Tema 13

ORGANIZAREA REMUNERĂRII
MUNCII ÎN CADRUL
ÎNTREPRINDERII

Pregătit:
Prof. univ., dr. Maria Gheorghita
 Subiecte spre examinare:
1. Reglementarea salarizării în RM la etapa
actuală
2. Conținutul, principiile si elementele
organizării salarizării in cadrul
întreprinderii
3. Formele si sistemele de salarizare utilizate
în întreprindere
Literatura recomandata:
Т. П. Тихомирова Е. И. Чучкалова, ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ
И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ , Екатеринбург, 2008
1. Reglementarea salarizării în Republica Moldova la
etapa actuală
 Reglementarea salarizării la etapa actuală în Republica
Moldova se efectuează prin Legea salarizării (nr. 591-III,
din3 aprilie 2002).
 Conform prevederilor capitolului 2 al prezentei legi
statul reglementează salarizarea angajaţilor din unităţile
economice, indiferent de tipul de proprietate şi forma de
organizare juridică, prin stabilirea mărimii:
salariului minim pe ţară,
salariului tarifar pentru categoria I de calificare a angajaţilor
din unităţile cu autonomie financiară, în prealabil negociat de
către partenerii sociali.
 Salariul minim se stabileşte şi se reexaminează în
modul stabilit de legea 1432-XIV din 28 decembrie
2000.
 Retribuţia lunară a muncii angajatului, care a
lucrat norma timpului de muncă stabilită pentru o
anumită perioadă şi care şi-a onorat obligaţiile de
serviciu sau normele de muncă, nu poate fi mai
mică decât mărimea stabilită a salariului minim.
 În salariul minim nu se includ adaosurile,
sporurile, plăţile de compensare şi stimulare.
 Conform Legii salarizării nr. 591-III, care a fost
adoptată la 3 aprilie 2002, Baza organizării salarizării o
constituie sistemul tarifar, care include:
îndrumarul tarifar de calificare - o culegere de caracteristici
de calificare a profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor,
clasificate în compartimente pe unităţi de producţie şi
feluri de ocupaţii, destinată pentru tarificarea lucrărilor şi
conferirea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor
şi specialiştilor;
reţeaua tarifară - totalitatea categoriilor de calificare şi a
coeficienţilor tarifari corespunzători, prin intermediul
cărora se stabileşte dependenţa directă a salariului de bază
al muncitorilor de calificarea lor;
salariile tarifare – componenta de bază a sistemului
tarifar ce determină mărimea salariului de bază al
muncitorilor de categoria de calificare respectivă pe
unitate de timp (oră, zi, lună);
coeficienţii tarifari – elemente ale reţelei tarifare care
indică de câte ori salariul tarifar pentru categoria II şi
cele următoare ale reţelei tarifare este mai mate
decât salariul tarifar pentru categoria I de calificare, al
cărui coeficient tarifar întotdeauna este egal cu 1,0.
salariul funcţiei – mărimea lunară a salariului de bază
stabilită pentru conducători, specialişti şi funcţionari
în dependenţă de funcţia deţinută, calificarea şi
specificul ramurii.
 Salariul tarifar pentru categoria I de calificare a reţelei tarifare este
componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar
 Serveşte drept bază pentru stabilirea, în contractele colective de muncă
şi contractele individuale de muncă, a salariilor tarifare şi salariilor
funcţiei concrete.
 Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) ca
normativ ce determină nivelul salarizării angajaţilor la nivel de unitate
cu autonomie financiară:
Se stabilește pentru o perioadă concretă de timp,
se stabileşte în mărime egală sau care depăşeşte mărimea salariului minim pe
ţară,
se legalizează prin negociere, în contractul colectiv de muncă al unităţii, în
mărime nu mai mică decât mărimea stabilită la nivel naţional, ramural sau
teritorial, după caz.
se reexaminează ori de câte ori este necesar, în conformitate cu procedura
stabilită în contractul colectiv de muncă şi în funcţie de condiţiile economice
concrete.
Legea reglementează sporurile de compensare
pentru munca prestată în condiţii nefavorabile, care
se stabilesc în mărime unică pentru salariaţii de orice
calificare, care muncesc în condiţii egale în unitatea
respectivă.
Mărimea concretă a sporurilor de compensare se
stabileşte procentual faţă de salariul minim, în
funcţie de rezultatele atestării locurilor de muncă,
Sporurile de compensare se plătesc muncitorilor
pentru durata reală a muncii prestate în condiţii
nefavorabile, precum şi altor categorii de angajaţi
pentru munca permanentă.
 Statul reglementează şi alte norme şi garanţii de
salarizare cum ar fi:

Statul
reglementează

Alte norme, garanţii şi

Normele specifice Garanții pentru
compensaţii pentru
de salarizare salariati
angajaţi
 Sistemul de salarizare al oricărui agent economic în baza
căruia se determină salariile tarifare şi salariile de funcţie
este reglementat de legea salarizării şi se stabileşte în
dependenţă de forma de organizare juridică a întreprinderii,
modul de finanţare şi caracterul activităţii.
 Condiţiile principale de organizare a salarizării, inclusiv
cerinţele tarifare în conformitate cu profesia, funcţia şi
gradul de calificare, modul de tarificare a angajaţilor şi
normele de muncă, se stabilesc la încheierea contractelor
de muncă.
Salariile tarifare şi salariile funcţiei concrete, precum şi alte
forme şi condiţii de salarizare în întreprinderile aflate la
autofinanţare se stabilescȘ
 prin negocieri colective sau individuale între angajatori (persoane
juridice sau fizice) şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, în funcţie
de posibilităţile financiare ale angajatorilor,
 se fixează în contractele colective de muncă, iar în cazul în care
aceste contracte lipsesc – în contractele individuale de muncă.
Modificarea salariilor tarifare şi a salariilor de funcţie,
prevăzute în contractele colective de muncă, poate fi
efectuată la cererea părţilor contractante.
Reducerea salariilor tarifare sau a salariilor de funcţie poate
fi efectuată doar după expirarea termenului de valabilitate a
contractului colectiv de muncă, dat nu mai înainte de
expirarea unui an de la data stabilirii lor.
2. Conținutul, principiile si elementele organizării
remunerării in cadrul întreprinderii

 Organizarea salariilor este un set de metode

și metode de stabilire a procedurii necesare
pentru:
– determinarea nivelului salariilor,
– a principiilor diferențierii sale în funcție de
cantitatea, calitatea forței de muncă și de
rezultatele acesteia, precum și condițiile de
muncă și indicatorii economici ai întreprinderii.
 Organizarea salariilor este un set de metode
de stabilire a procedurii necesare pentru:
– determinarea nivelului salariilor,
– a principiilor diferențierii sale în funcție de
cantitatea, calitatea forței de muncă și de
rezultatele acesteia, precum și condițiile de
muncă și indicatorii economici ai întreprinderii.
 Organizarea salarizării la întreprindere
determină, condițiile și natura relației
dintre angajator și angajați.
 Principiile organizării salarizării în cadrul
întreprinderii

