CULTURA

ORGANIZAŢIONALĂ
1. Definirea, nivelurile, dimensiunile şi funcţiile culturii
organizaţionale.
2. Variabilele care determină caracteristicile culturii
organizaţionale.
3. Modalităţi de manifestare ale culturii organizaţionale.
4. Cultura managerială.
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
Ce este cultura organizationala?
 “semnificaţii comune, înţelegere comună şi
gândire comună…”( G.Morgan)
 “oricine şi-a petrecut o vreme în diferite
organizaţii a fost uimit de diferitele atmosfere,
diferitele moduri de a face unele lucruri, de
nivelurile diferite de energie…” (C.Handy)
 “cultura organizaţională constă în credinţele,
valorile şi ipotezele împărtăşite care există
într-o organizaţie”(Gary Johns)
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
 “Cuvântul cultură are multe înţelesuri şi
conotaţii. Când este aplicat grupurilor şi
organizaţiilor, cu siguranţă se va crea
confuzie conceptuală şi semantică, deoarece
grupurile şi organizaţiile sunt şi ele dificil de
definit fără ambiguitate… Discutând despre
cultura unei organizaţii […], am observat
adesea că toată lumea este de acord că “ea”
există şi că “ea” este importantă […], dar şi
că avem toţi idei diferite despre ce este
“ea”( Edgar Schein)
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
 “ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi
comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie,
care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect
funcţionalitatea şi performanţele”. (O.Nicolescu)
 “cultura organizaţiei cuprinde ansamblul produselor artificiale, a valorilor
şi conceptelor de bază, a modurilor de gândire şi comportament
acceptate general într-o organizaţie ca bază comună de
acţiune”(E.Burdus)
 “Cultura este un fenomen psihologico-social cu rădăcini adânci în
existenţa întreprinderii, care fundamentează norme, principii pe baza
tradiţiilor, cutumelor sau experienţei (tehnice, tehnologice,
organizatorice, manageriale etc.) şi vine în întâmpinarea aşteptărilor
indivizilor prin convingerile exprimate cu ajutorul ceremoniilor,
ritualurilor, povestirilor, anecdotelor sau sloganurilor”(C.Bonciu)
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Ce este climatul organizational?

 Climatul organizaţional reprezintă starea de spirit

predominantă a oamenilor şi reflectă atât cultura sa
organizaţională cât şi evenimentele de dată recentă
din organizaţie.
 Climatul organizaţional este determinat de cultura
organizaţională şi are o dinamică proprie.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Trăsături:
holistică: reprezintă mai mult decât suma părţilor componente;
determinată istoric: reflectă evoluţia în timp a organizaţiei;
conectată la elemente de natură antropologică;
fundamentată social: este creată şi păstrată de grupul de persoane
care alcătuiesc organizaţia;
greu de modificat: sunt implicate elemente umane complexe.

Care sunt nivelurile la care se manifesta?

( Williams şi Walters)
al credinţelor şi convingerilor întipărite în conştiinţa oamenilor şi de
care aceştia nu sunt adesea conştienţi;
al valorilor şi atitudinilor pentru care salariaţii optează şi pe care le
etalează;
al comportamentului individual şi de grup.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
(D. Roberts )
 1.nivelul exterior (de suprafaţă) compus din
comportamente, sloganuri, documente, alte elemente
observabile;
 2.nivelul secund format din valorile şi normele care privesc

ce este bun şi rău în organizaţie, asumarea riscurilor,

dezvoltarea organizaţiei şi a salariaţilor reflectate în
simbolurile şi limbajul utilizate în organizaţie;
 3.nivelul terţiar (profund) care reuneşte credinţele,
convingerile salariaţilor, opiniile lor privind organizaţia
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
 Care sunt dimensiunile la care se
manifesta?
(Hofstede)
 orientarea spre proces sau spre rezultate
 orientarea spre salariaţi sau spre muncă
 orientarea intraorganizaţională sau orientarea
profesională intra şi extraorganizaţională
 orientarea de tip sistem deschis sau sistem închis
 orientarea spre un control redus sau intens
 orientarea pragmatică sau normativă
(prescriptivă).
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
 Care sunt funcţiile culturii
organizationale?
(Nancy Adler)
 integrarea salariaţilor în cadrul organizaţiei;
 direcţionarea salariaţilor pentru realizarea
obiectivelor organizaţiei;
 protecţia salariaţilor faţă de ameninţările mediului
ambiant;
 păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor
organizaţiei;
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Care sunt componentele culturii organizationale?
(E. Schein):

