MANAGEMENT

SANITAR
Funcțiile managementului aplicate în domeniul sănătății
Funcțiile managementului aplicate în domeniul sănătății

Funcțiile managementului după

Henri Fayol sunt:
• Planificarea
• Organizarea
• Conducere
• Coordonare
• Control
1. Planificarea
1. Planificarea reprezintă în viziunea lui Fayol cea mai importantă dintre funcțiile
manageriale.
• Prin planificare se stabilesc obiectivele viitoare;
• Este un mod de a privi în viitor;
• Fiecare departament va avea stabilite obiective precise;
• Se prevăd anumite modificări și posibilitățile de adaptare;
• Fiecare manager are responsabilitatea să își planifice activitatea;
• Planificarea ajută la stabilirea standardelor de performanță deoarece fiecare angajat
trebuie să știe care sunt obiectivele pe care trebuie să le atingă;
• Planificarea facilitează utilizarea eficientă a resurselor;
• Print-o planificare corectă pot fi prevenite anumite efecte negative datorate unor
schimbări.
1. Planificarea
Planificarea la nivelul unui cabinet medical- exemple:
• Numărul de consultații;
• Bugetul necesar defalcat pe tipuri de cheltuieli (salarii angajați,
consumabile, promoționale, contracte firme curățenie etc.)
• Obiectivele pe care va trebui să le atingă- cuantificate prin număr
consultații, încasări din plata consultațiilor;
• Standardele de performanță pentru fiecare angajat- ex. Număr de
consultații/ zi sau luna;
• Posibilitatea de adaptare la anumite schimbări- modificări de personal,
modificări de prețuri, concurență.
1. Planificarea
În funcție de timp, distingem 3

Minim 5 ani
1 an

1-3 ani
tipuri de planificare: Planificare Planificare Planificare
-Planificarea pe termen lung; pe termen pe termen pe termen
scurt mediu lung
-Planificarea pe termen mediu;
-Planificarea pe termen scurt
Realizarea obiectivelor pe
termen scurt și mediu duc la
atingerea celor pe termen
lung.
Planificarea pe termen lung înseamnă planuri pe o perioadă de minim cinci ani
și se referă la obiectivele strategice ale organizației. Includem aici obiective
legate de cercetare, dezvoltare, extindere a unei afaceri, recuperarea
investițiilor.
 Planificarea pe termen mediu cuprinde planuri pentru o perioadă de 1-3 ani.
Dacă planurile pe termen lung au un caracter mai general, cele pe termen mediu
sunt mult mai concrete, ele implică în general managerii de nivel mediu.
Planificarea pe termen scurt se întinde pe maxim un an. Aceasta se referă la
activitățile de zi cu zi ale unei organizații, acele activități care duc la realizarea
obiectivelor propuse pentru acel an. Se referă la buget, pregătirea
personalului, acțiuni de promovare în piață.
2. Organizarea
• Organizare reprezintă acea funcție a managementului care are scopul
de a stabili structura unei unități astfel încât aceasta să își atingă
obiectivele propuse prin planificare. Organizarea este privită la nivel
de resurse umane, financiare, materiale, informaționale.
• La nivel de resurse umane este necesar să se stabilească posturile
care sunt necesare, relațiile de subordonare ale acestora.
• La nivel funcțional putem vorbi de organizarea pe departamente a
unității. Fiecare departament pentru a fi funcțional și eficient, trebuie
să fie organizat. De asemenea este foarte importantă relația între
departamente.
3. Coordonarea
• Funcția de coordonare reprezintă funcția resurselor umane.
• Prin această funcție, la nivelul unei unități este asigurat personalul necesar
atingerii obiectivelor;
• Coordonarea presupune selectarea, recrutarea, angajarea, pregătirea
personalului;
• Fiecare manager trebuie să cunoască structura personalului astfel încât
sarcinile pe fiecare post să fie repartizate corect;
• Coordonarea se poate face în mod unilateral sau multilateral;
• Coordonarea unilaterală se realizează de către un superior spre un subaltern.
Prin coordonare multilaterală, o persoană îndrumă mai mulți angajați.
3. Coordonarea
În cadrul unui spital:
• Recrutarea/selecția medicilor, asistenților;
• Angajarea personalului;
• Instruirea/pregătirea și perfecționarea profesională continuă a
personalului;
• Stabilirea standardelor de performanța și a modului de evaluare a
angajaților.
4. Conducerea (Comanda)
• În literatura de specialitate mai găsim această funcție denumită și
antrenare-motivare;
• Tocmai prin această funcție, managerul își exercită rolul de a indica
angajaților ce trebuie și cum trebuie să facă pentru a atinge
obiectivele planificate. Orice angajat trebuie să cunoască foarte bine
care îi sunt atribuțiile, deoarece simpla prezența la locul de muncă nu
atrage după sine performanța.
4. Conducerea (Comanda)
Managerul adoptă diverse stiluri de conducere. Ideal este ca acestea să
se adapteze în funcție de situație.
Clasificarea stilurilor de conducere:
A. În funcție de atitudinea pe care un manager o are față de
subordonați
B. În funcție de atitudine conducătorului față de responsabilități
C. În funcție de atitudinea față de oameni sau producție
D. În funcție de eficiență
Stiluri de conducere
A. În funcție de atitudinea pe care
un manager o are față de
subordonați
• Stilul autoritar
• Stilul democratic
• Stilul permisiv
Stiluri de conducere
B. În funcție de atitudine conducătorului față de responsabilități
• Stilul repulsiv- adoptat de persoane care nu doresc să promoveze, care au o
încredere scăzută în propriile forțe și o admirație excesivă față de cei pe care
îi consideră superiori din punct de vedere al pregătirii;
• Stilul dominant- caracteristic persoanelor care ,, iubesc funcția" și sunt
dominate de ideea de a avansa cât mai repede pe scara ierarhică, nu țin cont
de părerea altora, au mereu percepția că decizia lor este cea corectă, crează
în general tensiuni la locul de muncă, tensiuni care pot degenera în conflicte;
• Stilul indiferent- persoane care nu au ca scop principal promovarea pe un
post superior, dau dovadă de atitudine o echilibrată, sunt conștiincioși, cu
șanse mari de a fi eficienți.
REPULSIV
DOMINANT
INDIFERENT
Stiluri de
conducere 9 1.9               9.9
C. În funcție de atitudinea față de 8                  
oameni sau producție 7                  
6                  
5         5.5        
Pentru a enumera stilurile acestei
categorii, avem nevoie de un tabel 4                  
utilizat pentru a puncta de la 1 la 9 3                  
pe axe, orientarea spre oameni (axa 2                  
verticală) sau rezultate (axa 1 1.1               9.1
orizontală), model realizat de către   1 2 3 4 5 6 7 8 9
sociologii Blake și Mounton.
Stiluri de conducere
C. În funcție de atitudinea față de oameni sau producție- Interpretare
1.1.- manageri care nu sunt orientați nici spre rezultate, nici spre oameni; aceștia
sunt detașați de orice fel de activitate a organizației;
1.9.- manageri orientați spre resursa umană, doresc să asigure o atmosferă propice
desfășurării activității la nivelul organizației, care să ofere un confort moral
angajaților, sunt total lipsiți de interes pentru rezultate- îi interesează mai mult ce
fac oamenii decât cât fac oamenii din subordine;
9.1.- manageri orientați strict pe rezultate, repartizează sarcini permanente fără a
ține cont de oameni doar cu scopul de a se obține rezultatele, este necesară
dezvoltarea ,,laturii umane, de socializare" a acestora;
9.9.- reprezintă îmbinarea maximală a orientării spre ambele laturi- resursa umană și
obiective; performanța acestor organizații se atinge prin faptul că managerul atinge
obiectivele prin implicarea angajaților în luarea deciziilor;
5.5.- este considerat un stil echilibrat prin faptul că există o preocupare egală pentru
oameni și producție la nivel mediu.
Acestea sunt variantele extreme și centale a tabelului, dar de cele mai multe ori
există situații între cele enumerate- exemplu 1.7 sau 7.7.
 Stiluri eficiente Stiluri ineficiente
Stiluri deMetodic Se bazează pe principii Dezinteresat Nu este interesat nici de oameni, nici
conducer moderne de de rezultate. Oamenii nu vor mai fi

