UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

EQUINOCCIAL

EMPRESA

• Integrantes:
• Mario Alemán
• Lorena Ayala
• Karla Iguago
• Paulina Salguero
 MISIÓN
Creamos valor para nuestros clientes,
accionistas, trabajadores, y para el
país, transformando con eficiencia
nuestros productos en moda con
innovadores acabados textiles,
manteniendo la tradición de estar
siempre a la vanguardia en calidad y
tecnología, con una gestión
empresarial sólida, transparente y
socialmente responsable.
VISIÓN
Creamos valor para nuestros clientes,
accionistas, trabajadores, y para el
país, transformando con eficiencia
nuestros productos en moda con
innovadores acabados textiles,
manteniendo la tradición de estar
siempre a la vanguardia en calidad y
tecnología, con una gestión
empresarial sólida, transparente y
socialmente responsable.
 VALORES
RESPETO CALIDAD

INNOVACIÓN TRABAJO EN EQUIPO

RESPONSABILIDAD SOCIAL
 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
• Incorporar permanentemente nuevas tecnologías en los
procesos productivos.
1

• Desarrollar y capacitar a nuestro personal en todas las áreas,

potenciando los valores de profesionalismo, calidad y servicio
2

• Respetar el medioambiente a través de un desarrollo sostenible

en todas las etapas involucradas en proceso productivo.
3

• Extender sucursales de comercialización en el resto de las

ciudades del país.
4
Modelo de gestión de la
organización
CADENA DE VALOR

Industrialización de
Inicia con el
los hilados y la Actividades de
procesamiento de
elaboración de los diseño y confección
fibras
tejidos
 COMPETENCIAS ESENCIALES
5. COMPETENCIAS ESENCIALES

5.1 GENÉRICAS.

1 Adaptación al cambio.

2 Creatividad e innovación.

3 Lealtad.

4 Sentido de pertenencia.

5 Orientación al cliente.

6 Trabajo en equipo.

   
5.2 ESPECÍFICAS

1 Compromiso Nivel: A

2 Credibilidad técnica Nivel: A

3 Dinamismo Nivel: A

4 Liderazgo Nivel: A

5 Pensamiento estratégico Nivel: A

6 Tolerancia a la presión Nivel: A

ESTRUCTURA ORGÁNICA

DIRECCIÓN

GERENCIA GENERAL
ESTRUCTURA POSICIONAL
POLÍTICAS DE GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO
 LINEAMIENTOS CON RESPECTO A
RECLUTAMIENTO
Las
Los
La incorporación
contrataciones
perfiles del personal,
del
del
personal
los
personal
determinarán
será el resultado
seránlos
a de
partir
Directores
la de las
evaluación
fechas
de cadaenárea
que
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 CONSIDERACIONES DE
SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas o exámenes de conocimientos o de

habilidades 60%

Pruebas Psicométricas 20%

Test de personalidad  10%

Test de simulación: 10%

CONSIDERACIONES DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Políticas de selección de forma externa

Políticas
El requerimiento para el
personal nuevo deberá
ser entregado a Talento
Humano, el mismo que
dispondrá de máximo 30
Objetivo Alcance
días para cubrir la
Aplica a toda la Documentos asociados vacante solicitada.
Normar el sistema de
selección de personal de organización Procedimiento de Todos los candidatos
alto nivel técnico y La aplica el área de selección de selección serán evaluados de
humano que aporte a Talento Humano de Personal acuerdo a su experiencia
los objetivos Rige a todo el personal Solicitud de requisición capacitación, formación
organizacionales de la administrativo de la de Personal académica, perfil de
organización. organización personalidad,
conocimiento, factores
que serán medidos en
base a pruebas
preestablecidas para el
puesto requerido.
 Política de selección interna

Ascenso y traslado de personal de planta

Políticas
Objetivo Alcance Todo ascenso deberá ser
Establecer normas que Aplica a toda la dispuesto por el Gerente,
permitan motivar al organización quien justificara
personal de la mediante la presentación
La aplica el área de
organización, a través de de un informe de
Talento Humano
un proceso de desarrollo cumplimiento de metas,
de carrera con el fin de Rige a todo el personal objetivos e indicadores
potenciar sus de planta de la de gestión del personal
capacidades. organización del cual solicite el
ascenso
ASPECTOS RELACIONADOS A
CONTRATACIÓN E
INDUCCIÓN
 CONTRATACIÓN

• Establecer y definir el tipo de contrato

de trabajo, el alcance y compromiso de
cada uno, según lo establece la ley del
OBJETIVO trabajo

• Toda persona contratada para realizar

una función en esta empresa, deberá
firmar un contrato de trabajo, la
POLÍTICAS empresa podrá contratar de manera
temporal a un trabajador que por la
naturaleza del trabajo, sólo dure una
parte del año
HORARIO DE TRABAJO

• Establecer la duración de la jornada de trabajo

OBJETIVO y el tiempo de almuerzo o cena en la empresa.