 regulile de comportament aplicate la întâlnirile dintre

oameni, cum ar fi limbajul şi modalităţile de exprimare a stimei
şi respectului
 normele aplicate în interiorul echipelor;
 valorile dominante referitor la produse;
 filozofia politicii organizaţionale în relaţia cu salariaţii şi
clienţii;
 regulile funcţionării eficiente;
 spiritul şi climatul existente în organizaţie şi exprimate
prin design, confort şi modul în care membrii organizaţiei
relaţionează cu cei din afara ei.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Care sunt factorii ce influenţează modelul
cultural din organizaţii?
A. factori interni
istoria şi tradiţia organizaţiei care priveşte modul de înfiinţare şi
dezvoltare a organizaţiei până în prezent şi conferă continuitate,
prestigiu şi influenţează cultura organizaţională direct proporţional
cu durata ei.
fondatorul are un rol esenţial, mai ales în culturile puternice, de-a
transmite anumite valori organizaţiei pe care o fondat-o. Amprenta
pusă de fondator se păstrează în organizaţie prin povestiri despre
acesta transmise din generaţie în generaţie de noii angajaţi. Se
consolidează astfel valorile esenţiale ale organizaţiei.
proprietarii organizaţiei au influenţa mai puternică dacă sunt în număr
mai mic, odată cu creşterea numărului acestora influenţa lor se
dispersează.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
managerii organizaţiei marchează cultura organizaţională prin
pregătire, leadership, realizări.
socializarea reprezintă mijlocul prin care indivizii pot învăţa credinţele,
valorile şi regulile unei culturi. Culturile slabe practică o selecţie
întâmplătoare a salariaţilor, numiri în posturi succesive şi nu pot
prezenta noilor angajaţi informaţii coerente despre aşteptările pe
care le au de la ei.
mărimea şi vârsta organizaţiei influenţează în mod direct diversitatea
culturii organizaţionale. Organizaţiile mici au o cultură mai
pregnantă faţă de organizaţiile mari unde este mai dificil de
perceput şi modelat o cultură predominantă.
tehnologia priveşte gradul de înzestrare tehnică şi tipul de utilaje
folosite. Odată cu robotizarea, informatizarea şi automatizarea
flexibilă se modifică şi tipul de relaţii umane din organizaţii care
determină mutaţii în cultura lor organizaţională
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
informatizarea modifică tipul de organizaţie clasică determinând
mutaţii în munca salariaţilor, reflectate în aspiraţiile, aşteptările,
simbolurile acestora.
situaţia economico-financiară influenţează cultura organizaţională prin
accesul sau restricţiile salariaţilor la anumite resurse, prin stresul
economic care influenţează evoluţia organizaţiei şi comportamentul
salariaţilor.
sistemul de management practicat în organizaţie poate genera tipuri
diferite de culturi organizaţionale funcţie de caracteristicile sale
manageriale, decizionale, informaţionale şi structural-
organizatorice.
perenitatea valorilor promovate este un factor puternic de formare,
menţinere şi consolidare a culturii organizaţionale. Aceste valori
reprezintă într-un fel crezul, convingerile sau concepţiile de bază
care individualizează cultura unei organizaţii.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
B. factori externi
1.factorii juridici prin care se conturează regulile de înfiinţare,
funcţionare şi dezvoltare
2.situaţia economiei naţionale influenţează pozitiv organizaţia
dacă are tendinţe de creştere şi negativ dacă este în faza de
recesiune economică. Această situaţie se răsfrânge în
acelaşi sens şi asupra componentelor culturii
organizaţionale.
3.cultura naţională din ţara în care funcţionează organizaţia
determină în mod direct sistemul de valori, credinţele,
aşteptările care formează cultura organizaţională.
4.gradul de internaţionalizare a activităţilor organizaţiei
influenţează prin contactul cu alte culturi, tradiţii, obiceiuri şi
valori cultura organizaţională a organizaţiei naţionale.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Model de proces de socializare (Richard Pascale de la Stanford
University)

