Motivarea

angajaților în cadrul
entității
Cuvântul ”Motivare”
provine de la
„movere”- ceea ce
înseamnă deplasare.
 Motivaţia ţine de voinţa omului de a
acţiona într-un mod anume. Motivaţia
reprezintă starea internă a angajatului,
care orientează şi dirijează
comportamentul acestuia prin
satisfacerea anumitor necesităţi.
Motivarea angajatului ţine de arta
Managerii nu pot ordona
managerului de a influenţa
angajaţilor lor să fie motivaţi; ceea
comportamentul acestuia
ce pot face însă este să creeze o
atmosferă prin care să cultive
responsabilizarea, dedicarea şi
perfecţionarea la locul de muncă.
La locul de muncă, fiecare angajat este
motivat de diferite lucruri, dar scopul
managerului este de a influenţa
comportamentul angajaţilor în
vederea corelării motivaţiei acestora
cu necesităţile entității.
 Întrebările pe care ar fi bine să și le adreseze managerii, care țin la
satsfacția și performanțele personalului pe care îl conduc sunt:

„Ce aş putea face ca angajaţii din subordinea mea

sau din entitatea pe care o conduc să lucreze mai
bine?”

„Cum şi cu ce aş putea să le sporesc motivaţia,

dorinţa de a munci bine în interesul instituţiei?”
Necesităţile la locul de muncă sunt
diferite: stabilitatea, aprecierea,
apartenenţa la un grup, realizarea
personală/profesională etc. În funcţie
de necesităţile angajatului,
managerul poate să-şi construiască
sistemul propriu de motivare prin
abordare individuală, oferindu-le
angajaţilor ceea de ce au nevoie cel
mai mult, şi, respectiv, sunt motivaţi
de aceasta.
Interesele, de asemenea sunt
diferite. Este important de observat
ce prevalează la angajat – interesele
personale sau cele organizaţionale. E
normal şi firesc ca fiecare dintre noi
să aibă interese personale, dar
scopul managerului este să alinieze
interesele personale la cele
organizaţionale, dacă acest lucru este
posibil.
 Scopul major pentru care se dorește de avut angajaţi motivaţi constă în
asigurarea unei performanţe mai bune la locul de muncă şi pentru că acest
fapt depinde foarte mult de angajat, trebuie să înţelegem de ce depinde
performanţa profesională.

Să ŞTIU să Să POT să Să –mi PLACĂ

PERFORMANŢĂ

+ + =
fac ceea ce fac ceea ce și să VREAU
ridicată =
să fac ceea ce
se cere se cere se cere
rezultate bune
pentru pentru la locul de
pentru
funcţia mea funcţia mea muncă
funcţia mea

Aceste variabile influenţează MOTIVAŢIA angajatului

Cu alte cuvinte, angajatul poate dispune de cunoştinţele şi abilităţile necesare exercitării

eficiente a atribuţiilor de serviciu, dar dacă nu-i place ceea ce face şi nu doreşte să-şi facă
lucrul mai bine, atunci nu putem vorbi despre îmbunătăţirea performanţei. Pentru a ne
asigura că angajatului îi PLACE ceea ce face, aceasta ţine de interesele sale profesionale şi cel
mai bine se rezolvă prin angajarea persoanelor potrivite în funcţiile vacante, prin
promovarea în bază de merit sau transfer, în funcţie de interesele profesionale. În ceea ce
priveşte să DOREASCĂ să lucreze mai bine, aceasta ţine de MOTIVAŢIE şi aici, managerul
poate interveni/influenţa lucrurile. CUM...?
Modalități de motivare
a personalului
de către angajator
 1. Crearea unui mediu favorabil de muncă

Dacă la locul de muncă este foarte frig sau foarte cald, nu este curat,
echipamentele tehnice lasă de dorit, programele folosite sunt
depăşite, este foarte dificil să cultivi dăruinţă şi pasiune la angajați.
Într-un birou friguros nici cel mai dotat angajat nu poate produce ce
se aşteaptă de la el, mai ales când în biroul managerului funcţionează
sistemul de încălzire sau aparatul cu aer condiţionat. Motivaţia
angajatului este mai sporită atunci când sănătatea, confortul şi
echipamentele tehnice sunt asigurate cel puţin la un nivel minim
necesar.
 2. Încurajarea angajaților
Angajaţii au nevoie să fie încurajaţi şi susţinuţi în activitatea lor, chiar dacă nu
sunt novici în funcţia deţinută. Această necesitate ţine de latura psihologică a
fiecărui angajat.