 Elaborarea oricărui sistem de salarizare impune luarea în

consideraţie a anumitor principii ce stau la baza salarizării
personalului.
 Cele mai frecvent utilizate principii cu o implicare deosebită în
elaborarea sistemului de salarizare sunt următoarele:
1. Salariu egal pentru munca egală - în Legea salarizării a
Republicii Moldova, articolul 3 este precizat că „Salariul se
stabileşte fără nici un fel de discriminare pe criterii de
vârstă, sex, apartenenţă de rasă şi naţională, convingeri
politice, confesiune şi stare materială”.
2. Salarizarea în funcţie de piaţa muncii:
• Nivelul salariului în economia de piaţă este influențat
de cererea şi oferta pe piaţa muncii.
• Cu cât cererea pe piaţa muncii este mai mare, cu atât
nivelul salariului este mai înalt, şi invers cu cât oferta
este mai mare, cu atât nivelul salariul este mai mic.
3. Salarizarea în funcţie de cantitatea muncii:
• Volumul de muncă realizat de un salariat poate fi
măsurat prin cantitatea de produse fabricate, prin
numărul de ore efectiv lucrate.
4. Salarizarea în funcţie de nivelul de calificare profesională:
– Impune stimularea personalului pentru ridicarea în permanenţă a
nivelului său de pregătire, fiind necesar şi de folos atât pentru
persoana dată, cât şi pentru întreprindere.
– Patronul este interesat de atragerea personalului cu o calificare
superioară, deoarece de la acesta se aşteaptă producerea unei valori
mai mari pentru firmă.
5. Salarizarea în funcţie de calitatea muncii:
– Principiul de mai sus în majoritatea cazurilor satisface şi cerinţele faţă
de prestarea unei munci calitativ superioare, dar totuşi se pune accent
pe construirea unui sistem de salarizare bazat pe stimularea muncii de
calitate superioară.
– Acest principiu prevede anumite premii pentru obţinerea produselor
de calitate superioară pe perioade îndelungate sau alte premii
speciale, exemplu ar putea servi lipsa rebutului.
– La fel este necesară introducerea unor sancţiuni în cazul rebutului.
6. Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă:
În conceperea oricărui sistem de salarizare este
necesar de a se ţine cont de condiţiile în care se
prestează munca, acordându-se salarii mai mari
persoanelor ce desfăşoară o activitate de muncă în
condiţii mai grele.
Munca grea necesită un consum mai mare de forţă de
muncă comparativ cu munca uşoară şi normală. Forţele
depuse suplimentar trebuie restabilite, potrivit legilor
biologice.
Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemele de
salarizare prin acordarea de sporuri pentru condiţiile
grele şi nocive de muncă, durata mai mică a zilei de
muncă, numărul de zile de concediu sau zile
suplimentare de odihnă.
7. Caracterul confidenţial al salariului
 Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea
comunicării altor persoane a salariului angajaţilor
întreprinderii respective.
 Pentru menţinerea acestui principiu în contractele
colective de muncă este prevăzută sancţionarea
administrativă, prin desfacerea contractului de muncă,
a persoanelor cu atribuţii de serviciu care au acces la
salariile individuale ale personalului.
 Acest principiu dă posibilitatea de a păstra
confidențialitatea salariilor individuale, cât şi a
sistemului de salarizare pe întreprindere.
3. Formele si sistemele de salarizare utilizate în
întreprindere

Salariul reprezintă orice recompensă sau câștig evaluat

în bani, plătit angajaţilor de către angajator sau de
organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului
individual de muncă, pentru munca efectuată sau care
urmează a fi efectuată.
Pentru determinarea salariului sunt utilizate diferite
forme de salarizare care se utilizează cu diferite sisteme.
Formele şi sistemele de salarizare determină
dependenţa mărimii salariului de cantitatea şi calitatea
muncii precum şi modul determinării lui în dependenţă
condiţiile de organizare a producerii şi rezultatele
muncii.
Actualmente sunt cunoscute 2 forme de salarizare: acord şi
regie care se utilizează cu diferite sisteme:
Alegerea formelor de salarizare revin
patronului.
Patronul trebuie să folosească acele
forme de salarizare care corespund în
cea mai mare măsură condiţiilor tehnice
şi organizatorice de producţie şi să
contribuie la sporirea producţiei şi
productivităţii muncii, îmbunătăţirea
calităţii producţiei, reducerea
consumului de materiale şi energie etc.
• Salariul în acord este o formă de plată ce depinde de
rezultatele muncii, de cantitatea producţiei obţinute,
de volumul de muncă îndeplinit.
• Salarizarea în acord stimulează, în primul rând,
indicatorii cantitativi ai activităţii personalului.
• Această formă de salarizare se utilizează preponderent
pentru sectoarele întreprinderii unde prevalează
munca manuală sau mecanizată, deoarece anume în
aceste condiţii este cel mai uşor de măsurat cantitativ şi
calitativ volumul de producţie.
• Salarizarea în acord se utilizează preponderent pentru
determinarea salariului muncitorilor principali, iar în
unele cazuri şi pentru muncitorii auxiliari, când pentru
aceștia se pot determina norme de producţie.
Această formă de salarizare se grupează în diferite sisteme la
baza cărora stau diferite criterii precum urmează:
- Acord direct – retribuirea muncii se efectuează în funcţie de cantitatea de
produse sau servicii obţinute într-un interval de timp. Salariul cuvenit
muncitorilor se determină în baza tarifelor pe unitate de produs sau lucrare,
care reprezintă retribuirea muncii pentru o unitate de produs şi cantitatea de
produse fabricate într-o unitate de timp după relaţia:
n
Sad   Ti * Nt * Q
i 1