e management focusați spre obiective în timp.

D. În funcție
de eficiență
Umanist Orientat spre oameni, îi Paternalist Orientat în mod exclusiv spre grija
W.I. Reddin implică în procesul față de subalterni
împarte decizional
stilurile în 2 Tehnic Orientat spre rezultate, Indecis Întârziere în luarea deciziilor sau
categorii : spre atingere obiective amânarea acestora.
eficiente și prin căutare soluții
ineficiente optime

Moderat Echilibru între resursa Abuziv Solicitare extremă a subordonaților

umană/ nevoile acesteia pentru a obține rezultate
și rezultate
5. Controlul (Evaluarea)
• Controlul reprezintă acea funcție prin care managerul poate urmări
realizarea obiectivelor și a performanței;
• Orice manager trebuie să considerere funcția de control ca pe o
posibilitate de a monitoriza permanent utilizarea resurselor umane,
materiale, finaciare. Lipsa controlului poate duce la utilizarea
ineficientă a acestor resurse;
• Controlul duce la obținerea unui feedback privind activitatea
desfășurată, feedback care ajută în realizarea unui nou ciclu al
funcțiilor manageriale.
5. Controlul
(Evaluarea)
Taylor a gândit
patru etape ale
funcție de
control așa
cum apar în
figura alăturată
5. Controlul (Evaluarea)
Cum putem preveni rezistența la control din partea angajaților?
• Prin implicarea subalternilor în planificarea obiectivelor;
• Prin solicitarea feedback-ului din partea acestora privind realizarea
obiectivelor;
• Prin utilizarea unor sisteme de evaluare obiective care pot fi
cuantificate- ex. Trebuie să realizăm 100 de consultații/în luna
ianuarie/ medic;
• Explicarea clară de la început a obiectivelor care trebuie să fie atinse.
 
ÎNTREBĂRI, VĂ ROG!
VĂ MULȚUMESC!