În mod practic, încurajarea şi susţinerea angajatului se face în felul următor:

• orice propunere, idee a angajatului, chiar dacă nu este cea mai potrivită,
trebuie ascultată şi discutată;

• la stabilirea unei sarcini noi, managerul trebuie să menţioneze că are

încredere că sarcina va fi realizată bine şi că e deschis pentru întrebări,
clarificări etc.;

• în momentul în care se depistează că angajatul întîrzie cu prezentarea

rezultatelor sau este oarecum stresat, managerul e cel care trebuie să facă
primul pas şi să întrebe despre progresul înregistrat, cum se simte, de ce are
nevoie şi cum poate personal sau cineva din echipă să-l ajute.
 3. Recompensarea angajaților

Recompensarea angajatilor reprezinta un mijloc de motivare cu rezultate bune

pe termen lung, mai ales atata vreme cat recompensarile sunt echitabile si
sunt direct proportionale cu eforturile depuse de angajat si cu valoarea
acestuia.

Recompensarile pentru angajati pot fi directe, indirecte, materiale sau non-

materiale, in functie de posibilitatile companiei, de activitatea angajatului, de
natura jobului.
 4. Delegarea puterii
A delega înseamnă a transfera puterea către nivele mai inferioare. Acest
transfer include transmiterea de responsabilitate şi de autoritate către
angajaţi, astfel încât aceştia să poată îndeplini anumite sarcini. Totuşi
rămâne la latitudinea lor modul în care vor îndeplini respectivele sarcini.
Abilităţile legate de delegare pot elibera o mare parte din timpul
managerului.

E necesar să se permită, de asemenea, angajaţilor să aibă un rol mai

semnificativ în activitatea desfăşurată, ceea ce reprezintă, de obicei, mai
multe împliniri şi o mai mare motivaţie în activităţile lor.

Condiţiile unei delegări eficiente sunt:

1. angajatul să poată să facă ceea ce îi este delegat, adică are cunoştinţele
şi abilităţile profesionale minimum necesare;
2. angajatul doreşte să facă ceea ce i se deleagă, adică prezintă un interes
profesional pentru acesta.

Prin delegare se poate crea un mediu propice pentru dezvoltarea

profesională a echipei.
 5. Feedback oferit în mod regulat
Comunicarea dintre manager şi fiecare angajat din subordinea acestuia este
crucială. În cazul în care nu este prezentă o comunicare activă, prin oferirea de
feedback reciproc, atunci se va pierde legătura profesională „sănătoasă” cu
angajaţii. Relaţia dintre manager şi echipă va fi una formală, cu „măşti”, atît pe
faţa managerului, cît şi pe faţa angajaţilor.
Conform Studiului privind motivarea funcţionarilor publici, Relaţiile bune cu
şeful şi colegii a fost identificat cel mai important factor de motivaţie la locul de
muncă, după salariu.
Prin feedbackul oferit în mod regulat se are în vedere acordarea opiniei/reacţiei
de răspuns din partea managerului faţă de munca realizată, progresul înregistrat,
precum şi faţă de nereuşite. Feedbackul trebuie să fie critic, dar pozitiv. Adică, se
subliniază părţile forte şi mai puţin forte, prin prezentarea argumentelor, pe un
ton calm şi pozitiv, încurajator.
Feedbackul implică şi reacţia de răspuns din partea angajatului. Asta înseamnă
că trebuie de discutat periodic cu angajaţii. O practică pozitivă constă în
stabilirea de discuţii individuale, o dată la minimum trei luni cu fiecare angajat.
 6. Asigurare aparticipării angajaților la luarea
deciziilor importante  

Angajatorul trebuie să asigure aparticiparea angajaților la luarea

deciziilor importante  privind activitatea întreprinderii, precum
și luarea în considerare a opiniilor acestora. Aceste aspect
reprezintă forme de recunoaștere și prețuire a capacității
profesionale a angajaților, a atașamentului lor față de
întreprindere.
 6.Folosirea cercurilor de calitate

Aceasta presupune folosirea unor grupuri de angajați care se întâlnesc

periodic pentru a identifica cele mai bune modalități privind
îmbunătățirea calității și a rezultatelor muncii. Cu această ocazie angajații
au posibilitatea să se implice în soluționarea problemelor și să-și
manifeste creativitatea.
 7. Îmbogățirea conținutului muncii

