Université Mohamed Premier

Ecole supérieure de technologie

Oujda

Exposé sous le thème :

La gestion des ressources
humaines
Réalisé par : Présenté à :
ALAA AHBALI Mme. Douiri
WALID HABACHI
YOUSSEF MOUJANI
HATIM BOUDERHEM
 PLAN
INTRODUCTION

Chapitre I : Aspects et domaines d’intervention de

la GRH
Section 1 : Définition et évolution de la GRH
Section 2 : Les activités rattachées à la GRH
Chapitre II : Fonction,enjeux et structuration de
la fonction RH
Section 1 : La fonction de RH : son évolution, ses
tâches 
Section 2 : Enjeux et défis de la fonction RH

CONCLUSION
 Introduction

La gestion des ressources humaines est une

discipline dont les développements sont
récents. L'enseignement de cette discipline
s'est affirmé tardivement, et nous pouvons
constater que les développements réalisés
sont liés à la transformation des formes de
travail et d'emploi, tout autant que des
théories concernant la place et le rôle des
salariés dans l'entreprise.

Qu’est ce qu’une GRH, ses domaines ; Et quels sont les

enjeux et la structuration de la fonction RH ?
Chapitre I : aspects et domaines d’intervention
de la GRH
Section 1 : Définition et évolution de la GRH

• Qu’est ce que la GRH ?

« la GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. La GRH aura pour mission de conduire le
développement des ressources humaines en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise. La gestion des ressources humaines définie les stratégies et les moyens
en ressources humaines, les modes de fonctionnement organisationnels et la
logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre
les objectifs de l’entreprise ». Selon Patrice Roussel
Chapitre I : aspects et
domaines d’intervention de la
GRH
Section 1 : Définition et évolution de la GRH

• Son évolution :
On peut dire que depuis la révolution industrielle (invention de la machine à
vapeur en 1850), de nombreuses machines ont vu le jour, engendrant
d’importants regroupements de salariés dans des usines.
Ce phénomène industriel a permis de fabriquer en plus grande quantité et à plus
bas prix, d’abord
 
 en Angleterre, puis
 en Europe de l’Ouest et plus tard
 en Amérique du Nord,
 
Les employeurs, dès la seconde moitié du 19ème siècle, ayant pris conscience
des problèmes sociaux générés par cette industrialisation, décidèrent d’offrir une
aide à leurs salariés pour régler leurs problèmes personnels. C’est ainsi qu’est né
dans les usines le poste de « secrétaire au bien-être ».
Chapitre I : aspects et domaines d’intervention
de la GRH
Section 2 : Les activités rattachées à la GRH

La GRH comprend plusieurs domaines d’activités. On peut citer :

– l’administration du personnel: la gestion des paiements, la rédaction des
contrats de travail...;

– la gestion des emplois: le recrutement, l’évaluation, la gestion des carrières, la

réduction des effectifs...;

– la gestion des compétences;

– la politique de communication (interne/externe, ascendante/descendante);

– l’amélioration des conditions de travail (ergonomie, temps de travail...);

– la gestion des relations sociales (négociations avec les partenaires sociaux).

Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 1 : La fonction de RH : son évolution, ses tâches 

• Le développement de la fonction RH :

La fonction ressource humaine connaît son apparition à la fin du 19 siècle, et
accompagne la révolution industrielle. C’est le début de la société salariale et de
nouveaux concepts font leur apparition.
 Le 27 décembre 1890 : Naissance du contrat de travail ;

 Le 24 Mai 1864 : C’est le droit du grève qui est mise en place ;

 En 1910 : Apparition de code de travail ;

 En 1919 : Le régime de convention collective voit le jour (CNSS, AMO...) ;

Puis après se développe le courant des relations humaines qui met l’accent sur le
facteur humain car la motivation et la performance sont liés aux conditions du
travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise.
Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 1 : La fonction de RH : son évolution, ses tâches

• Les tâches de la fonction RH :

Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on
pourrait regrouper selon 4 grands axes.

Le recrutement des salariés

Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les

besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu.

