FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

Programa Académico de Derecho y Ciencias Políticas

D E R E C H O LABORAL
INDIVIDUAL

CONTENIDO TEMÁTICO:

I.UNIDAD : EL DERECHO DEL TRABAJO

Docente: Mg. Odeny Moner

Huaranga Chuco

Huánuco-2019
 INTRODUCCIÓN

Conoceremos la parte individual del Derecho laboral, nos

permitiremos estudiar las instituciones que se relacionan con este
núcleo formativo, que comprende y que tiene como base al
contrato laboral, asimismo desarrollaremos el estudio de su
origen, la evolución del Derecho del Trabajo en el Perú, veremos
las características del contrato de trabajo, los elementos típicos, la
distinción con otros contratos, la duración y las partes que se
encuentran involucradas en la relación laboral
 1.-EL DERECHO DEL TRABAJO: ORÍGEN Y
EVOLUCIÓN.
1.1. ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
La historia universal(1) nos trae el recuerdo de un hecho ocurrido en Europa
durante el siglo XVIII. En esa época surgió la revolución industrial en 1775(2),
consecuencia de la invención de la máquina a vapor, por lo que se reemplazaría la
utilización de las herramientas en el trabajo por lo de las máquinas. El
acontecimiento señalado dio lugar a un clima hostil con jornadas de trabajo de 12 a
17 horas, niños en competencia laboral con adultos, mujeres desarrollando labores
propias de los hombres y, una ausencia total y absoluta de normas de seguridad e
higiene. Todo eso fue lo primero que trajo como resultado este incipiente
industrialismo.
Esta situación laboral crítica fue abordado y analizado en Europa por los médicos
Pitt(3) en Inglaterra, Villermé(4) en Francia y Kuczynski(5) en Alemania, quienes
alertaron a la opinión pública de esta forma de EXPLOTACIÓN LABORAL,
SUGIRIENDO SU MODIFICACIÓN. En esta primera evolución histórica, la
legislación social no tuvo cabida en lo individual. En el campo de las relaciones
colectivas, se prohibieron las asociaciones gremiales con sanciones que iban desde
la prisión, deportación, pago de multas y hasta el envío de los campos de batalla. La
ley de las 7 leyes inglesas(6), Le Chapelier Francesa(7) y la Ley Sherman de
Norteamérica(8) grafican que esta fue una época de intolerancia total sobre la
protección social del trabajo.
Conforme refiere el maestro Francisco Gómez Valdez, el Derecho
del Trabajo(9) ha transcurrido por tres etapas:
-La primera refiere, a la protección al trabajo del más débil,
adoptando una posición tutelar, reflejada con la legislación hecha a
favor del menor y de la mujer. En Inglaterra se legisló el derecho del
menor en 1819(10), Francia lo hizo en 1813(11), Alemania lo hizo en
1839(12) y España lo legisló en 1873(13).
-La segunda etapa, tiene que ver con la humanización del trabajo,
que se fortaleció con la creación de la OIT(14), y más tarde este
humanismo se ha visto robustecido por la Declaración Universal de
los Derechos Humanos(15). El desarrollo de las sociedades
democráticas ha permitido que los trabajadores tuvieran mayor
participación en el quehacer político, social y económico de las
sociedades.
-La tercera etapa será la de concentración social, a través de la cual
los agentes sociales resolverán sus problemas en materia laboral,
siendo el Estado promotor y árbitro de los asuntos laborales.
 1.2. EL DERECHO DEL TRABAJO EN EL PERÚ Y SU
EVOLUCIÓN.
Debemos incidir sobre las primeras luchas y conquistas obreras
que se registraron durante el año de 1886, en las fábricas textiles
de Vitarte(16), la de los tipógrafos(17), la de la fábrica de
cigarrillos de 1892(18) y las del Dársena del Callao en 1894(19),
todas resueltas por la vía de la conciliación o a sangre y fuego.
A comienzos de 1900, las huelgas comprometieron a las provincias
del país, motivadas por la implantación de la jornada laboral de
las 8 horas y la erradicación del sistema de «enganche»
fortaleciéndose en esta época el movimiento obrero consiguiendo
que el derecho de huelga sea reglamentado a través del D.S. del 24
de enero de 1913(20), y que se dieran las primeras normas legales
de trabajo que se conocen, entre ellas la legislación del trabajo del
menor y de la mujer, el descanso semanal obligatorio, la
legislación especial de los empleados, se reglamenta el cobro de
los beneficios sociales, se crean los servicios inspectivos para
verificar el cumplimiento de las normas de trabajo.
Al mismo tiempo que se dictaban estas normas, los gobernantes reprimían
a los trabajadores. En ese entonces, el Ministerio del Interior, era el
encargado de resolver todos los asuntos laborales, se instituyó el arbitraje
y la conciliación como medio de solución de los conflictos colectivos de