Aceasta presupune acordarea unor responsabilități sporite

angajaților și a autorității corespunzătoare, aceasta fiind apreciată
de specialiști ca fiind cea mai bună cale de a motiva angajații.
 9. Aplicarea sistemului de muncă ″zero defecte″ 

Constă în stimularea angajaților pentru a-și realiza corect, de

prima dată sarcinile de muncă. Stimularea se va axa pe
recunoașterea măiestriei angajaților în executarea unor sarcini
de muncă specializate și pe stimularea mândriei lor
profesionale.
 Motivarea angajaților – sfaturi practice
Caută și angajează un Cadouri din
catalizator în echipă. vacanță
Uneori într-un departament Mesaje motivatoare de Ele transmit mesajul
este de ajuns o singură recunoaștere “V-am dus dorul si ma
persoană cu un moral foarte Afiseza mesaje motivatoare in bucur sa va vad”.
ridicat pentru a ridica moralul locuri vizibile. Pot fi scrisori de
tuturor celorlalți multumire de la clienti sau de la
parteneri.
Angajatul lunii
Concedierile Sunt oameni care au
atrage ferm atentia ca nevoie de competitie si de
urmeaza o concediere in cazul provocari. Oferiti aceste
in care nu cresc lucruri cu masura si veti
performantele sau nu-si aduce un plus de
revizuiesc performantele atmosfera placuta in
companie.
Comunicarea rezultatelor
Adu-ti aminte de cei care au contribuit Postit-urile
la succes si comunica-le acest lucru. Postit-urile cu mesaje drăguțe
Nu felicita numai team leaderul, pot fi lăsate pe monitor, pe
felicita intreaga echipa! birou, pe parbrizul mașinii,
practic în orice loc asociat celui
care trebuie să-l primească.
Motivarea financiară versus
motivarea nonfinanciară
Motivarea de tip financiar sunt toate formele de recompensare bănească a
muncii depuse sau a rezultatelor obţinute de salariat (salariu, comision, bonus,
sporuri, dividende etc.).

Deşi sunt cele mai frecvente forme de motivare, metodele financiare marchează
neajunsuri majore în ceea ce priveşte motivaţia:

1. În percepţia salariatului, sumele respective i se cuvin de drept ceea ce face

ca rolul lor motivator să fie foarte mic.

2. Banii în mod clar nu generează loialitatea angajatului faţă de organizaţie.

Cand banii sunt singurul lucru care îl ţine pe salariat legat de organizaţia în care
lucrează, angajatul va părăsi echipa  cu prima ocazie pentru o ofertă mai bună.

3. ~85% din salariaţi îşi cheltuiesc tot salariul de la o lună la alta şi, când nu mai
au bani, vinovat de această situaţie este angajatorul care, nu plăteşte suficient
de bine.

4. Efectul recompensărilor băneşti este de foarte scurtă durată. 75% din salariaţi
uită valoarea bonusului sau comisionului primit după numai 30 zile.
Metodele de tip non-financiar reprezintă acele forme de
recompensare şi stimulare care nu presupun acordarea directă a
unor sume de bani angajatului.

