La logistique de la fonction ressources

humaines
• Pour rendre sa mission crédible et pour fonder
les choix de politiques sociales, la FRH doit
disposer de données précises.
 1. Système d’information ressources
humaines

« Un système d’information est un ensemble organisé de ressources: matériel,

personnel, données permettant d’acquérir, traiter, stocker communiquer des
informations dans des organisations ».

« Un SIRH permet d’acquérir, traiter, stocker, diffuser des informations sur les
ressources humaines »
• SIRH: support d’aide à la décision
• SIRH: instrument politique au service du
management
• SIRH: instrument pour accroitre la
performance humaine de l’organisation
 2-Les outils de la FRH
• Citeau J.P répertorie cinq grands types
d’outils:

 Les outils de pilotage

 Les outils stratégique
 Les outils liés aux procédure d’adéquation
 Les outils de documentation
 Les outils informatisés
 Les outils de pilotage
• Le tableau de bord social
• Le bilan social
• L’audit social
 Les outils de documentation
• Les données statistiques officielles
• Les revues spécialisées
• Les études des entreprises
• Les études et notes des syndicats
professionnels
 Les outils informatisés
• Les outils informatiques
• Internet
• Intranet
 Les outils stratégiques
• La gestion prévisionnelle des emplois et
compétences
• Le plan de formation
 Les outils liés aux procédures d’adéquation

• Techniques qui servent de support opérationnel aux

différentes mesures de GRH: l’analyse de poste, les
techniques de sélection, le système de rémunération
Les activités de base de la GRH
 Recrutement

• Recrutement : définitions et objectifs

• Le processus de recrutement
 Recrutement

Définition 1

Il met en relation les individus détenteurs des

compétences et les entreprises qui les
recherchent sur le marché de l’emploi
Définition 2

Le recrutement est une activité qui consiste à

pourvoir les postes offerts et vacants dans une
organisation. Cette activité implique l’établissement
d’une procédure permettant d’attirer un nombre
suffisant de candidats possédant les compétences
exigées par le poste
Définition 2

Le recrutement est une activité qui consiste à

pourvoir les postes offerts et vacants dans une
organisation. Cette activité implique l’établissement
d’une procédure permettant d’attirer un nombre
suffisant de candidats possédant les compétences
exigées par le poste
Définition 3
Le recrutement est un ensemble d’actions entreprises
par l’organisation en vue d’acquérir les ressources
humaines nécessaires à son fonctionnement et à
l’atteinte de ses objectifs
Définition 4
Le recrutement permet de réaliser des
ajustements entre les besoins de l’entreprise en
emplois et ses ressources en compétences
Processus de recrutement

1. Préparation du recrutement

2. Recherche des candidats

3. Sélection des candidats

4. Accueil et intégration
1. Préparation du recrutement

1.1 Identification du besoin

1.2 Définition du poste à pourvoir

1.3 Définition du profil du candidat

 1.1Pourquoi recruter?
• Création d’un nouveau poste suite à une
réorganisation
• Vacance d’un poste : démission, licenciement, départ
à la retraite, mobilité, décès.

Besoin en recrutement

Analysé
Activités
Identifié Compétences Validé
 1.2 Définition du poste à pourvoir

Définition du poste

« C’est l’unité élémentaire du travail. Il

correspond à une situation du travail ».
« La situation du travail se définit par l’ensemble
des activités que l’individu doit accomplir au sein
d’une organisation. Elle englobe aussi les
conditions délimitant le champ de l’exercice des
activités »
 Définition du poste:

• Les missions et activités du poste

• Les types de relation qu’il suppose
• Objectifs et moyens
• Conditions de travail
• Critères de réussite
• Perspectives d’évolution,…

Définir les critères de recrutement

 Missions et activités

• Les missions déclinent les domaines d’activité sur

lesquels le titulaire du poste doit agir.

