los salarios mínimos sectoriales que tratarán anualmente las
comisiones sectoriales, el mismo que en ningún caso podrá ser
inferior al Salario Básico Unificado (SBU).

El CONADES fijará y revisará las propuestas presentadas por las

comisiones sectoriales, respecto de los salarios y sueldos
exclusivamente de los trabajadores sujetos al Código del Trabajo en
el sector privado.
El Consejo Nacional de Salarios, es el organismo técnico del
Ministerio del Trabajo, el cual se encuentra constituido de la
siguiente manera:

a. El Subsecretario del Trabajo.

b. Un representante de las Federaciones Nacionales de
Cámaras de Industrias, de Comercio, de Agricultura, de la
Pequeña Industria y de la Construcción.
c. Un representante de las Centrales de Trabajadores
legalmente reconocidas.
 • Las entidades públicas o
semipúblicas, las empresas o
empleadores estarán
obligados a proporcionar al
Importante Consejo Nacional de Salarios
la información que se
requiera para el cumplimiento
de sus funciones.
 Fijación de sueldos, salarios y remuneraciones
básicas unificadas
CONSIDERACIONES

Sea suficiente para satisfacer la vida del trabajador, considerándolo como jefe de
familia y tomando en cuenta las condiciones económicas y salariales de la
realidad territorial para fijarse .
Las ramas generales de la explotación industrial, agrícola, mercantil, manufacturera, etc.,
en relación con el desgaste de energía bioquimica.

El rendimiento efectivo del trabajo.

Las sugerencias motivaciones de los empleadores como la de los trabajadores.

La Unificación Salarial

Los valores correspondientes al decimoquinto sueldo

mensualizado y decimosexto sueldo constituyen componentes
salariales que no se pagan en el sector privado, esto a partir
del 13 de marzo de 2000, en que se unificaron e incorporaron a
las remuneraciones que perciben los trabajadores del sector
privado.
Es el documento que elabora el Empleador como
constancia de los valores que paga al trabajador como
retribución por sus servicios prestados, así como los
descuentos que le realiza a este por mandato de la Ley o
por el compromiso asumido en el contrato de trabajo.
El rol de pagos puede ser elaborado de manera individual
para cada trabajador y de manera global en donde
consten todos los trabajadores distribuidos por áreas o
secciones según la estructura organizativa de la empresa.
Un rol de pagos, sea éste individual o global está
estructurado de las siguientes partes.
Encabezamiento.
Texto o Cuerpo.
Legalización.
Encabezamiento.
Es la parte superior del documento en donde constan los datos de
identificación.
Si se trata de un Rol Individual, estos datos son:
 Nombre de la Empresa.
 Nombre del Documento.
 Periodo al que corresponde.
 Código de identificación del trabajador.
 Sección a la que pertenece.
Si se trata de un Rol Global, el encabezado
únicamente consta de los siguientes datos:
Nombre de la Empresa.
Nombre del Documento.
Periodo al que corresponde.
Texto o Cuerpo.
Es la parte principal del documento, en donde se
detallan los ingresos que le corresponde recibir al
trabajador y los descuentos que se les aplican en el
periodo de pago.
Entre los ingresos que se incluyen en el Rol de pagos,
tenemos:
 Sueldo o Salario Básico.
 Sobretiempo.
 Comisiones.
 Beneficios Legales o contracturas de prioridad de
pago mensual.
DEDUCCIONES LEGALES Y JUDICIALES
Normalmente en el Rol de pagos se encuentran las siguientes deducciones:

Aporte personal al IESS

Prestamos al IESS
Retenciones en la fuente en relación de dependencia
Anticipos
Préstamos
Comisariatos
Asociaciones
Sindicato
Multas
Otros descuentos
 Terminación del contrato de trabajo, el
desahucio y el despido
Causas para la terminación del contrato individual
De conformidad con el Art. 169 del Código del Trabajo, y reforma
publicada en el Registro Oficial 483 del 20 de abril de 2015, las causas
para la terminación del contrato individual de trabajo son:
Es el aviso con el que una de las
partes hace saber a la otra que su
voluntad es la de dar por terminado
el contrato, el Inspector de Trabajo
tiene plazo de 30 días cuando la
solicitud la hace el empleador y de
15 días cuando la hace el
trabajador, para la liquidar el valor
correspondiente.
En los casos de terminación de la relación laboral
por desahucio solicitada por el empleador o por
el trabajador, el empleador bonificara al
trabajador con el veinticinco por ciento del
equivalente a la última remuneración mensual
por cada uno de los años de servicio prestados a
la misma empresa o empleador.
El empleador que despide intempestivamente al trabajador, será condenado
a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según lo
siguiente:
 Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración.
 De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración
por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de
veinte cinco meses de remuneración.
La facción de un año se considera como un año completo. El cálculo de esta
indemnización se hará en base a la remuneración que hubiera estado
percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones señaladas en caso de desahucio.
Si se trata de un trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de
veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente,
adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcionar de la jubilación
patronal, de acuerdo con las normas del CT
Resolución del inspector del trabajo que califica
de legales las causales invocadas por el
peticionario para dar por terminada la relación
laboral.
Es el procedimiento a través del cual una de las
partes contratantes obtienen del inspector del
trabajo la declaración de que las causas
aducidas son legales para terminar la relación
contractual.
Las causas para el visto bueno son:

 Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al

trabajo
 Inasistencia por más de 3 días consecutivos
 Indisciplina o desobediencia grave al reglamento interno,
 Falta de probidad o conducta inmoral
 Injurias graves
 Ineptitud manifiesta del trabajador
 Denuncia injustificada presentada por el trabajador al IESS
 no acatamiento de las medidas de seguridad, etc.
El visto bueno se puede interponer dentro del mes
de producida la falta que provoca la terminación
del contrato
 o
La terminación de la relación laboral puede darse por dos causas bien
definidas:

CAUSAS DE LA
TERMINACIÒN LABORAL

CAUSAS LEGALES CAUSAS ILEGALES

 o
Causas Legales de la terminación de la relación laboral.- El Art, 169 del Código de
Trabajo señala que el Contrato Individual de Trabajo termina por las siguientes causas:
 Por las causas legalmente previstas en el contrato.
 Por acuerdo de las partes.
 Por la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato.
 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio.
 Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.
 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, explosión, plagas del campo, guerras y en general cualquier otro
acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieren prever, o que
previsto no pudieran evitar.
 Por voluntad del empleador este ha solicitado el visto bueno en base al Art. 172 del
Código de Trabajo.
 Por voluntad del trabajador, previo visto bueno en base al Art. 173 del Código de
Trabajo.
 Por Desahucio.
 o

Causas ilegales de terminación de la relación laboral.- las causas ilegales por las que se
da por concluida la relación laboral son:

DESPIDO INTEMPESTIVO ABANDONO INTEMPESTIVO

De parte del De parte del

Empleador trabajador
 ACTA DE FINIQUITO
 Es un documento, mediante el cual las
partes(Empleador y Trabajador) dejan constancia
de la terminación de las relaciones laborales previo
el justo pago de los haberes que correspondieren
al Trabajador.
 Se suscribe ante el inspector del trabajo.
 - Es obligatorio suscribir el Acta de Finiquito
cuando una relación laboral ha terminado,
independientemente de las causas que hayan
provocado la terminación.
 PROCESO PARA REALIZAR UN ACTA DE
FINIQUITO EN EL MINISTERIO DE RELACIONES
LABORALES.

 1.- Ingresar a la página web: www.mrl.gob.ec

 Empecemos este tema por precisar que la seguridad social
es una garantía constitucional que el Estado ha
contemplado para el asegurado y que consiste en
prestaciones tales como subsidio por maternidad, atención
médica por enfermedad, invalidez, jubilación, montepío,
etc.
 Todo trabajador tiene el derecho irrenunciable de ser
afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social desde el
primer día de trabajo; y, también es un derecho del que se
puede hacer uso de forma voluntaria en caso de quienes
no trabajan en relación de dependencia.
Afiliación obligatoria
De conformidad con la Ley de Seguridad Social
están obligados a la afiliación:
Los trabajadores en relación de dependencia.
El trabajador autónomo.
El profesional en libre ejercicio.
El administrador o patrono de un negocio.
El dueño de una empresa unipersonal.
El menor trabajador.