trabajo, se castigó penalmente por sedición a los que incurrían en
asonadas huelguísticas. Ningún trabajador gozaba de estabilidad laboral y
las relaciones laborales estaban bajo la ley de oferta y la demanda y por el
contrato de trabajo regido por el Código Civil y Comercial.
La normatividad laboral contemporánea fue aperturada con el
reconocimiento de los sindicatos en la década del 40 por el gobierno del
Presidente Prado (21), se consigue la indexación salarial para los
trabajadores textiles, la fijación de las categorías para los trabajadores de
construcción civil.
Sigue siendo obligatorio el arbitraje y la mediación como medio de
solución de conflictos. El intervencionismo estatal se impone durante esta
época y las sucesivas décadas y se reconoce el descanso vacacional pagado,
se reguló un sueldo por año para la Compensación por Tiempo de
Servicios, se creó el salario dominical y el régimen de participación de
utilidades.
Durante los años 50, Manuel Prado Ugarteche llega nuevamente al poder y
ratifica los convenios OIT 87 y 98(22), la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, iniciándose una era de compromisos laborales a nivel
internacional. En este tiempo se prohíbe la sindicación de los empleados
públicos. Se dicta la Ley 11725 sobre la bonificación del 30% por 30 años de
servicios a un mismo empleador(23), se dispuso el pago de los beneficios
sociales a las 48 horas de terminado el vínculo laboral.
En la década del 60 apareció la primera norma referida al salario mínimo,
se reguló el período de prueba, el pago preferencial de los beneficios
sociales y se dispuso el adelanto de hasta el 50% de los beneficios sociales
para la adquisición de viviendas.
En la década del 70, durante el gobierno militar de Juan Velasco Alvarado
(24), se legisló el contrato de trabajo a plazo fijo, apareció la primera ley de
Estabilidad Laboral, se dispuso multas a los empleadores que incumplieran
las normas laborales, se crea el IPSS (25). El D.L. 19040 (26) constituye la
primera Ley Orgánica de Trabajo ordenando todos los procedimientos
laborales dictados, se dictan las normas sobre las instancias
administrativas, sobre negociaciones colectivas, sobre comités de seguridad
e higiene industrial y finalmente sobre la tenencia de los libros de planillas.
Después del gobierno del general Juan Velasco Alvarado, Morales
Bermúdez (27), presidente por entonces, hizo que buena parte de
estas normas legales fueran desactivadas, por ejemplo el D.L.
22126 intitulado «Nueva Ley de Estabilidad Laboral» incrementó
el período de prueba con el que se obtenía la estabilidad laboral de
3 meses a 3 años. A pesar de todo ello, esta instituciones fueron
recogidas por la Constitución de 1979 (28).
En la década del 8O, el gobierno de Fernando Belaúnde Terry
(29), desmantela los logros sociales obtenidos.
En la primera década, el presidente Alan García (30) inicia un
período donde su dirección legislativa está orientado al dictado de
Decretos Supremos encargados de paliar el deterioro salarial de la
clase laboral. Por otro lado, es importante resaltar la Ley 24514,
sobre Estabilidad Laboral (31), que a decir de muchos doctrinarios
en materia laboral, es la más importante dictada hasta la fecha,
por haber sido el producto final de una concertación política.
Con el gobierno del Ingeniero Alberto Fujimori (32) se instaura un sistema
económico liberal, se precarizan las condiciones de trabajo con la dación del
D.Leg. 728 denominada «Ley de Fomento del Empleo». Se crean nuevas
figuras jurídicas como la flexibilización y la desregulación del contrato de
trabajo. De igual forma, pierde fuerza el derecho de sindicación, negociación
colectiva y huelga, instituciones que no tienen ninguna posibilidad de
ejercitarse.
Durante el gobierno de transición de Valentín Paniagua (33), estadio
democrático para las relaciones laborales, se da la Ley de los Ceses
Colectivos, con la finalidad de resarcir a los trabajadores con beneficios
laborales, que fueron cesados por causal de excedencia en el gobierno
anterior.
En la administración de Alejandro Toledo (34), pese a todo lo ocurrido en el
decenio anterior, se establecen condiciones laborales que contravienen los
acuerdos internacionales de protección a los trabajadores que fueron
ratificados por el Perú en beneficio de la clase laboral. Sin embargo, se puede
advertir que se institucionalizó el Consejo Nacional de Trabajo(35), instancia
tripartita de diálogo social, creada con la finalidad de consensuar lo
relacionado a las relaciones laborales entre los actores sociales, siendo lo más