 La rémunération du personnel

La rémunération a une double dimension  :

c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel) ;
mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié
Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 1 : La fonction de RH : son évolution, ses tâches

 La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

Des scenarios concernant le futur de l’entreprise permettent de mettre en

évidence les besoins en personnel de l’entreprise.
La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour
combler ces besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du
personnel interne, recours à des sous-traitants…

 L’amélioration des conditions de travail

La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion

des risques et de la sécurité sur le lieu de travail.
L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail.
Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et défis de la fonction RH

• Les enjeux de la fonction RH :

L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à

plusieurs niveaux  :

• Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va

permettre à l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui pourra
améliorer la productivité de l’entreprise.

•Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va

contribuer au recrutement de personnel de vente (vendeurs, directeurs de
magasin) efficaces et motivés. Grâce à eux, les ventes pourront donc être
améliorées.
Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et défis de la fonction RH

• Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va

permettre de limiter les dépenses liées aux salaires. Le salaire ne sera plus
seulement un coût pour l’entreprise, mais un investissement.

• Sur le plan stratégique, la fonction Ressources humaines permet à

l’entreprise de se différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son
personnel. Ses salariés vont permettre à l’entreprise de créer une valeur
supplémentaire pour les clients.
Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et défis de la fonction RH

• Les défis de la fonction RH :

Le succès ne dépend plus uniquement de la rationalisation des processus,
mais bel et bien de la capacité à valoriser l’énergie créatrice de son capital
humain.

1 – De l’objectif à la contribution, pour renforcer l’engagement 

Contrairement à l’objectif, qui reste à l’initiative du manager et généralement lié

à une stratégie ou un plan d’actions, la contribution demeure libre et du ressort
exclusif du collaborateur. 

2 – de la compétence à l’appétence, pour développer le plaisir au travail  

La compétence a été instrumentalisée par l’entreprise en vue de trouver les

personnes qui possèdent le savoir-faire requis pour mener à bien certaines
missions.
Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et défis de la fonction RH

3 – de l’expertise au bon sens collectif, pour élargir le stock de nouvelles idées  

L’expertise a toujours été le critère de valorisation de l’individu au travail. Or

l’expérience acquise, si elle peut servir de référence, ne sera jamais la
condition requise pour affronter l’incertitude et l’inconnu. Trouver de nouvelles
idées repose davantage sur une aptitude que sur des acquis.

4 – de l’amélioration continue à l’innovation permanente, pour se différencier de

ses concurrents 

En quête de qualité totale, les entreprises se sont engagées depuis quelques

décennies dans des démarches d’amélioration continue. C’est le cas de
beaucoup d’entreprises certifiées. Mais l’amélioration continue est une
optimisation de l’existant et non une nouveauté. 
Chapitre II : Fonction, enjeux et
structuration de la fonction RH
Section 2 : Enjeux et défis de la fonction RH

5 – de la délégation à la co-responsabilité, pour que chacun se sente acteur 

Si la délégation a pour but de transférer une responsabilité sur un

collaborateur, la co-responsabilité a pour finalité de rendre les collaborateurs
auteurs et acteurs de leur performance et de leur épanouissement
professionnel. 
 Conclusion

« La différence entre un jardin et un désert, ce n’est pas l’eau c’est l’homme »
dit le proverbe arabe. Il peut être transposé au monde économique : la
différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose, avant tout
autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines
à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont
aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Parler de
« Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des
ressources, mais que les Hommes ont des ressources (Jean-Marie
PERETTI).
lignes extraites de « TOUS DRH » sous la direction de Jean-Marie PERETTI (aux éditions d’organisation) 
Bibliographie:

-Fonction RH, Maurice Thévenet – Cédile Dejoux – Eleonore

Marbot, 3éme Edition Pearson

Webographie:
- http://
www.economie.gouv.fr/facileco/fonction-ressources-humaines
- http://
www.focusrh.com/tribunes/les-5-defis-a-relever-par-la-fonctio
n-ressources-humaines-par-francis-boyer.html