MOTIVACIÓN

Ing. Francisco Gómez

Administración del Personal

 MOTIVACIÓN
"Es el impulso que inicia, guía y
mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado".

La palabra motivación se deriva del

vocablo latino "movere", que significa
mover.
 CONCEPTOS MOTIVACIÓN

Frederick herzberg dice: "La motivación me

indica hacer algo porque resulta muy
importante para mí hacerlo".
Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las
fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la
calidad y la intensidad de la conducta".
Dessler lo considera como un reflejo de "el
deseo que tiene una persona de satisfacer
ciertas necesidades".
 CONCEPTOS MOTIVACIÓN
Jones la ha definido como algo relacionado con: "La
forma en que la conducta se inicia, se energiza, se
sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de
reacción subjetiva que está presente en la
organización mientras sucede todo esto".

Stephen Robbins publica la siguiente definición de

motivación: "Voluntad de llevar a cabo grandes
esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual".
 CONCEPTOS MOTIVACIÓN
Victor Vroom: «Si la persona ve que su esfuerzo le
llevará a realizar una tarea y ve que cumplir con la
tarea produce un resultado importante ( satisfacer
necesidades, status, reconocimiento)».

Herelson y Steiner: «Es un estado interno que da

energía, activa o mueve y que dirige o canaliza la
conducta hacia metas». Conjunto de deseos y
necesidades que conducen a realizar algo. La
necesidad se vuelve deseo y se satisface por medio de
acciones.
TEORÍAS DE
LA
MOTIVACIÓN
 TEORÍA X,Y,Z
Son el grupo de las tres categorías de
proposiciones debidas (las dos primeras
a Douglas Mc Gregor), que identifican
los vicios y la pereza del hombre medio
(X), y las motivaciones de los
subordinados (Y). La tercera (Z), de W.
Ouichi, se opone a las anteriores y
conceptúa la empresa como
integradora. El progreso integra la
empresa.
 Douglas Mc Gregor
Se preocupa por el tema de la
naturaleza dual de los seres humanos,
quienes manifiestan capacidad de
amor, simpatía, estimación junto a
inclinaciones como la crueldad, la
indolencia, el odio. Los que
manifiestan las primeras inclinaciones
necesitan poca o ninguna regulación.
Las que muestran las segundas deben
ser controladas por el bien de ellas
mismas y de la sociedad.
 Douglas Mc Gregor
En función de esas capacidades
desarrollo la teoría X-Y
Teoría X: Asume que el hombre
carece de iniciativa y por ello hay que
supervisarlo constantemente.

Teoria Y: Al hombre le gusta ser

participe del trabajo, aporta su ingenio
e iniciativa, le gusta que le midan su
habilidad y destreza.
 TEORÍA X - Y
Teoría X Teoría Y
 Las personas son  Las personas se esfuerzan y
perezosas e indolentes les gusta estar ocupadas.
 Las personas huyen del  El trabajo es una actividad
trabajo. tan natural como divertirse o
 Las personas evaden la descansar.
responsabilidad, para Las personas buscan y
sentirse más seguras. aceptan responsabilidades y
 Las personas necesitan ser desafíos.
controladas y dirigidas.  Las personas pueden
 Las personas son ingenuas automotivarse y
y no poseen iniciativa. autodirigirse.
 Las personas son creativas y
competentes.
 SUPOSICIONES
ORGANIZACIONALES
Teoría X
 Las personas son
perezosas e indolentes
 Las personas huyen del
trabajo.
 Las personas evaden la
responsabilidad, para
sentirse más seguras.
 Las personas necesitan ser
controladas y dirigidas.
 Las personas son ingenuas
y no poseen iniciativa.
 Las personas deben ser
amenazadas y castigadas.
Sistema de Organización
 La Gerencia es considerada
desconfiada hacia todos.
 El grueso de las decisiones
y la fijación de metas se
realiza en la cúpula
organizacional.
 Los subalternos se ven
forzadas a trabajar con
temor, amenazas y castigos.
 Control concentrado en la
alta Gerencia.
 SUPOSICIONES
ORGANIZACIONALES
Teoría Y Sistema de Organización
 Las personas se esfuerzan  La Gerencia tiene confianza.
y les gusta estar ocupadas.  La toma de decisiones es
 El trabajo es una actividad dispersa y descentralizada.
tan natural como divertirse  Los trabajadores son
o descansar. motivados a través de su
Las personas buscan y participación.
aceptan responsabilidades  Hay una amplia y amistosa
y desafíos. interrelación entre
 Las personas pueden superiores y subordinados.
automotivarse y  El control es difundido entre
autodirigirse. todos los niveles.
 Las personas son creativas
y competentes.
 Teoría Z