Unde: Sad – salariul calculat prin acord direct, lei,

Ti – tariful pentru felul i de lucrări,
Nt – norma de timp pentru o unitate de produs,
Q – cantitatea de produse,
n – felurile de lucrări
 - Acordul cu prime – partea de bază a salariului se calculează conform
acordului direct, partea suplimentară se stabileşte cu ajutorul cotei primei,
care poate varia în funcţie de criteriile calitative şi cantitative alese. Salariul
lunar se stabileşte prin următoarea formulă:
n
Pr
Sap   Ti * Nt * Q * (1  )
i 1 100

Unde: pr – mărimea primei, %,

Ca regulă premierea se efectuează în cazul îndeplinirii sau supraîndeplinirii
sarcinilor de producţie, sporirii productivităţii muncii, reducerii manoperei producţiei,
îndeplinirii sarcinilor de producţie fără rebut ş.a.
- Acordul progresiv – partea de bază a salariului se calculează conform
acordului direct, partea suplimentară – în funcţie de îndeplinirea normelor de
muncă prin aplicarea coeficienţilor de majorare, care pot fi diferenţiaţi.
Salariul lunar se calculează prin următoarea relaţie:
n
Pr
Sapr   Ti * Nt * Q * (1  ) * K
i 1 100

Unde: K – coeficientul de sporire a primei

Salariu în acord progresiv se aplică atunci când apare
necesitatea sporirii volumelor de producţie a unor anumite
produse.
Un rol deosebit îl are stabilirea nivelului de realizare a sarcinilor
de muncă peste care remunerarea se face după tarife majorate.
Poate fi temporar folosită în sectoarele-cheie de producţie, la un
număr restrâns de lucrări, etc.
Aplicarea acestei forme de salarizare asupra tuturor angajaţilor
de la un anumit sector de producţie ar putea duce la rezultate
nefavorabile pentru întreprindere, deoarece creşte interesul
pentru realizarea sarcinilor de muncă din punct de vedere
cantitativ fără a ţine seama de calitatea lor.
Salarizarea în regie – este forma de salarizare
conform căreia salariul se calculă în dependenţă
de timpul lucrat, este cea mai simplă şi cea mai
veche formă de salarizare.
De regulă, salarizarea în regie se aplică pentru
remunerarea personalului de conducere,
specialiştilor şi funcţionarilor, muncitorilor
auxiliari precum şi muncitorilor principali în cazul
în care este imposibil de determinat normele de
muncă pentru aceștia.
De asemenea, se aplică la locurile de muncă,
unde calitatea produselor prezintă mai mare
importanţă decât cantitatea lor.
Se aplică salarizarea în regie cu mai multe sisteme de
salarizare cum ar fi:
Regia simplă– presupune retribuirea muncii în funcţie
de timpul efectiv lucrat şi a salariului tarifar pe o
unitate de timp corespunzătoare categoriei tarifare
respective.
Regia cu prime – partea de bază a salariului se
determină conform regiei simple iar partea
suplimentară - conform cotei primei, care poate fi
diferențiată în funcţie de criteriile alese.
Salariul de funcţie – este mărimea lunară a salariului
de bază stabilită pentru conducători, specialişti şi
funcţionari în dependenţă de funcţia deţinută,
calificarea şi specificul ramurii. Poate conţine
elemente de primă pentru cantitatea şi calitatea
muncii.
Salarizarea mixtă - această formă de salarizare este o
îmbinare a salariului prin acord şi regie. Salariul tarifar
va fi calculat după timpul lucrat, iar salariul pentru
orele de supra program se vor calcula în acord.
Fiecare întreprindere industrială este în drept să
determine de sine stătător formele şi sistemele de
salarizare utilizate pentru remunerarea personalului
sau.
Regulile principale privind domeniul salarizării
întreprinderea trebuie să le reflecte în contractul
colectiv de muncă, care se încheie în fiecare an între
angajator şi angajații săi, drepturile şi interesele cărora
sunt supravegheate de patronat sau sindicate.