ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE COMUNICARE ŞI RELAŢII PUBLICE

ROLUL COMUNICĂRII MANAGERIALE ÎN

MOTIVAREA ANGAJAȚILOR
DIN ORGANIZAȚIA ȘCOLARĂ

Coordonator,
Prof. univ. dr. DUMITRU IACOB

Autor,
BILAN (BOȚOC) LOREDANA-MARILENA
 STRUCTURĂ

Lucrarea este structurată astfel:

Capitolul I : Comunicarea managerială și rolul comunicării Introducere în universul comunicării

în activitatea managerului Comunicarea managerială

Rolul managerului în organizație

Capitolul al II-lea: Rolul comunicării manageriale Motivarea personalului-componentă principală a

managementului resurselor umane

în motivarea angajaților Strategii de motivare a angajaților din organizația

școlară. Teorii ale motivației

Capitolul al III-lea: Perfecționarea procesului de comunicare în motivarea angajaților din

Liceul Teoretic „Șerban Vodă” Slănic, jud. Prahova. Studiu de caz

În final am oferit câteva sugestii de natură practică ce pot fi utile în crearea unui mediu de
lucru propice dezvoltării motivației intrinseci așa cum a fost ea prezentată pe parcursul lucrării.

Bibliografia – lucrări de specialitate și cursuri de pe platforma comunicare.ro

 Capitolul 1. Comunicarea managerială și rolul comunicării în activitatea
managerului

Obiectivul general al acestui capitol este de a scoate în evidență rolul esențial pe care îl are
comunicarea managerială în cadrul unei organizații.

Capitolul este structurat în trei secțiuni, astfel:

 prezentarea principalelor concepte utilizate pentru descrierea și înțelegerea procesului de

comunicare;
 caracterizarea generală a comunicării manageriale și prezentarea barierelor ce pot apărea
în comunicare;
 evidențierea rolului managerului în cadrul unei organizații .
 Este știut faptul că în instituțiile de învățământ, preuniversitar și nu numai, comunicarea și
climatul organizațional se corelează foarte strâns: o bună comunicare contribuie la menținerea
unui climat adecvat și reciproc, un climat corespunzător facilitează o comunicare eficace. De
altfel, este ușor de observat că într-o instituție de învățământ comportamentul membrilor
acesteia ( personalul didactic, didactic-auxiliar, nedidactic, elevi) este determinat nu doar de
sistemul de norme stabilite de Regulamentele școlare, ci și de temperamentul fiecăruia, de
nivelul de cultură, de mediul din care provine, de convingerile și aspirațiile, dar și de
managementul practicat în instituția respectivă.
Care este rolul directorului în această situație?

În primul rând, el poate să-i ajute pe membrii instituţiei sale să se cunoască între ei.
Modalităţile practice sunt foarte diverse: activităţi de informare ştiinţifică şi metodică,
manifestări cultural-artistice consacrate unor evenimente importante din istoria ţării şi a şcolii,
schimburi de experienţă, întâlniri cu absolvenţii şcolii, excursii şi alte activităţi în care oamenii
nu mai sunt constrânși de regulamente şi comunică liber, devenind (chiar şi pentru puţin timp) ei
înșişi.
 În al doilea rând, directorul îşi poate cunoaşte colaboratorii şi subalternii participând la
activităţile acestora, la manifestările din categoria celor menţionate mai sus, antrenându-i în
adoptarea unor decizii sau în soluţionarea unor probleme, precum şi prin aplicarea unor
tehnici sociometrice (cunoaşterea ştiinţifică). Asemănător se va putea proceda şi pentru
cunoaşterea elevilor, respectiv pentru intercunoaştere, deoarece climatul fiecarei clase în
parte influenţează climatul general al şcolii, cartea ei de vizită.
Cunoscându-i mai bine pe profesori şi pe elevi şi ajutându-i să se cunoască ei însişi şi
unii pe alţii, directorul va putea să selecteze, în cunoştinţă de cauză, cele mai potrivite
modalităţi de comunicare, de motivare a lor în vederea realizării obiectivelor comune:
obţinerea unor performanţe cât mai bune.
 Capitolul 2. Rolul comunicării manageriale în motivarea
angajaților

 tratează despre problema motivației

 conține, de fapt, cadrul teoretic pe care l-am folosit în realizarea
cercetării pe care o vom prezenta în ultimul capitol al lucrării

Motivarea personalului componentă principală a managementului resurselor

umane deoarece determină comportamentul oamenilor
Managementul gestionarea comportamentului

Pentru a schimba comportamentul, este necesară înțelegerea motivației – ceea ce determină

comportamentul oamenilor.