importante el consenso alcanzado en lo referente la Ley General de Trabajo
(36).
A la fecha, se encuentra en el tapete la idea de unificar la
legislación laboral en un solo cuerpo normativo y ojalá no quede
en el intento el establecimiento de una sola legislación en materia
de trabajo conforme se presenta en numerosos países, como es la
intención de aprobar la Ley General de Trabajo, no sólo en lo
referente a la actividad privada sino también la aprobación de una
Ley Marco del Empleo Público que aún falta reglamentarse y que
regirá las relaciones laborales en el sector público.
 2.-FORMACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Durante la evolución del Derecho de Trabajo, la atención estuvo
enfocada al estudio de la naturaleza jurídica del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, entendido como la labor ajena realizada a favor
de un empleador a cambio de una remuneración fue conocida por los
romanos como Locatio Conductio Operarum(37). Con la revolución
Industrial, nuevamente se colocó en el centro de los debates jurídicos,
especialmente con el Código Napoleónico(38).
Con las particularidades propias del Derecho del Trabajo, el Derecho
Civil cedió márgenes importantes, de tal manera que progresivamente
se fue abriendo paso la novísima disciplina. Es el inicio de una real
autonomía frente al Derecho Común y el reconocimiento de que el
contrato de trabajo, posee una fuerza especial. En conclusión, el
contrato de trabajo existirá siempre que se emplee a una persona, y en
consecuencia la habrá también la necesidad de protegerlo.
En estos tiempos, las nuevas corrientes, especialmente las
neoliberales han hecho que la contratación laboral sufra
transformaciones que hacen muy difíciles una adecuada
sistematización, y profundización de la nueva óptica en la que se
debate el contrato de trabajo, de tal manera que en nuestro país no
ha habido un tratamiento legislativo al respecto, porque siempre
se ha estado dominado por el Derecho Común. Esta forma de ser
abordada nuestra institución laboral, ha obligado a la doctrina y a
la jurisprudencia a construir una estructura jurídica, sobre la base
de la cual se levante esta importante institución jurídica.
Es sabido que el contrato de trabajo desde la antigua Roma ha
sido definido como un acuerdo.
El contrato de trabajo presenta dos etapas:
-En la primera es un acuerdo, por el cual el trabajador, se
compromete a prestar servicios bajo dependencia para el
empleador y éste se compromete a pagarle una remuneración.
-En la segunda etapa, el contrato de trabajo presenta una relación
obligacional cumplida a través del tiempo. En ese sentido, un
trabajador tiene un contrato de trabajo con un empleador, no
únicamente porque ha celebrado un acuerdo, sino porque se encuentra
ligado con él durante un tiempo determinado o indeterminado en que
le entrega su fuerza laboral. En consecuencia, el contrato se vuelve
dinámico porque surgen una serie de prestaciones y
contraprestaciones sucesivas.
El contrato-acuerdo, constituye el modo de ingresar a la relación
laboral. El acuerdo incluso queda sobreentendido cuando el trabajador
ingresa directamente a la empresa y da inicio a la prestación del
trabajo, lo que no podría dar lugar a aseverar que el acuerdo no existe.
El hecho de la ejecución del trabajo sin que el empleador se oponga da
lugar a un vínculo voluntariamente creado entre éste y el trabajador.
Pero también, existe el acto contractual a través del cual el acuerdo es
necesariamente escrita. Cualquiera que sea la forma de contratación
laboral, el empleador está obligado a documentar esta relación
inscribiendo al trabajador en el libro de planillas dentro de las 24
horas de iniciado el vínculo laboral (D.S. Nº 01-98-TR(39)).
 2.1. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Un contrato de trabajo puede mostrarnos los siguientes
caracteres:
a) Es bilateral, porque existen dos partes: una, el empleador, y
otra, el trabajador.
b) Es oneroso, porque las prestaciones de cada una de las partes
tiene una valorización monetaria.
c) Es conmutativo, porque las prestaciones que lo componen
son susceptibles de ser previamente conocidas.
d) Es de tracto sucesivo, porque no se ejecuta en un acto
instantáneo que se agota luego de ser producido, sino que se
realiza en el transcurso del tiempo, a través de prestaciones que se
contraponen permanentemente.
 2.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo tiene tres elementos:
2.2.1. Primer elemento: El vínculo.
Es la reunión de los consentimientos del trabajador y del empleador
que coinciden en la prestación del trabajo y en el pago de la
