ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO

La descripción y el análisis de cargos están relacionados con la

productividad y competitividad de las organizaciones, ya que lo más
importante para el desarrollo de cualquier empresa son las
personas que trabajan en la misma, así como también la forma y los
métodos que utilizan para hacerlo. “La descripción del cargo se
refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades, en tanto que
las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el
ocupante necesita cumplir”.
 Análisis de puestos de
trabajo.
El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene
información acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o
actividades del trabajo.

El análisis de puestos suministra un resumen de sus deberes y

responsabilidades en relación con otros puestos, los
conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de
trabajo en las que se realiza.

El objetivo final del análisis del puesto radica en aumentar la

productividad y mejorar el desempeño.
 Métodos para el análisis de
puestos de trabajo.
El análisis de puestos se puede realizar de numerosas formas,
cada empresa tiene unas necesidades y unos recursos
organizacionales para llevarlo a cabo. La selección de un método
específico debe basarse en la forma que se utilizará la información
y el que sea más factible para una organización determinada.

los métodos más se utilizados por las organizaciones en la

descripción y el análisis de cargos son: observación directa,
cuestionarios(Estructurado, abierto, mixto), entrevistas,
métodos mixtos, diarios o bitácoras y grupo de expertos.
APLICACIONES DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Los distintos procedimientos que existen para analizar y

describir puestos de trabajo nos pueden dar una información
diversa, por ello hemos de tener en cuenta el destino de la
información deseada. Teniendo presente lo anterior, el analista
tratará de extraer del análisis de puestos uno o más de los
siguientes tipos de información que se utilizan más
habitualmente, ya que cubren una amplia variedad de objetivos:
• Actividades del Puesto
• Comportamiento Humano
• Máquinas, Herramientas y Materiales
• Criterios de Desempeño
• Contexto del Puesto
• Requerimientos Personales
MÉTODOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN

• Existen varios métodos distintos para recoger información

relativa a un puesto de trabajo de los cuáles se detallan los
más utilizados:
• Observación
• Entrevista Individual
• Entrevista de Grupo
• Reunión de Expertos
• Cuestionario (Estructurado, Abierto, Mixto)
• Diarios Laborales
• Análisis del contenido de la documentación del puesto
 METODOS MIXTOS

• La combinación de distintos métodos de recopilación de

información permite disminuir los inconvenientes y maximizar
las ventajas de cada uno por separado.

La combinación más empleada es la de entrevista individual –

cuestionario y la observación – entrevista; cualquiera sea el
método utilizado, las descripciones del puesto de trabajo deben
ser lo suficientemente detalladas como para que quien las leyera
pudiera entender:
• Qué es lo que hay que hacer (campo de acción,
comportamiento, cometidos y resultados
• Qué productos deberán obtenerse (fines del puesto
de trabajo)
• Qué criterios de trabajo se aplican (es decir, calidad y
cantidad)
• Bajo qué condiciones se realizará el trabajo 17 Las
características de las tareas del puesto de trabajo.
 MÉTODOS ESTRUCTURADOS DE ANÁLISIS
DEL PUESTO DE TRABAJO

• El análisis estructurado del puesto de trabajo recibe su

denominación por la forma y el procedimiento o sistema
establecido para recolectar los datos. Un criterio para describir
las técnicas estructuradas es distinguiendo entre aquellas que
se centran en aspectos del puesto de trabajo (centradas en el
puesto de trabajo) y las que se centran en aspectos del sujeto
(centradas en la persona).
 TÉCNICAS CENTRADAS EN LA PERSONA.

• Cuestionario de análisis de puestos (PAQ Position Analysis

Questionnaire)

Se trata de un cuestionario estructurado, formado por 194

preguntas orientadas al trabajador, por lo que es susceptible de
aplicarla en diversos puestos de trabajo de toda actividad
laboral. Los elementos del cuestionario están organizados en
seis secciones que son:
• Fuentes de información
• Procesos mentales
• Resultados de trabajo
• Relaciones con otras personas
• Contexto del puesto de trabajo
• Otras características

Además cada pregunta se puntúa en una de las escalas

siguientes: responsabilidades de comunicación, actuación
respecto a actividades cualificadas, actividad física y condiciones
ambientales, manejo de vehículos y equipos.
DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE UN PROYECTO
DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO
Previamente a la implantación de un programa de análisis y
descripción de puestos de trabajo es necesario planificar y
diseñar con detalle la ejecución de todo el proyecto mediante
los siguientes puntos:

• Identificación y definición de los objetivos

• Determinación de los puestos a analizar
• Determinar el tipo de información necesaria
• Elegir el método de levantamiento de información
 LA EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
La evaluación es un proceso imprescindible en el proceso de
integración laboral y/o de adaptación de puestos de trabajo. No
es posible tomar una decisión sobre una persona con
discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber
realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la
persona y de la interacción entre ambos.

No es posible tomar la decisión sobre que tipo de persona con

discapacidad es adecuada para realizar un determinado trabajo,
si previamente no se ha realizado un análisis del puesto, de la
persona y de la interacción entre ambos.
El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:

1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la

persona (únicamente aquellas relacionadas con el ámbito
laboral) y compararlas

2. Detectar los problemas resultantes de la comparación

anterior.
3. Tomar una decisión sobre el caso
5.Proceder a la adaptación del puesto.
6.Planificar una revisión periódica
A DESTACAR:
Antes de iniciar cualquier proceso de adaptación del puesto de
trabajo hay que considerar una serie de cuestiones previas:

• ¿Qué limitaciones funcionales tiene el trabajador?.

Considerar solo aquellas relevantes para el trabajo.

• ¿Cómo afectan estas limitaciones a la ejecución del trabajo?.

Comparar para ello las demandas del trabajo con las
limitaciones/capacidades del sujeto.
• ¿Qué tareas específicas del trabajo presentan problemas
como resultado de la comparación entre demandas y
limitaciones?.
Se trata de "aislar" aquellas tareas en las que hay problemas.
Muchas veces la solución puede pasar por la replanificación o
reasignación de tareas.
• ¿Qué adaptaciones hay disponibles para reducir o eliminar
dichos problemas?. ¿Tienen algún coste?. ¿Existen ayudas o
subvenciones que permitan financiar total o parcialmente el
coste de las mismas?
• ¿Se le ha consultado al trabajador sobre las posibles
adaptaciones?.
• Una vez que se han realizado las adaptaciones, ¿se ha
evaluado la efectividad de las mismas?

• ¿Se ha considerado, además, si es necesario entrenamiento

específico a los trabajadores con discapacidad, sus
compañeros o superiores?.