Nu putem controla întotdeauna circumstanțele în care acționăm, informațiile disponibile,

calitatea echipamentelor, acțiunile colegilor, nici consecințele acțiunilor noastre. Dar putem
controla ceea ce facem. Modificarea aspectelor potrivite ale motivației conduce la creșterea
performanței. Cu alte cuvinte, nu putem schimba comportamentul și – în ultimă instanță –
performanța, fără a modifica motivația.
Principii ce fac posibilă această abordare pragmatică asupra motivației (Pritchard & Ashwood, 2008, p. 8):

 Motivația poate fi înțeleasă

este un proces
este fundamentală
este o problemă pe termen lunng
este obiect al managementului
este o strategie de lucru
este colaborare

În munca la catedră un rol important îl au motivația intrinsecă, legată de nevoia de

autodezvoltare, respectiv motivația pozitivă, care asociază rezultatele muncii cu
atitudinea pozitivă față de muncă.
 Teorii ale motivației

cf. Schermerhorn Jr., Hunt, Osborn, &

Uhl-Bien, 2010, p. 110

ale conținutului ale procesului

încearcă să explice comportamentele se concentrează pe procesele cognitive ce

legate de muncă pe baza modalităților au loc în mințile oamenilor și care se află
de a satisface diferitele nevoi și pe rolul la originea comportamentelor acestora
pe care îl joacă blocajul asupra
acestora.

 Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow  Teoria așteptărilor a lui Victor

 Teoria ERG a lui Alderfer Vroom
 Teoria bifactorială a lui Herzberg
 Teoria nevoilor dobândite a lui
McClelland.
 Teoria autodeterminării (TA) - dezvoltată inițial de Edward L. Deci și Richard M. Ryan,
fiind apoi elaborată și aprofundată de numeroși savanți din întreaga lume. Teoria a apărut
din impulsul de a studia motivația intrinsecă (Deci & Ryan, 1985, pg. 11-43), definită ca
acțiunea realizată pentru ea însăși, din interesul pentru acțiunea însăși.

• Teoria autodeterminării sugerează că oamenii sunt motivați să crească și să se schimbe prin

nevoi psihologice înnăscute. Teoria identifică trei nevoi psihologice înnăscute și universale:
 nevoia de competență
 nevoia de relaționare
 nevoia de autonomie
În plus, motivația intrinsecă joacă un rol important în teoria autodeterminării. Ce deosebește
radical teoria autodeterminării de toate celelalte teorii ale motivației este accentul pe care îl pune pe
diferite tipuri și surse ale motivației ce influențează dinamica comportamentală (Ryan & Deci, 2017,
p. 14). Motivația nu mai este văzută drept un fenomen unitar, ci sunt puse în evidență forme ale
motivației ce reflectă în întregime interesele și valorile unei persoane, precum și forme ce sunt în
întregime externe, cum sunt cazurile de coerciție sau presiune. Complexitatea analizei pe care o
oferă teoria autodeterminării poate fi exemplificată luând în considerare dimensiunea centrală a
spectrului autonomie – control. Teoria autodeterminării a dat naștere unor cercetări numeroase,
fiind aplicată în contexte foarte diverse, precum motivația pentru învățare, motivația la locul de
muncă, motivația sportivă, psihoterapie etc. În ceea ce privește motivația la locul de muncă,
cercetările au arătat că organizațiile care promovează valorile intrinseci în fața celor extrinseci vor
crește dedicarea și angajamentul propriilor angajați (Ryan & Deci, 2017, p. 532).
 Capitolul 3. Perfecționarea procesului de comunicare în motivarea angajaților
din Liceul Teoretic Șerban Vodă Slănic, jud. Prahova.
Studiu de caz

Perioada: 6 săptămâni grupate în trei grupe de două săptămâni fiecare;