• Les activités représentent l’ensemble des actions et

des actes à réaliser par le titulaire pour assurer les
missions du poste.
Fiche de poste « Responsable communication »

INTITULE DU POSTE
RESPONSABLE COMMUNICATION

MISSIONS

Mission: 
Veiller à la mise en place des plans de communication interne et
externe et organiser des actions de communication

Assurer l’encadrement de ses collaborateurs

 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à la mise en place des plans de communication

interne et externe et organiser des actions de
communication:
Superviser la conception et la réalisation des supports de
communications
Nouer des partenariats avec des organismes (associations,…)
Gérer le budget de la communication
 MISSIONS ET ACTIVITÉS

Veiller à l’encadrement de ses collaborateurs

Veiller à l’utilisation optimale des moyens mis à la disposition de son
équipe
Assurer l’organisation du travail au sein de son équipe
Contribuer à la formation et au développement professionnel de ses
collaborateurs.
 1.3 Définition du profil du candidat

« Quelles sont les caractéristiques indispensables et

souhaitables que doit posséder le candidat pour
tenir correctement le poste? »
 Profil du candidat

Les compétences que le candidat doit avoir

pour la réalisation des missions et des activités
du poste

Savoir Savoir-faire Savoir-être

COMPÉTENCES
DIPLÔME DE RÉFÉRENCE :
Master en communication ou en gestion, 5 ans d’expérience
CONNAISSANCES :
Connaître les techniques et les outils de l’information et de la
communication ;
Connaître les technologies de l’information et de la
communication ;
Connaître les techniques de gestion ;
Connaître les langues arabes et françaises.

SAVOIR-FAIRE :
Savoir élaborer un plan de communication
Savoir gérer le budget relatif aux actions de communication ;
Savoir mobiliser et encadrer son équipe.

Qualité (savoir-être) :
Organisation ;
Communication ;
Aisance relationnelle ;
Esprit d’équipe ;
Animation ;
Diplomatie.
 2. Recherche des candidats

Recrutement interne Recrutement externe

« Priorité aux ressources « Absence de possibilités de
internes » recrutement interne »
Objectifs du recrutement interne:
• Limiter les dangers liés au recrutement
externe
• Réduire les déséquilibres internes
• Offrir aux salariés des possibilités d’évolution
• L’employeur connaît mieux le candidat
• Le candidat connaît mieux l’organisation
 Recrutement interne Recrutement externe
Affichage  Candidatures spontanées
Note interne • Bureaux de placement
Intranet (ANAPEC)
Journal de l’entreprise • Annonces
• Cabinet de recrutement
• Stage
• Réseau relationnel
• Internet
 Candidature Spontanée

CV Lettre de motivation

 C’est la pièce maîtresse  Donner des informations

de la candidature cruciales par rapport à ce
que le candidat recherche
 Fournir des informations
sur le candidat
 Agence nationale de promotion de l’emploi et
des compétences

 Donner la possibilité aux chercheurs d’emploi de

s’inscrire et de figurer dans sa base de candidature
 Afficher les offres des employeurs
 Mettre en relation les offreurs et demandeurs d’emploi
Demandeurs d’emploi

Annonces

Offreurs d’emploi
 Annonce: Offre d’emploi

ASSISTANTE DE DIRECTION
- Présentable
- Trilingue: Arabe, Français, Anglais
- Ponctuelle, organisée
- Bac +2 minimum
- Expérience souhaitée.

Envoyez dossier de candidature

(CV+ lettre de motivation) à l’adresse
Suivante: …….@.......
Annonce: Demande d’emploi

JH 32 ans
ING Syst § Réseau
Master en SI
Réseaux § Télécoms
5ans Exp
Cherche poste de responsabilité
GSM:…….
 Cabinet de recrutement

• Se charger de la campagne de presse et aide à

déterminer précisément les caractéristiques du
candidat
• Se charger de la présélection des candidats
• Faire passer des tests et des entretiens aux
candidats
 Autres sources

• Stage
Se baser sur les stages de fin d’étude pour recruter les
jeunes diplômés
• Contact avec les écoles ou universités, forums
Mettre en relation les entreprises et les étudiants
ainsi que les jeunes diplômés
• Réseau relationnel
Avoir recours à des personnes de confiance
 3. Sélection des candidats

Comment faire pour recruter la bonne personne?