remuneración.
El vínculo está sustentado en dos elementos: la capacidad y el
consentimiento.
2.2.1.1 ¿Qué es la capacidad?
La capacidad está enfocada desde dos puntos de vista: la capacidad
laboral y la capacidad civil.
a) La capacidad laboral.- Entendida como la aptitud
física y mental para realizar el trabajo.
Aquellas personas que no han alcanzado la madurez
biológica y mental suficiente para realizar labores, no
van a tener la capacidad laboral.
Ejemplos: los menores de edad, y los inválidos
No obstante, existe una fijación legal en relación a la
capacidad laboral de los menores, en el Perú existen los
límites de las edades a partir de las cuales los menores
pueden incorporarse a la actividad laboral, y ante ello
existen dos criterios: la necesidad de proteger la vida, la
salud y el desarrollo físico y mental de las personas en
formación, y otra, la necesidad de darles una
capacitación general y profesional adecuada a las
necesidades de la economía y al grado de desarrollo de
la civilización contemporánea.
El Código de los Niños y Adolescentes ha fijado las
edades mínimas de ingreso al trabajo, así como la
prohibición de realizar determinadas clases de trabajos.
 b) La Capacidad Civil.- Puede ser de goce y de
ejercicio. La primera es la aptitud de ser titular de
derechos y obligaciones. La segunda es la aptitud de
ejercer por sí mismo derechos y de cumplir
obligaciones. Esta capacidad es la que faculta para
intervenir tanto en actos de Derecho Público como en
actos de derecho Privado.
2.2.1.2.¿ ¿Qué es el consentimiento?
Se entiende por la voluntad de constituir la relación contractual y
de determinar su objeto y las demás condiciones de su desarrollo.
El consentimiento es tan importante dentro de la relación laboral
que, inclusive su importancia tiene rango constitucional. «Nadie
está obligado a prestar trabajo... sin su libre consentimiento».
El consentimiento puede ser expreso, si consiste en una
manifestación afirmativa verbal, o en una manifestación escrita, si
registran el convenio o acuerdo en un documento, ya sea de modo
propio o por disposición de la legislación laboral.
El consentimiento tiene tres características: personal, definitivo y
hallarse exento de vicios. En cuanto al carácter personal y definitivo,
es el trabajador quien debe manifestar personalmente su voluntad de
contratar. Sin embargo, esta voluntad puede ser suplantada por un
intermediario, ya se trate de una persona individual, de una persona
colectiva, por ejemplo una organización sindical u otra entidad. El
consentimiento debe ser definitivo, es decir no es posible
condicionarlo a un acontecimiento futuro. El consentimiento se da o
no.
Por otro lado, el consentimiento no debe hallarse afectado por los
vicios de error, dolo o violencia. El error está expresado cuando una
de las partes o los dos creen que alguien o algo presenta cualidades de
la que en realidad carece. Esta carencia implica una equivocación de
buena fe. En el derecho laboral las posibilidades de error son escasas
y cuando se da, corresponde a quien lo invoca aportar la prueba de su
existencia. El efecto del error es la anulación del contrato de trabajo y
por tanto impide la subsistencia del vínculo laboral.
El dolo es el propósito de engañar a otra persona para hacerla
incurrir en una conducta que se hubiera abstenido de realizar de
haberlo conocido. El dolo debe afectar el contrato de trabajo, por
ejemplo procede cuando hay una falsificación de documentos para
aducir una calidad que no se tiene si se contrató a una persona
para realizar una trabajo lícito y luego resulta que el trabajo es
ilícito.
La violencia viene a ser la coacción ilegítima e irresistible sobre
una persona para obligarla a realizar un acto. Esta coacción es
material, pero puede consistir también en la amenaza de hacerle
sufrir un mal grave e inminente. En ambos casos, debe producirse
la anulabilidad del contrato a petición de la víctima.
 2.2.2. Segundo elemento: El objeto del contrato de
trabajo.
Esto consiste en que una de las partes: el trabajador, entrega su esfuerzo o su capacidad
de trabajo que se empleará en la realización de la labor; y para la otra: el empleador, en el
pago de la remuneración, obligación que tiene el carácter de contraprestación.
2.2.2.1.-¿Qué es la prestación del trabajo?
La obligación del trabajador de entregar su fuerza de trabajo se plasma en la
ejecución de las tareas indicadas por el empleador. Es la obligación
fundamental que tipifica este contrato. Sus características básicas son: La
ejecución personal, la dependencia o subordinación y la ejecución dentro de
una jornada limitada.