Participanți: directorii (2) și profesorii (34) Liceului Teoretic Șerban Vodă Slănic, jud. Prahova
Etapele cercetării: aplicarea a trei chestionare, elaborate și prezentate în literatura dedicată
Teoriei autodeterminării:
1. Chestionarul problemelor la locul de muncă

2. Chestionarul problemelor de la școală

3. Chestionarul privitor la satisfacerea nevoilor
psihologice fundamentale la locul de muncă
Obiectiv principal: diagnoza - Chestionarul 1 a „măsurat” tendința directorilor Liceului
Teoretic „Șerban Vodă” spre susținerea autonomiei subordonaților sau spre controlul
comportamentului acestora;
- Chestionarul 2 a măsurat aceeași tendință la nivelul corpului profesoral, în relația
acestuia cu elevii;
- Chestionarul 3 a măsurat nivelul de satisfacere a celor trei nevoi fundamentale
postulate de teoria autodeterminării la nivelul corpului profesoral.
Ipoteza: Conform teoriei autodeterminării, managerii orientați spre sprijinul autonomiei
subordonaților au avut subordonați mai satisfăcuți de locul de muncă.
În urma interpretării rezultatelor ipoteza a fost confirmată: dată fiind tendința directorilor
de a sprijini autonomia subordonaților („chestionarul problemelor la locul de muncă),
rezultă că nevoile fundamentale ale celor din urmă vor fi satisfăcute la un nivel ridicat
(„chestionarul privitor la satisfacerea nevoilor psihologice fundamentale la locul de
muncă”).

Limite: * caracterul „colectiv” al cercetării. Rezultatele au fost prelucrate și analizate doar

la nivelul grupului. O aprofundare utilă ar putea fi examinarea rezultatelor la nivelul
fiecărui respondent, astfel încât să poată să fie măsurate tipul de distribuție sau mărimi
precum media, mediana, modul, abaterea standard etc. Acestea ar putea fi, de asemenea,
obiect al unei cercetări viitoare.
* rezultatele chestionarului problemelor de la școală ar putea fi aprofundate prin
aplicarea unui chestionar de satisfacere a nevoilor fundamentale la nivelul elevilor și prin
realizarea unei legături cu scorurile celorlalte două chestionare
 Chestionarul problemelor la locul de muncă

- au răspuns cele două directoare ale Liceului Teoretic Şerban Vodă Slănic, jud. Prahova
- în urma analizei răspunsurilor la fiecare dintre cele 8 vignete am calculat scorul chestionarului,
ţinând cont de cele 4 categorii: Sprijin Ridicat al Autonomiei/ Sprijin Moderat al Autonomiei/
Control Moderat/ Control Ridicat;
- s-au obţinut următoarele rezultate:

Scoruri Scoruri obţinute prin ponderare Suma mediilor ponderate

CR:
CM:
SMA:
SRA:

- scorurile obţinute prin ponderare indică o puternică tendință a echipei de conducere a Liceului
Teoretic „Șerban Vodă” Slănic spre a sprijini autonomia propriilor subordonați. De asemenea,
ordinea scorurilor obținute indică o tendință foarte puțin pronunțată spre controlul
comportamentului. Cu alte cuvinte, scorurile nu exprimă nicio tensiune sau inconsistență în
comportamentele celor două doamne directoare. Aceeași idee, a tendinței puternice spre
sprijinul autonomiei, este confirmată de scorul final al chestionarului, aflat cu mult peste 0.
  Chestionarul privitor la satisfacerea nevoilor psihologice fundamentale la locul de muncă

- au răspuns 34 de persoane, cadre didactice ale Liceului Teoretic Şerban Vodă Slănic, jud.
Prahova;
- s-au centralizat răspunsurile la cele 21 de afirmaţii;
- scorul chestionarului s-a calculat astfel:
Se formează trei categorii de scoruri prin calcularea mediei artimetice a itemilor din fiecare
categorie. Itemii ce au litera (R) scrisă lângă ei, se vor calcula scăzând răspunsul persoanei din 8.
Categoriile și itemii corespunzători sunt:
Autonomie: 1, 5(R), 8, 11(R), 13, 17, 20(R)
Competență: 3(R), 4, 10, 12, 14(R), 19(R)
Relaționare: 2, 6, 7(R), 9, 15, 16(R), 18(R), 21.
 