Es más que una simple teoría, es una cultura.

Se basa en una combinación o conocimiento
por todos los integrantes de una organización.
Características: a) se reparten utilidades para
todos, b) desaparecen los organigramas; c)
mínima rotación de personal, d) las personas
que se retiran por jubilación quedan como
asesores de trabajo; e) implementación plena
de los círculos de calidad.
 Aplicación Teoría Z
«Ofrecer a todos aquellos que trabajan para la
compañía, una oportunidad personal dentro de la
Empresa, para ejercer por completo sus talentos,
expresas sus opiniones, compartir los progresos de la
compañía tanto como su capacidad se los permita y
ganar suficiente dinero para que la necesidad de
obtener más no siempre sea lo primero que tenga en
mente. La oportunidad en suma, de hacer de su trabajo
aquí, una parte totalmente gratificante e importante en
sus vidas ".
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
La Teoría de la Equidad fue propuesta por J.
Stacey Adams, quien sostiene en ella que los
individuos comparan sus insumos (ganancias,
recompensas, prestaciones) y el producto de su
trabajo con los de los demás, y evalúan si son
JUSTOS;
JUSTOS reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia o inequidad.
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

Este modelo tiene sienta sus bases en las

investigaciones realizadas por Tolman y Lewin, pero
se asocia con investigadores contemporáneos como
Vroom, Lawler, Hackman y Porter.
La Teoría de la expectativa sostiene que los individuos
como seres pensantes y razonables, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos
futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la
motivación se requiere conocer lo que las personas
buscan de la organización y cómo creen poder
obtenerlo.
 TEORÍA DE LA FIJACIÓN
DE METAS
Edwin Locke presentó su Teoría del Establecimiento
(Fijación) de Metas, afirmando que la intención de
alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación en el trabajo.
Las metas son importantes en cualquier actividad,
ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Todos los
estudios relativos al Comportamiento Organizacional
demuestran que las metas influyen en la motivación.
 TEORÍA DEL LIDERAZGO
Blake y Mounton: Existe un correlación entre la
productividad de la empresa y el comportamiento
estructurado y considerado de los líderes.

Una variable moderadora es el PODER del líder así

como su grado de participación del líder en el conflicto
con los subordinados.

Un proceso de liderazgo realmente eficaz es aquel que

permite alcanzar resultados que resultan convenientes
y satisfactorios para el grupo y sus miembros en el
largo plazo, y en el cual los seguidores experimentan
un sentido de propiedad sobre dichos resultados.
 TEORÍA DE MASLOW
Maslow estableció una serie de necesidades
experimentadas por el individuo, dando origen a la
llamada «pirámide de necesidades».
PIRÁMIDE DE NECESIDADES
 Necesidades Fisiologicos: se encuentran en el
primer nivel y su satisfacción es necesaria para
sobrevivir( comida, vestido, vivienda).
 Necesidades de seguridad: están situadas en
el segundo nivel, son la seguridad y protección
física, orden, estabilidad ( trabajo, salud ).
 Necesidades sociales: están relacionadas con
los contactos sociales y la vida económica.
 Necesidades de Autoestima: su satisfacción se
produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía
y responsabilidad del individuo.
 Necesidades de autorrealización: surgen de la
necesidad de llegar a realizar el sistema de valores
de cada individuo, es decir lograr sus máximas
aspiraciones personales.
Cumplimiento de necesidadaes

SATISFACCION: éxito, regocijo,

alegría, amor, seguridad, tranquilidad.
INSATISFACCIÓN: fracaso, cólera,
tristeza, medio, angustia.