Etapa 1. – Selectarea angajaţilor

Noii angajaţi sunt selectaţi cu grijă pentru a fi găsiţi cei mai potriviţi
culturii din organizaţie. Prezentarea organizaţiei se face realist
pentru a permite candidaţilor să se elimine singuri. Se practică serii
de interviuri individuale, interviuri de grup şi teste.
Etapa 2. – Degradarea şi ridiculizarea
Acestea provoacă umilirea noilor angajaţi pentru a fi pregătiţi să adere
la normele noii organizaţii.
Etapa 3. – Instruirea în “tranşee”
Noii angajaţi, indiferent de pregătirea lor, îşi încep cariera în
organizaţie de la baza scării ierarhice şi profesionale pentru a putea
înţelege modul cum operează organizaţia.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Etapa 4. – Recompensarea şi promovarea
Sistemul de motivare este utilizat cu mare atenţie pentru a stimula
acei angajaţi care contribuie la realizarea obiectivelor organizaţiei.
Etapa 5. – Expunerea la cultura esenţială
Credinţele, valorile şi normele esenţiale sunt permanent afirmate
pentru a coordona comportamentul oamenilor. Acest lucru
garantează că sacrificiile procesului de socializare au rezultate
reale.
Etapa 6. – Folclorul organizaţional
Membrii organizaţiei sunt puşi în contact cu folclorul organizaţiei prin
poveşti şi povestiri despre organizaţie şi oamenii săi ceea ce
consolidează adaptarea la noua cultură.
Etapa 7. – Modele de roluri
Organizaţia identifică oamenii destinaţi unei cariere rapide pe care noii
membri o pot imita.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Care sunt elementele culturii organizaţionale?
1. Produsele artificiale
1.1.Produsele fizice
1.2.Comportamentele se regăsesc în ritualuri şi ceremonii.
a. ritualuri de trecere care marchează o modificare a poziţiei sau statutului unei persoane
(promovări, numiri pe funcţie).
b. ritualuri de delimitare a frontierelor organizaţiei care se organizează pentru a retrage
puterea acordată unei persoane care nu s-a ridicat la nivelul aşteptărilor organizaţiei.
c. ritualuri de realizare care se organizează pentru a marca performanţele obţinute de oamenii
organizaţiei prin acordarea de premii, diplome şi alte recompense.
d. ritualuri de depăşire a conflictelor care se organizează pentru a restabili bunele relaţii între
părţi aflate temporar în conflict (cumpărător-vânzător, patronat-salariaţi, acţionari-
management etc).
e. ritualuri integratoare care se desfăşoară cu diverse ocazii festive (Crăciun, Anul Nou, Ziua
de 8 Martie, Ziua de Naştere) şi care se organizează pentru a da prilejul oamenilor
organizaţiei să se destindă într-un cadru plăcut şi vesel, să se cunoască mai bine, să
comunice mai puţin formal.
1.3.Produsele verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, istorioare prin care se
transmit mesaje culturale.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
2. Actori şi eroi
3. Perspective
4. Credinţe, valori, norme şi concepţii de bază

Credinţele reprezintă convingeri puternice ale oamenilor unei organizaţii referitoare la

funcţionarea mediului organizaţional.
Valorile sunt preferinţe sau opţiuni estetice şi morale ale grupului faţă de nevoile sociale.
Normele reprezintă reguli de comportament care se aplică membrilor organizaţiei şi derivă din
valori şi credinţe
-norme formale care sunt implementate prin reglementări oficiale ale managementului superior
şi formalizate în documente ca: regulamentul de ordine interioară, regulamentul de
organizare şi funcţionare, descrierile de funcţii, fişele posturilor
-norme informale care nu sunt înscrise în documente oficiale şi care reprezintă modul de
comportare al oamenilor organizaţiei în diferite situaţii.
Concepţiile de bază reprezintă ideile managementului superior referitor la relaţiile cu partenerii
organizaţiei, la raporturile cu salariaţii şi felul cum se raportează la organizaţie.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Care sunt tipurile de culturi organizaţionale?