Autonomie:
 
Competență:
 
Relaționare:
Aceste rezultate capătă semnificație, dacă ne gândim că scorul minim posibil, pentru fiecare
dintre cele trei categorii (în condițiile în care au răspuns 34 persoane), este 34, iar scorul maxim este
238. Luând în considerare acest interval, putem observa nivelul ridicat, la nivelul corpului profesoral,
al satisfacerii celor trei fundamente postulate de teoria autodeterminării. Desigur, rezultatul ar putea
fi aprofundat printr-o analiză la nivelul fiecărui respondent și, apoi, prin calculul unor mărimi
precum mediana, media, modul, abaterea standard etc.
 Chestionarul problemelor de la şcoală

- au răspuns 34 de persoane, cadre didactice ale Liceului Teoretic Şerban Vodă Slănic, jud. Prahova;
- am prelucrat şi sintetizat răspunsurile pentru fiecare din cele 8 vignete, ţinând cont de cele 4
categorii: Sprijin Ridicat al Autonomiei/ Sprijin Moderat al Autonomiei/ Control Moderat/
Control Ridicat;
- s-au obţinut următoarele rezultate:

Scoruri Scoruri obţinute prin ponderare Suma mediilor ponderate

CR:
CM:
SMA:
SRA:
Scorurile obținute separat, pe fiecare categorie, indică o puternică tendință a profesorilor din
Liceul Teoretic „Șerban Vodă” Slănic spre a sprijini autonomia elevilor pe care îi au în grijă.
Trebuie făcută următoarea observație, însă: de data aceasta, ordinea nu mai este una
crescătoare – de la CR la SRA. Cele două atitudini „extreme”, CR și SRA, se află și la cele
două capete ale intervalului în care au fost cuprinse scorurile. Ceea ce ar putea să indice o
deosebire de păreri și atitudini în cadrul corpului profesoral, o împărțire informală în două
grupuri: un grup puternic al profesorilor ce înclină spre sprijinul autonomiei elevilor și un
alt grup (ceva mai slab) ce înclină spre un tratament mai strict, spre o formă de control al
comportamentului. Această apreciere nu are, desigur, decât statutul de speculație sau,
eventual, ar putea să aibă rolul de ipoteză pentru o cercetare viitoare.
Tendința exprimată pe categorii este cofirmată și de scorul total al chestionarului, aflat cu
mult peste 0.
 În loc de concluzie: sugestii practice

În locul unei concluzii obișnuite, am optat pentru formularea câtorva sugestii practice, în
lumina tuturor celor prezentate pe parcursul lucrării. Am formulat sugestiile sub forma unor
convingeri ce pot ghida atât luarea deciziilor, rezolvarea problemelor, cât și întreg procesul de
comunicare între manager și subordonații săi. Astfel, convingerile sugerate ce promovează
autonomia, competența și relaționarea sunt următoarele:
Greşelile mă ajută să învăţ şi să cresc
Sunt capabilă să învăţ lucruri dificile
Urmăresc progresul, nu perfecţiunea
Îmi urmăresc visurile alături de ceilalţi
Îmbrăţişez noi provocări
Am încredere că oamenii din jurul meu mă vor ajuta
Pot învăţa orice, dacă am metoda potrivită
Nu caut perfecţiunea, ci excelenţa

Prin urmare, aceasă lucrare se înscrie pe linia efortului de a demonstra că orice instituție
de învățământ poate deveni performantă numai printr-un efort comun, al tuturor membrilor ei.
Aceste eforturi trebuie să depindă direct sau indirect de nivelul motivării personalului, de maniera
în care actorii educaționali se simt responsabili și se implică în realizarea scopurilor instituției,
fiind motivați extern sau intern. În organizația școlară un factor motivator pentru cadrele
didactice, și nu numai, îl reprezintă comunicarea, act implicat în toate activitățile didactice.
Scopul corect al comunicării este acela de a rezolva orice problemă existentă, iar oamenii dispuși
să asculte ideile altora și chiar să le experimenteze se vor simți respectați și valorizați în instituție.
O comunicare organizațională eficientă asigură creșterea satisfacției în muncă, a motivării și a
loialității angajaților, pentru că, așa cum afirma și Aristofan este firesc ca unor păreri și gânduri
alese să le corespundă întotdeauna vorbe alese.
Vă mulţumesc!