Como jefes debemos tomar en cuenta

lo anterior para analizar que tanto
satisfacemos las necesidades de los
trabajadores a diversos niveles.
 FREDERICK HERZBERG
Establece la TEORIA DE ENRIQUECIMIENTO DEL
PUESTO y divide la jerarquía de Maslow FACTORES
HIGIENICOS ( fisiológicas, seguridad y social ) y
FACTORES MOTIVADORES ( sociales, ego,
autorrealización) y afirma que la mejor manera de
motivar a alguien es ofrecer satisfacción de las
necesidades del nivel superior

Como jefes debemos tomar en cuenta lo anterior

para analizar que tanto satisfacemos las
necesidades de los trabajadores a diversos niveles.
 FREDERICK HERZBERG
 FACTORES HIGIENICOS:
SON FACTORES EXTERNOS A LA TAREA.
SU SATISFACCION ELIMINA LA
INSATISFACCION, PERO NO GARANTIZA
UNA MOTIVACION QUE SE TRADUZCA EN
ESFUERZO Y ENERGIA HACIA EL LOGRO
DE RESULTADOS. PERO SI NO SE
ENCUENTRAN SATISFECHOS PROVOCAN
INSATISFACCION.
 FREDERICK HERZBERG

FACTORES MOTIVADORES:
HACEN REFERENCIA AL TRABAJO EN SÍ.
SON AQUELLLOS CUYA PRESENCIA O
AUSENCIA DETERMINA EL HECHO DE
QUE LOS INDIVIDUOS SE SIENTAN O
NO MOTIVADOS
 FREDERICK HERZBERG

Afirma: Que ofrecer a una persona un

aumento de salario o mejores
condiciones de trabajo no es manera
de motivarlo, ya que una vez
satisfechas se vuelven inadecuadas y
por consiguiente se produce una
Insatisfacción
 FREDERICK HERZBERG

Manera correcta: motivar a alguien, es

estructurar el puesto en forma tal, que la
persona tenga una sensación de logro al
realizarlo.
Posteriormente, al desempeñar puesto,
estará motivado a seguir tratando de
satisfacer su infinito apetito por satisfacer
las necesidades del nivel superior.
 TEORÍA DE LOS FACTORES
DE HERZBERG
FACTORES MOTIVADORES
 Tareas estimulantes
 Sentimientos de autorrealización
 Reconocimiento del éxito obtenido por parte
de los directivos y demás compañeros
 Promociones en la empresa, etc.
 Mayor Responsabilidad
 logro o cumplimiento

FACTORES DE HIGIENE
 Incremento del salario
 Seguridad en el trabajo, etc.
 Malas relaciones interpersonales
 Bajo salario
 Malas condiciones de trabajo, etc.
 Aplicación de la Teoría

Cinco acciones que un Gerente puede seguir para

ENRIQUECER EL PUESTO:
1. Formar grupos de trabajo naturales;
2. Combinar las tareas;
3. Establecer responsabilidades hacia el
cliente ;
4. Carga vertical: planee y controle su
trabajo;
5. Abrir canales de retroalimentación
 PRINCIPIOS
 Suprimir controles.
 Aumentar la responsabilidad sobre las
tareas a desarrollar.
 Delegar áreas de trabajo completas.
 Conceder mayor autoridad y mayor
libertad.
 PRINCIPIOS
 Informar sobre los avances y retrocesos.
 Asignar tareas nuevas y más dificiles.
 Facilitar tareas que permitan mejorar.