Quelles méthodes ou outils faut-il utiliser?
Sur quels critères faut-il les choisir?
 Sélection des candidats

 L’étude du dossier du candidature

 Les tests
 L’entretien
 L’étude du dossier du candidature

L’analyse du CV et de la lettre de motivation:

analyse objective

Une première confrontation des candidats

avec les exigences
du poste
 Les tests de recrutement

Objectifs
 Faire apparaître les points faibles pouvant
constituer des contre-indications pour le poste

 Classer les aptitudes des candidats en vue de

choisir les meilleurs
Les principaux tests de recrutement

 Aptitudes particulières
 Personnalité
 Intelligence
 Connaissances
 En situation
 Tests d’aptitudes particulières

Objectifs

Evaluer des facultés telles que : la mémoire, la

concentration, la rigueur, la compréhension
verbale, les capacités d’analyse et de synthèse
 Test de mémoire

Observer attentivement la planche ci-dessous pendant

une minute

  ０ 
   
 ▭  ⍁
 ⍂  ⃠
Remettre les figures à leur place dans la planche
 Compréhension verbale

Compléter les propositions suivantes:

 La fin ne justifie….
 L’argent ne fait pas….
 Test d’analyse et de synthèse

Parmi les cinq propositions suivantes, quelles sont les

deux qui interprètent le plus fidèlement l’adage « l’argent
ne fait pas le bonheur » ?
– L’argent rend malheureux.
– Le bonheur ne s’achète pas.
– Les riches ne sont pas forcément les plus heureux.
– On peut être pauvre et heureux.
– L’argent fait le malheur de ceux qui n’en ont pas.
 Tests de personnalité

Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à pourvoir,
des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
 le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
 la sociabilité, l’optimisme, l’adaptabilité,…
 Tests de personnalité

Objectifs
Evaluer, en fonction des besoins du poste à pourvoir,
des caractéristiques telles que:
l’extraversion, l’anxiété, l’autonomie,
 le contrôle de soi, la spontanéité, la créativité,
 la sociabilité, l’optimisme,
 l’adaptabilité, leadership…
 Tests d’intelligence

Objectif général :
Mesurer les capacités de raisonnement logique

Moyens:
- Série de dominos
- Séries de cartes
- Séries de chiffres, lettres, jeux de mots
 Tests de connaissances

• Variables en fonction du poste

• Visent à tester par exemple

– La culture générale du candidat
– Ses connaissances linguistiques
– Ses connaissances techniques relatives au poste
 Tests en situation

Objectif
Placer le candidat dans le contexte
professionnel en lui demandant d’effectuer
une tâche relative au poste. Ces tests
démontrent ce qu’il sait réellement faire
 Entretien de recrutement

• C’est un dialogue permettant un échange

d’information

• C’est une prise de contact, une situation

d’échange et de communication
 Entretien de recrutement

Le responsable
Le candidat
de recrutement

 Motivations du candidat
 Sa personnalité

 Le
Sesposte et et
savoirs son évolution
savoir-faire

 La
Sesrémunération
centres d’intérêt,…
 Les conditions de travail
 A quoi sert l’entretien?

• Permettre au responsable de recrutement de

s’informer et de compléter les éléments fournis
par le CV

• Pour le candidat, son objectif est de donner de lui

la meilleure image et de convaincre le
responsable de recrutement qu’il est le bon
candidat
 Les étapes de l’entretien

• Avant l’entretien, pendant l’entretien et la conclusion

Avant l’entretien
« vous devez préparer votre entretien »
S’informer, se connaître, s’estimer, arriver à l’entretien
dans de bonnes conditions
Pendant l’entretien: déroulement et contenu
Prise de contact, l’entretien
Prise de contact
La courtoisie, le sourire et le regard
L’entretien
Les thèmes abordés
Conclusion
Qui doit reprendre contact et dans quel délai?
Quand le responsable prendra sa décision?
Comment vous serez prévenu?
Sélection des candidats

Les tests
L’entretien

Décision d’embauche
 4. Accueil et intégration

Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée

Organisation logistique
Préparer l'espace bureau
(ordinateur, messagerie,
fournitures), badge, clé...
Communication
Informer de l'arrivée du
nouveau recruté au service
et à la direction
(note de service, déplacement
de la hiérarchie)
Accueil de l'agent
par sa hiérarchie (petit-déjeuner
ou déjeuner
Communication
Délivrer un livret d'accueil
La hiérarchie prend un temps
d'échange pour expliciter les
missions du poste, les évolutions
envisageables du déroulement de
carrière.
Présentation à l'équipe et
à la structure
Avant l’arrivée A l’arrivée Après l’arrivée

Définir un plan d'actions à

court terme
(ex: 1 à 3 mois)

La période d’essai
(apprentissage)

Formation adaptée