1. contribuţia la performanţele organizaţiei

a.culturi pozitive care promovează motivarea pozitivă şi concepţiile de
bază sunt cooperarea, consultarea echipei, managementul
participativ.
b.culturi negative specifice marilor organizaţii caracterizate prin
centralism şi birocraţie.

2. gradul de susţinere şi răspândire

a.culturi puternice caracterizate prin dominanţa unui model cultural
care este puternic sădit în conştiinţa şi comportamentul oamenilor.
b.culturi slabe în care valorile, credinţele şi normele comportamentale
sunt neomogene şi contradictorii.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
3. relaţiile organizatorice dintre oamenii organizaţiei
a.cultura “pânza de păianjen”
În acest tip de cultură rolul principal îl joacă şeful sau liderul a cărui
autoritate radiază din centrul organigramei înspre exterior
b.cultura “templu”
Acest tip de cultură este specific organizaţiilor de dimensiuni mari, cu
structuri de tip birocratic, în care formalizarea este accentuată şi
funcţiunile organizatorice bine delimitate.
c. cultura “reţea”
Organizaţiile în care predomină acest tip de cultură promovează şi
susţin capacitatea profesională a oamenilor care au libertate în
alegerea modalităţilor de realizare a sarcinilor..
d.cultura “roi”
În acest tip de cultură fiecare om al organizaţiei este foarte important.
Toate valorile culturale ţin de individualism, performanţă şi distanţă faţă
de interesele organizaţiei.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Modelul managerial-cultural a lui Geert Hofstede

1) individualism sau colectivism?

Premise ale individualismului:

 nivelul ridicat de dezvoltare economică;
 mare mobilitate socială;
 climă moderată sau rece;
 necesitatea intervenţiei omului asupra naturii pentru
supravieţuire;
 industrie şi urbanism dezvoltate;
 familii cu copii puţini;
 puternică tradiţie a capitalismului clasic.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Premisele colectivismului :
 nivel scăzut de dezvoltare economică;

 mobilitate socială scăzută;

 climă tropicală sau subtropicală;

 supravieţuirea nu depinde de intervenţia puternică

asupra naturii;
 agricultură dezvoltată, industrie şi urbanism mai

slab dezvoltate;
 familii numeroase;

 frecvente mişcări sociale;

CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
În culturile bazate pe individualism implicaţiile asupra
managementului sunt:
- relaţiile dintre membrii unei organizaţii se
bazează pe interese;
- salariaţii nu aşteaptă ca organizaţia să se

ocupe de ei;
- viaţa în organizaţie are la bază iniţiative
personale;
- promovarea se face atât din interior cât şi din

exterior;
- predomină deciziile unipersonale;
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
În culturile colectiviste implicaţiile asupra
managementului sunt:
- relaţiile dintre membrii organizaţiei se bazează

mai ales pe valori morale;

- salariaţii aşteaptă ca organizaţia să se ocupe

de ei;
- viaţa în organizaţie se bazează pe loialitate şi

simţul datoriei;
- promovarea se face din interior, pe criteriul

vechimii;
- deciziile sunt de grup (colective).
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
2) apropierea puterii mare sau mică?
Premisele care asigură distanţa mică faţă de putere
sunt:
 ţări cu climă temperată sau rece;
 ţări în care este necesară intervenţia omului asupra naturii;
 ţări cu industrie puternic dezvoltată;
 mobilitate socială ridicată;
 bogăţie naţională;
 pondere ridicată a clasei medii;
 putere politică bazată pe un sistem reprezentativ;
 învăţământ bazat pe dialog;
 larga distribuţie a bogăţiei.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Premisele care asigură distanţa mare faţă de putere
sunt:
 clima tropicală sau mediteraneană;
 pentru supravieţuire omul intervine puţin asupra naturii;
 agricultura tradiţională;
 mobilitate socială redusă;
 pondere redusă a clasei medii;
 bogăţie naţională mică;
 putere politică militară sau oligarhică;
 învăţământ fără dialog;
 bogăţie concentrată în mâna unei minorităţi;
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Managementul este influenţat de această dimensiune astfel:
În culturile cu distanţa mică faţă de putere se manifestă
următoarele particularităţi:
- structura organizatorică este aplatizată (are puţine niveluri ierarhice);
- evantai redus de salarii;
- muncitori cu calificare ridicată;
- muncitorii au acelaşi statut cu funcţionarii .