DISEÑAR EL TRABAJO DE UN MODO MÁS

AMBICIOSO DE MODO QUE PERMITA
SATISFACER MOTIVOS DE MÁS ALTO
VALOR
 DAVID McCLELLAND Y John
W. ATKINSON
Esta teoría se centra en la explicación del éxito en base a la
motivación y son:
LOGRO

Definida como la necesidad de aceptar situaciones con

riesgos moderados. Lograr tareas que representa retos. 
PODER

Definida como la necesidad de controlar a otros o influir

sobre ellos. 
AFILIACIÓN
Definida como la necesidad de relaciones interpersonales y
amistad estrechas con otras personas
 Implicaciones para la gestión
ALTO NIVEL DE NECESIDAD RESULTADOS
De logro Alto rendimiento

De afiliación Mejor cooperación

De poder Control
RELACIONES DE NECESIDADES IMPLICACIONES

Gran necesidad de logro bajo o poco nivel de necesidad de

afiliación

Gran necesidad de afiliación bajo nivel de la necesidad de poder

 CLAYTON ALDERFER
 TEORIA ERG

 Este estaba de acuerdo con

Maslow en cuanto a que la
motivación de los trabajadores
podía calificarse en una jerarquía
de necesidades.
 CLAYTON ALDERFER

Difiere de la Maslow en dos aspectos:

1. Señala que las necesidades tienen tres

categorías.

2. Que cuando las necesidades superiores

se ven frustadas, las necesidades
inferiores volverán, a pesar de que ya
estaban satisfechas.
 CLAYTON ALDELFER
DIVIDE LAS NECESIDADES EN TRES CATEGORÍAS:

LA NECESIDAD DE EXISTENCIA:
Que incluye todos los deseos materiales y
fisiológicos tales como alimento, remuneración y
buenas condiciones de trabajo.

LAS NECESIDADES DE RELACIÓN:

Estas implican las relaciones con las personas.

LAS NECESIDADES DE CRECIMIENTO:

Estas son las que impulsan a una persona a tener
influencias creativas o productivas.
 CLAYTON ALDERFER

CONSIDERABA QUE LAS

PERSONAS SUBÍAN Y BAJABAN
POR LA PIRAMIDE DE LAS
NECESIDADES , DE TIEMPO EN
TIEMPO Y DE CIRCUNSTANCIA EN
CIRCUNSTANCIA.
 MOTIVADORES DE
EJECUTIVOS

 Los retos que se encuentran en el trabajo.

 Posición (status).
 La urgencia por lograr liderazgo.
 Impulso de la competencia.
 Temor.
 Dinero
 ATRIBUTOS UTILES DE UN
LIDER

 Disposición para asumir responsabilidades.

 La capacidad para ser perceptivo.
 La capacidad para ser objetivo.
 Capacidad para establecer las prioridades
adecuadas.
 La capacidad para comunicar.
 Aplicación del criterio de calificación.
 10 MANDAMIENTOS PARA
MOTIVAR

 Remuneración que compense el esfuerzo y

éxito.
 Tareas desafiantes, sugerencias.
 Instalaciones y ambiente adecuado.
 Crear atención y no tensión.
 Comunicación abierta (evitar errores
repetitivos).
 10 MANDAMIENTOS PARA
MOTIVAR

 Futuro profesional (oiga a los callados

con éxito).
 Tolerancia al error (no a la caza de
culpables).
 Trato cordial y amable equitativo.
 No hablar mal de terceras personas
ausentes.
 Hacer notarle al trabajador la
preocupación por él.
LAS 5 ESQUINAS DE LA
MOTIVACIÓN
REMUNERACIÓN

PARTICIPACIÓN

RECONOCIMIENTO

CLIMA

DETALLES
 LAS 5 ESQUINAS DE LA
MOTIVACION
 REMUNERACIÓN: Que el esfuerzo y éxito
sean premiados justamente y les sea
suficiente para satisfacer sus necesidades y
calidad de vida.
 PARTICIPACION: Que se sientan útiles,
escucharles y responderles con agilidad.
 RECONOCIMIENTO: Para que vuelvan a
tener las fuerzas para esforzarse .
 CLIMA: Crear estilos compatibles con
esfuerzos homogéneos. Estar atento e
informado. Premie y presione.
 DETALLES: Porque es y quiere sentirse
persona individual.
 FACTORES QUE AFECTAN LA
CONDUCTA Y EL
COMPORTAMIENTO
 EL PREMIO: Satisfacer con prioridades las
necesidades de los trabajadores.
 LA APTITUD: El nivel de conocimientos,
clasificará las necesidades.
 LA ACTITUD: El nivel de “estar como
deseo” facilitará o no a la conducta.
 LAS NECESIDADES: Marcarán su equilibrio
en el trabajo.
 LOS VALORES: Tanto estéticos como éticos
influirán en sus necesidades.
 LA VOCACIÓN: Encontrar que la tarea en
si sea motivante.
 CONCEPTOS BÁSICOS DE
LA MOTIVACIÓN
 MOTIVACIÓN: Es el estado de animo que
permite al individuo tener la suficiente energía
para tratar de alcanzar una meta.