• Jornada de trabajo de lunes a viernes

de 12:00 a.m. a 12:00 p.m. y los
sábados y domingos 12:00 a.m. a 3:00
p.m. con una hora de descanso para
el almuerzo
POLÍTICAS • En casos en que el gerente general lo
consideren necesario, podrá
establecer otras jornadas y horarios
de trabajo, siempre ajustados a las
reglamentación de la ley del trabajo.
 PAGO DE LAS HORAS EXTRAS
OBJETIVO RESPONSABILIDAD POLÍTICAS
• Establecer los • Cada gerente de área • Se considerarán horas
lineamientos para el determinará, por extras, todas aquellas
pago de las horas mutuo acuerdo con el que excedan de la
trabajadas en exceso empleado, la extensión jornada de trabajo
de la jornada habitual de su jornada de normal, establecida por
de trabajo trabajo, para la la empresa tendrán
realización de un derecho al pago de
trabajo especial horas extras, todos
aquellos empleados,
que por la naturaleza
de su trabajo o
jerarquía no puedan
optar por otras formas
compensatorias, el
pago de las horas
extraordinarias de
trabajo, se hará
mensualmente, previa
liquidación, en la
nómina de pago
 INDUCCIÓN
OBJETIVO GENERAL
• Facilitar el proceso de adaptación
e integración del personal que
ingrese a la empresa, así como
propiciar el desarrollo de sus
sentidos de permanencia en la
propia empresa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Establecer las relaciones que
mantendrán el nuevo empleado
con la empresa.
• Dar a conocer al personal, la
filosofía y políticas de la empresa.
• Identificar al personal con la
comunidad laboral.
• Dar a conocer al nuevo empleado
las normas de disciplina
• Incrementar la integración grupal.
• Mejorar los procesos de
comunicación.
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Inducción al
• Información que departamento • Información que
debe ser • Información que deberá ser
proporcionada proporcionada
debe ser
por el gerente por el jefe
proporcionada
general inmediato.
por el jefe
Inducción a la inmediato. Inducción al
organización puesto
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Cada funcionario de que no

Los empleados que han sido
promovidos, transferidos o
La evaluación de desempeño
separados de su posición
se realizará una vez al año.
deberán someterse a una
evaluación de desempeño.
cumplan con un nivel óptimo
en su evaluación de
desempeño tendrá
preferencia en temas de
capacitación de acuerdo a su
competencia.

Los empleados deberán

Se notificará al evaluado la
establecer objetivos claros
fecha y hora a realizarse cada
que sean medibles y se
evaluación de desempeño.
pueden alcanzar.

Las evaluaciones de
desempeño se realizarán
durante el mes de Enero.
Participación de todo el
personal en todas las
evaluaciones de desempeño
que se realicen para vincular
a al personal con la misma.
 POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN

• Capacitación Interna: Se desarrollará por un colaborador

antiguo de la empresa con experiencia y de confianza.
• Capacitación Externa: Se realizara en centros especializados o
entidades con las cuales este articulada la empresa.

• Todo el personal • Ayudar a los • Desarrollar y

deberá trabajadores a mantener
acreditar un ajustarse a los competencias
mínimo de cambios para las
horas tecnológicos o necesidades
requeridas para del mercado futuras del
la capacitación trabajo.
 POLÍTICAS DE PLAN CARRERA
Objetivo
Establecer los criterios y normas que
permitan optimizar el desarrollo del
recurso humano dentro de Textil San Pedro,
de acuerdo con sus competencias laborales
y profesionales, con relación a las
necesidades y estructuras funcionales de la
Compañía.
Políticas
La ruta de desarrollo de los empleados es
horizontal y vertical.
Las promociones o ascensos se otorgan
cuando las necesidades y estructuras de la
Empresa se satisfagan con los perfiles de los
trabajadores que han demostrado alto
desempeño y potencial para posiciones de
mayor responsabilidad, cumplan los
requisitos académicos y de experiencia
exigidos en el nuevo cargo..
 POLÍTICAS SALARIALES
Los aumentos de salario que otorgue la empresa serán tomados en
cuenta los siguientes factores:
Mérito personal Promoción
• Se establece en base a los • Si el empleado es
resultados de la evaluación promovido, deberá recibir la
del desempeño, con el remuneración
objeto de estimular e incitar correspondiente a la nueva
al empleado, cuyo posición a partir de la fecha
desempeño ha sido de vigencia de la misma la
adecuado de acuerdo a los gerencia general difiere el %
requerimientos el para incremento por
porcentaje a otorgar promoción.
dependerá de la calificación
que obtenga el empleado
en la evaluación.
 • El dinero para financiar el programa de incentivos a los operarios se
pagara del incremento de productividad de la empresa del cual se
destinara en un cierto porcentaje a lo que corresponden las
1 utilidades.