În culturile cu distanţa mare faţă de putere se manifestă

următoarele particularităţi:
- structura organizatorică este alungită (cu număr mare de nivele
ierarhice);
- diversitatea salariilor este mare;
- muncitorii au calificări inferioare;
- funcţionarii au un statut privilegiat faţă de muncitori
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
3) controlul incertitudinii intens sau redus?
Este o dimensiune culturală care măsoară gradul de toleranţă faţă de neliniştea
provocată de evenimentele viitoare.
Premisele care permit manifestarea controlului intens al incertitudinii sunt:
 ţări în curs de dezvoltare;
 democraţii incipiente;
 religii intolerante;
Premisele care permit manifestarea controlului redus al incertitudinii sunt:
 ţări dezvoltate;
 democraţii tradiţionale;
 religii tolerante;
 ţări cu populaţie densă dar sărace şi cu populaţie rară dar bogate;
În culturile caracterizate prin control redus al incertitudinii se manifestă o
tensiune nervoasă redusă în muncă, mobilitatea personalului mare,
preferenţiabilitate înspre organizaţiile de mici dimensiuni, asumarea riscului
individual.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
În organizaţiile cu un control intens al incertitudinii se manifestă
fenomene de tensiune la locul de muncă, opţiunea salariaţilor
pentru marile organizaţii, asumarea a mai puţine riscuri individuale.

Controlul intens al incertitudinii influenţează managementul

organizaţiilor astfel:
- preferinţă pentru organizaţii de dimensiuni mari;
- ambiţie slabă pentru promovare şi preferinţă pentru managerii cu
experienţă îndelungată;
- preferinţă pentru formalizare mai ales în manifestarea funcţiei de
previzionare;
- tendinţa de-a evita concurenţa dintre angajaţi;
- rezistenţă mare la schimbare;
- predomină deciziile de grup;
- promovarea e mai ales din interior.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Controlul redus al incertitudinii influenţează managementul
astfel:

- oamenii preferă organizaţiile mici;

- ambiţie pentru promovare şi preferenţiabilitatea pentru tineri;
- accent mai slab pe manifestarea funcţiei de prevedere;
- stimularea competiţiei dintre salariaţi;
- toleranţa ridicată la schimbare;
- predomină deciziile individuale;
- promovarea se face şi din interior şi din exterior.
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
4) masculinitate sau feminitate?
Caracteristicile culturilor dominate de masculinitate :
 diferenţierea accentuată a valorilor;
 tot ceea ce contează e reuşita;
 banii şi bunurile materiale sunt importante;
 visul sau idealul este de îndeplinire a ambiţiilor;
 admiraţie profundă pentru cei ce reuşesc;
 aprecierea pentru ceea ce are dimensiuni mari;
Caracteristicile culturilor dominate de feminitate sunt:
 se acceptă interschimbabilitatea rolurilor;
 importanţă dată calităţii vieţii;
 munca este necesară pentru a trăi;
 omul şi mediul sunt importante;
 idealul sau visul este de a fi util;
 înţelegerea şi apropierea faţă de năpăstuiţi;
 aprecierea a ceea ce este frumos, de dimensiuni mici;
CULTURA
ORGANIZAŢIONALĂ
Masculinitatea determină următoarele particularităţi în managementul
organizaţiilor:
- femeile din posturi de conducere sunt agresive;
- tensiuni ridicate în muncă;
- atât femeile cât şi bărbaţii urmăresc realizarea unei cariere;
- restructurarea sarcinilor favorizează realizarea personală.
Feminitatea determină următoarele particularităţi în
managementul organizaţiilor:
- predomină deciziile unipersonale;
- femeile în posturi de conducere nu sunt agresive;
- tensiunea în muncă e redusă;
- predomină deciziile de grup;
- restructurarea sarcinilor favorizează integrarea salariaţilor în grup.