Sunteți pe pagina 1din 17

EVALUAREA

POSTURILOR DE
MUNCĂ
PLANUL TEMEI:

1. Conţinutul activităţii de evaluare a posturilor


2. Factorii de dificultate ai evaluării posturilor
3. Metode de evaluare a posturilor
3.1 Metode non analitice de evaluare a
posturilor
3.2 Metode analitice de evaluare a posturilor
3.3 Metode speciale de evaluare a posturilor
4 Aspecte problematice ale implementării
sistemelor de evaluare a posturilor
 
CONŢINUTUL ACTIVITĂŢII DE EVALUARE A POSTURILOR

Evaluarea posturilor este o activitate sistematică de


comparare între posturi pentru a le evalua valoarea
lor relativă necesară pentru diferenţierea salariilor
angajaţilor unei organizaţii
ÎN AFARĂ DE DIFERENŢIEREA SALARIILOR, ACTIVITATEA DE
EVALUARE A POSTURILOR IMPLICĂ ŞI ALTE OBIECTIVE:

constituie o bază de măsură sau de referinţă


a performanţelor individuale;

reducerea numărului conflictelor de muncă


datorită creşterii gradului de înţelegere a
diferenţelor dintre posturi;

permite stimularea angajaţilor care se


străduiesc să ajungă la un nivel superior în
ierarhia posturilor;

furnizează date importante pentru


desfăşurarea negocierilor în domeniul
salarizării;

furnizează informaţii referitoare la relaţiile


între posturi pentru folosirea lor în activităţile
de recrutare, selecţie şi promovare a
personalului
ETAPE ALE PROCESULUI DE EVALUARE A
POSTURILOR ÎN OPINIA LUI M. ARMSTRONG

 stabilirea atribuţiilor.
 informarea.

 stabilirea procedurilor.

 instruirea.

 comparaţiile în privinţa
salariilor.
 evaluarea posturilor.

 analiza posturilor.

 proiectarea structurilor de
salarizare.
 comunicarea şi negocierea.

 implementarea sistemului.
FACTORII DE DIFICULTATE AI EVALUĂRII POSTURILOR
Dintre factorii de dificultate care sunt cel mai frecvent aplicaţi
în sistemele de evaluare a posturilor menţionăm:
 responsabilitatea;

 nivelul de calificare;

 efortul;

 condiţiile postului.

În activitatea de evaluare a posturilor, sistemul Bedaux


cuprinde 26 de factori grupaţi în şase categorii:
1. abilităţi;
2. aptitudini mentale;
3. calităţi fizice;
4. calităţi morale;
5. responsabilităţi;
6. riscuri profesionale
METODE DE EVALUARE A
POSTURILOR

Metode

Non-analitice analitice speciale

ierarhizarea metoda evaluării


posturilor Metoda
posturilor pe
comparării
baza
aptitudinilor şi a
competenţei
Clasificarea
posturilor metoda
clasificării prin
punctaj metoda evaluării
posturilor pe
benchmarking baza nivelurilor
ul intern de piaţă ale
tarifelor
METODA IERARHIZĂRII POSTURILOR
COMPARAŢIA DIRECTĂ ÎNTRE POSTURI
N/o Denumirea postului 1 2 3 4 5 6 nij Rangul
postului

1 Muncitor necalificat 1 0 0 0 0 0 1 6

2 Muncitor calificat 1 1 0 1 0 0 3 4

3 Maistru 1 1 1 1 0 0 4 3

4 Funcţionar 1 0 0 1 0 0 2 5

5 Specialist 1 1 1 1 1 0 5 2

6 Manager 1 1 1 1 1 1 6 1

În cadrul acestei metode de evaluare, există situaţii


când posturile pot fi evaluate după următorul
raţionament:
1 - dacă postul este considerat mai puţin important;
2 - dacă postul este considerat la fel de important;
3 - dacă postul este considerat mai important.
METODA CLASIFICĂRII POSTURILOR

 Este o metodă de evaluare similară


cu metoda ierarhizării, însă în
această metodă ierarhizarea
posturilor se efectuează prin
identificarea unui număr sau unui
grup de factori comuni, numiţi
factori compensatori, cum ar fi:
nivelul de calificare,
responsabilitatea, abilitatea şi
cunoştinţele, experienţa, efortul,
condiţiile de muncă etc. Prin urmare,
metoda clasificării posturilor constă
în încadrarea fiecărui post din cadrul
organizaţiei într-o clasificare
generală a posturilor pe grade sau
clase, având în vedere factorii
menţionaţi.
BENCHMARKINGUL INTERN
 Evaluarea prin
benchmarking
intern presupune
compararea postului
cu un post ales ca
etalon intern,
considerat corect
evaluat şi corect
plătit şi plasarea
postului evaluat în
clasa etalonului.
Compararea se face
de obicei global,
fără a se analiza
posturile în funcţie
METODA EVALUĂRII FACTORILOR

Această metodă este una destul de complexă


care presupune parcurgerea mai multor etape în
vederea implementării acesteia:
 Etapa I. Stabilirea obiectivelor propuse.