• La remuneración de los empleados nunca será menor al salario

mínimo establecido por la ley y las horas extras se pagaran de
2 acuerdo a lo establecido en el código de trabajo.

• Después de un año de trabajo continuo en la empresa Textil San

Pedro los trabajadores tendrán derecho a un periodo de vacaciones
pagada cuya duración será de quince días los cuales serán
3 remunerados con un salario ordinario.
 PRESTACIONES SOCIALES

• Seguro Social
• Servicios médicos (consulta externa, hospitalaria)
• Guarderías
• Canastilla.
• Ayuda de lactancia.
• Tiendas departamentales.
• Clubes vacacionales y deportivos.
• Actividades recreativas, sociales y culturales.
• Funerarias.
• Servicios turísticos
 MEDIDAS DISCIPLINARIAS

La disciplina correctiva contempla tres fases

• Amonestación verbal

• Amonestación escrita

• Desvinculación de la empresa
 POLÍTICAS DE CALIDAD DE VIDA
EN EL TRABAJO
Buscan el bienestar en las personas entre ellas podemos mencionar las
siguientes:
• PREVENIR la ocurrencia de lesiones y enfermedades de origen
laboral que afecten a nuestros trabajadores y partes interesadas.

• BRINDAR capacitación al personal para asegurar su competencia.

• GARANTIZAR que no exista favoritismo dentro de la organización,

dentro de gerentes, supervisores, y en general superiores para con
sus subordinados y viceversa si se diera el caso.

• PLANIFICAR y desarrollar nuestras actividades haciendo uso de los

recursos y preservando la Salud, y Seguridad para nuestros clientes,
empleados, contratistas y la comunidad en general.
 POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

Se busca obtener buenas relaciones con los empleados y un clima

organizacional saludable:
Política Participativa
• Las soluciones serán negociadas y discutidas con datos
concretos, objetivos y racionales, además de que no estarán
basadas en opiniones personales.
• Los problemas generales que involucran a todos los
empleados son resueltos por la dirección de la Empresa
• En esta política se considerara al empleado desde el punto de
vista social, político y económico y no sólo como un simple
factor de producción
 Desarrollo Organizacional

Empezar donde haya problemas

• Dirigida a todos el personal
• Administrada desde la alta gerencia
• Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar
de los miembros
• Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas
 RESPONSABILIDAD SOCIAL

• Gestionar de un modo responsable y sostenible la producción,

la venta y el consumo de prendas de vestir, lo que define la
responsabilidad social en el sector moda y textil.

• Medio Ambiente: la protección y conservación del medio

ambiente, las actuaciones de las empresas del sector se
refieren sobre todo a los materiales con los que se realizan las
prendas y a los procesos de diseño y fabricación
BIBLIOGRAFÍA
• Empresa textil San Pedro (s.f.). Recuperado el 21 de abril de 2016, de
• http://www.textilsanpedro.com/index.html
• López, K. (s.f.) Diseño de Manual de Funciones y Procesos. Recuperado el 21 de abril de
• 2016, de http://dspace.utpl.edu.ec/bitstream/123456789/3526/1/658X5359.pdf
• Diccionario de Competencias Genéricas y Específicas (s.f.). Recuperado el 28 de
• abril de 2016, de http://www.redes-cepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%20Y
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• Diccionario de competencias (s.f.) Recuperado el 28 de abril de 2016, de
• http://www.difementes.com/revista/20112/Que_es_Diccionario_de_Competencias.html
• Aguirre, B & Granda, M. (2013). Diseño de un proceso integrado de reclutamiento,
• selección e inducción de personal para el caso de Textiles del Valle S.A. Recuperado el 8
de Mayo del 2016 de: http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/4155/1/UPS-
ST000939.pdf
• Aguilar, L. (2015). Manual de reclutamiento y selección de personal. Recuperado el 8 de
• Mayo del 2016 de: http://www.gestiopolis.com/manual-de-reclutamiento-y-seleccion-
de-personal/