În comparaţie cu motivarea financiară, cea non-financiară are o serie de

avantaje:
 costă mai puţin
are efecte mult mai puternice, făcând apel la elemente de natură
emoţională
 are efect pentru o perioadă mai lungă de timp
 este ţinută minte de salariat pentru o perioadă mai lungă de timp
nu creează resentimente când angajatorul este nevoit să o suspende
 are efecte pozitive asupra coeziunii de echipă
creeaza loialitate faţă de companie
Motivarea non-financiară este solutia optimă pentru o serie de probleme care
apar în mod natural în activitatea companiei. Iată cele mai importante rezultate:
Cresterea productivităţii angajaţilor în condiţiile în care bugetul companiei nu
permite cresteri ale remuneraţiei sau angajarea de personal suplimentar
Cresterea productivităţii personalului în perioadele de vârf, cand se simte
nevoia de forţă suplimentară
Reducerea absenteismului nejustificat de la program, care atunci când este
practicat cu „acoperire legală”, îl pune pe angajator în imposibilitatea de a aplica
măsurile adecvate
 Cresterea implicării şi a responsabilităţii asumate de personal în timpul
implementării unor proiecte, mai ales când aceste proiecte sunt percepute de
salariaţi ca muncă suplimentara
Cresterea creativităţii şi a productivităţii personalului în momentele critice ale
companiei
 Cresterea loialităţii faţă de companie şi reducerea fluctuaţiei de personal, în
special în sectoarele cu nivel ridicat de stres unde retenţia salariaţilor buni este
dificilă
Cresterea spiritului competitiv, dezvoltarea ambiţiei şi a dorinţei de reuşită a
personalului în condiţiile unei concurenţe acerbe
Cresterea vânzărilor, fără a fi nevoie să crească cheltuielile de marketing sau
bugetul de personal
Imbunătăţirea imaginii interne a companiei şi ameliorarea climatului intern
Creserea calităţii produselor/serviciilor oferite fără suplimentarea costurilor
Cresterea coeziunii de echipă şi îmbunătătirea atmosferei de lucru
 Promovarea
personalului
Prin promovare se asigură evoluţia în
carieră a personalului contractual,
prin trecerea într-un grad, o treaptă
profesională sau funcţie
superior/superioară.
 Criterii de promovare
Criteriile de promovare sunt criteriile pe baza cărora angajatorul va putea lua o decizie
în privința acordarii unei promovari angajatului .
Este necesar sa se cunoasca faptul ca anagajatul este supus unei evaluari privind:

Vechime
Perform
în muncă
anțe
Studii
Caracteristici
personale și
profesionale
Experianța
la alte
posturi
Recomanda
rea primită
Cunoștințe
Abilități

Vârsta Competențe
 Condițiile realizării promovării
personalului
Promovarea personalului în grade sau trepte profesionale imediat superioare se face
pe un post vacant ori pe postul pe care este titular personalul contractual care
îndeplinește condițiile pentru promovare. Printre acestea enumerăm:

1. SUSȚINEREA EXAMENULUI, TESTULUI

2. PARTICIPAREA LA INTERVIU

3. PREZENTĂRII PORTOFOLIULUI PROFESIONAL

4. EVALUĂRII PERFORMANȚEOR PERSONALE

5.S.A.
 Modalitati de promovare a personalului unei firme

În baza vârstei și a În baza potențialului

În baza de rezultate
vechimei în muncă personal

  promovarii  Aceast criteriu se dovedeste este

este folosita
folosita in
in special
special in
promovarii pe
pe baza
baza varstei
varstei si
si aa in
vechimii eficient in motivarea cadrul firmelor moderne.
cadrul firmelor moderne.
vechimii in
in munca
munca aa
angajatului, personalului de a da maximul Mai
Mai exact,
exact, se
se va
va tine
tine cont
cont
angajatului, se se poate
poate spune
spune caca
face referire in special la de randament, acesta aflandu- de performanta individuala
de performanta individuala
face referire in special la
deprinderile se permanent intr-o competitie analizand
analizand rezultatele
rezultatele
deprinderile acestuia
acestuia sisi
experienta acumulata de-a fair play. Este necesar sa se obtinute
obtinute de un
de un salariat.
salariat.
experienta acumulata de-a
lungul cunoasca modul de abordare al Aceasta evaluare
Aceasta evaluare
lungul anilor
anilor in
in care
care aa profesat
profesat
respectiva acestui criteriu pentru a evita presupune
presupune compararea
compararea
respectiva meserie. In general,
meserie. In general,
acest criteriu de promovare posibilele neplaceri provocate indeplinirii
indeplinirii
acest criteriu de promovare
este de aparitia unor conflicte intre responsabilitatilor
responsabilitatilor ce ce iiii
este abordat
abordat inin cadrul
cadrul firmelor
firmelor
cu o structura organizationala angajati.  Un avantaj al revin
revin unui
unui angajat
angajat in in raport
raport
cu o structura organizationala
redusa promovarii pe baza de rezultate cu
cu functia pe care acesta o
functia pe care acesta o
redusa ca ca numar
numar sisi are
are ca
ca rol
rol
departajarea angajatilor pe il constituie si stimularea detine.
detine.
departajarea angajatilor pe
baza angajatilor de a duce la
baza amplificarii
amplificarii aptitudinilor
aptitudinilor
acestora
acestora desprinse in
desprinse in decursul
decursul indeplinire sarcinile atribuite la
anilor de munca. un nivel superior dezvoltandu-
anilor de munca.
le creativitatea si gradul de
implicarea al acestora.
Mulțumesc