 MOTIVADOR: Son todos aquellos factores que

crean el estado de motivación de las personas.

 SATISFACCIÓN: Es el gusto experimentado

cuando se ha colmado un deseo
 CONCEPTOS BÁSICOS DE
LA MOTIVACIÓN
 INSATISFACCIÓN: Es el resultado que se
obtienen cuando no se ha colmado un deseo.
 DESEO: Movimiento afectivo hacia algo que se
apetece.
 NECESIDAD: Impulso irresistible que hace
que las causas obren infaliblemente en cierto
sentido. Aquello a lo cual es imposible
sustraerse, faltar o resistir.
 Diferencia entre Motivación y
Satisfacción
Se puede definir a la motivación como el
impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo
o meta. En cambio, la satisfacción esta referida
al gusto que se experimenta una vez cumplido
el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es
anterior al resultado, puesto que esta implica
un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es
el resultado experimentado.
 DIFERENCIA ENTRE
MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

RESULTADOS
RESULTADOS
MOTIVACIÓN

SATISFACCIÓN
SATISFACCIÓN
FACTORES QUE FAVORECEN
LA MOTIVACION
 CLARA COMPRENSION Y
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO A
DESARROLLAR.
 PROPORCIONAR RECOMPENSAS Y
ALABANZAS.
 FACILITAR TAREAS QUE
INCREMENTAN EL DESAFÍO, LA
RESPONSABILIDAD Y LA LIBERTAD.
FACTORES QUE FAVORECEN
LA MOTIVACION
 ANIMAR Y FAVORECER LA
CREATIVIDAD.
 INVOLUCRAR A LOS VOLUNTARIOS EN
LA SOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS.
 AYUDAR AL DESARROLLO DE
HABILIDADES PERSONALES.
FACTORES QUE FAVORECEN
LA MOTIVACION
 INDICAR COMO EL TRABAJO DE LOS
VOLUNTARIOS CONTRIBUYE AL
LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
 MEDIAR EN LOS CONFLICTOS QUE
DIFICULTAN EL DESARROLLO
 TENER LOS MEDIOS ADECUADOS
PARA DESARROLLAR LAS TAREAS
EFICAZMENTE
FACTORES QUE DIFICULTAN
LA MOTIVACION
 FUERTE CRÍTICA HACIA EL TRABAJO.
 ESCASA DEFINICION DEL TRABAJO A A
DESARROLLAR Y DE SUS OBJETIVOS
 SUPERVISIÓN DE LAS TAREAS NO
ADECUADA.
 NO DAR RESPUESTAS SINCERA A LAS
CUESTIONES PLANTEADAS.
 ADOPTAR DECISIONES UNILATERALES
FACTORES QUE DIFICULTAN
LA MOTIVACION
 NO ESTAR DISPUESTO A ACEPTAR
NUEVAS IDEAS.
 OCULTAR LA VERDAD.
 NO DAR ELOGIOS POR EL TRABAJO
BIEN REALIZADO.
 ASIGNAR TRABAJOS ABURRIDOS O
TEDIOSOS.
FACTORES QUE DIFICULTAN
LA MOTIVACION

 FALTA EXPLICITA DE
RECONOCIMIENTOS.
 AUSENCIA DE COMUNICACION ENTRE
LOS DIFERENTES NIVELES.
 SENTIMIENTO DE NO FORMAR PARTE
DEL EQUIPO.
 MOTIVACION

 « La única forma de motivar

al trabajador es confiarle un
trabajo que valga la pena y
en el que pueda ejercer
responsabilidad»