 Etapa II. Crearea echipei de evaluatori.

 Etapa III. Selectarea posturilor cheie.

 Etapa IV Stabilirea factorilor relevanţi ai


posturilor.
 Etapa V. Ierarhizarea posturilor cheie.

 Etapa VI. Stabilirea coeficientului de


importanţă.
 Etapa VII. Ierarhizarea generală a
posturilor.
COMPARAREA FACTORILOR DE
DIFICULTATE A POSTURILOR
Posturi Factorii de dificultate Total Suma Ierarhizar
Aptitudin Responsabilit Efortul Condiţiil rangur ponderat ea
i ăţi e i ă a generală a
postului rangurilo posturilor
r

Muncitor 6 6 1 2 15 4,65 6
necalificat
Muncitor 5 5 2 1 13 3,95 5
calificat
Maistru 3 4 4 3 14 3,35 3
Funcţionar 4 3 3 4 14 3,65 4
Specialist 2 2 5 6 15 3,05 2
Manager 1 1 6 5 13 2,35 1
Coeficient de 0,5 0,2 0,15 0,15 1,0    
importanţă
METODA CLASIFICĂRII PRIN PUNCTAJ

 Această metodă presupune existenţa unui număr


de factori a căror prezenţă sau absenţă determină
valoarea mai mare sau mai mică a unei activităţi
dintr-o gamă de activităţi.
 Factorii luaţi în consideraţie sunt grupaţi în
trei categorii:
factorii de input factorii de proces factorii de output
• cunoştinţele, • caracteristici • impactul sau
aptitudinile şi ale activităţii contribuţiile pe
celelalte care determină care le poate
caracteristici solicitările la avea titularul
personale care este supus postului asupra
necesare pentru ocupantul rezultatelor
a executa postului finale
munca din
cadrul postului
respectiv.
EVALUAREA POSTURILOR PE BAZA
APTITUDINILOR

 Această metodă
ierarhizează posturile în
funcţie de nivelul de
aptitudini sau experienţă
de care este nevoie în
activitatea respectivă. Pot
fi folosiţi şi un număr de
factori de aptitudini,
fiecare cu o anumită scală
de niveluri.
 Evaluarea posturilor pe
baza aptitudinilor se
concentrează asupra
angajaţilor şi asupra a
ceea ce pot oferi ei
organizaţiei
EVALUAREA POSTURILOR PE BAZA COMPETENŢEI
Evaluarea posturilor pe baza
competenţei măsoară
dimensiunea posturilor în
comparaţie cu nivelul de
competenţă cerut pentru
obţinerea unor performanţe
satisfăcătoare.
 Baza conceptuală a acestei
metode de evaluare constă
în faptul că nivelul de
competenţă cerut pentru
obţinerea unor performanţe
acceptabile în diverse posturi
constituie o măsură a
valorii relative a acestor
posturi.
EVALUAREA POSTURILOR PE BAZA NIVELURILOR DE
PIAŢĂ ALE TARIFELOR

Pentru ca rezultatul să fie cât mai


relevant este nevoie de o cuplare a
posturilor în funcţie de similitudinea
acestora. În acest sens, există mai
multe metode de cuplare a
posturilor:
 după denumirea postului

 după o scurtă descriere a


postului şi a nivelului de
 după fişele sintetice ale
posturilor
 după fişele detaliate ale
posturilor
 după documentele de
evaluare a posturilor şi fişele
de post
ASPECTE PROBLEMATICE ALE
IMPLEMENTĂRII SISTEMELOR DE
EVALUARE A POSTURILOR
 Oricât de complex şi sofisticat nu ar fi sistemul de
evaluare a posturilor trebuie luat în consideraţie
faptul că toate calculele statistice se bazează pe
aprecieri subiective
 În afară de aceasta, în procesul implementării
sistemului de evaluare a posturilor trebuie luate în
consideraţie şi alte aspecte:
 costurile implementării şi exploatării sistemului de
evaluare a posturilor.
 mărimea organizaţiei şi a componenţei care trebuie
studiată
 ritmul anticipat al schimbării în structura
organizaţională
 sfera de cuprindere a sistemului de evaluare a
posturilor