a) La ejecución personal.- El contrato de trabajo debe ser

necesariamente efectuado en forma personal por el trabajador
comprometido en la relación laboral, la doctrina lo conoce
como una obligación intuito personae.

.
b) Dependencia o Subordinación.- El trabajo
debe ser prestado bajo la dependencia del
empleador o en relación de subordinación a éste.
Ello quiere decir que el trabajador permanentemente
está a disposición del empleador, es dirigido y recibe
órdenes durante la ejecución del trabajo. Esta
subordinación es jurídica porque tiene su origen en
un acto contractual y porque el ordenamiento
jurídico le ha dado ese carácter esencial.
c) Sujeción a una Jornada Máxima.- La labor
del trabajador solo es permisible durante un tiempo
limitado al día y a la semana: ocho horas diarios y
cuarenta y ocho horas semanales, como máximos. El
trabajador no puede ser obligado a permanecer a
disposición del empleador más allá del tiempo convenido
ni del máximo fijado legalmente. El trabajo en tiempo
extraordinario es voluntario para el trabajador y debe ser
remunerado extraordinariamente.
 2.2.2.2.- ¿ Qué es el pago de la remuneración?
La remuneración es la obligación fundamental del empleador,
sólo procede cuando el trabajador se pone a disposición del empleador,
aunque éste no le proporcione ocupación, salvo si la ley o la convención
colectiva establecen el pago no obstante la ausencia del trabajador.
a) La Ajenidad.- La remuneración está limitada por
el concepto de ajenidad. De ordinario, el trabajador
sólo tiene derecho a la remuneración, ya que el
empleador como propietario de los medios de
producción, es quien organiza la empresa, dispone del
producto obtenido, lo comercializa y guarda para si el
excedente, o plusvalía. A la imposibilidad del trabajador
dependiente de disponer de los bienes y servicios producidos
por el trabajo se le ha llamado ajenidad.
Pero, ésta ha sido limitada por dos instituciones
relativamente nuevas: el derecho de propiedad intelectual
del trabajador autor de una innovación o descubrimiento y
la participación en los resultados económicos de la empresa.
 Puede Ocurrir que un trabajador, con ocasión del
desarrollo de su trabajo, arribe a una invención o
descubrimiento de significación económica, ya sea
porque le hayan contratado para ello expresamente o
porque lo haya logrado en la empresa por su celo y
eficiencia.
Actualmente la doctrina y muchas legislaciones se
inclinan por el reconocimiento de su derecho
intelectual de autoría y de una participación
económica en los frutos del invento.
La participación de los trabajadores en las utilidades y
en el patrimonio de la empresa es otra vía hacia la
propiedad de una parte del resultado de su trabajo. No
consiste, en términos estrictos, en la copropiedad de
los bienes y servicios producidos cuya comercialización,
corresponde al empleador, sino en la copropiedad de la
renta neta de la empresa al cabo de cada ejercicio económico.
2.2.2.3.-¿ Cómo se entiende la Causa?
La Reciprocidad Obligacional, el Trabajo Remunerado, la Prestación
del Trabajo y la remuneración son obligaciones recíprocas.
En nuestra legislación la causa se halla implícita en la norma del
Código Civil que dice: «En los contratos con prestaciones recíprocas en
que éstas deben cumplirse simultáneamente, cada parte tiene derecho
de suspender el cumplimiento de la prestación a su cargo, hasta que se
satisfaga la contraprestación o se garantice su cumplimiento».
El trabajador ejecuta la obligación de prestar el trabajo, poniendo su
capacidad laboral a disposición del empleador, la utilice éste o no. Sin
embargo, en la hipótesis de que no se sirva de la fuerza laboral del
trabajador, no por ello dejaría de estar obligado a pagar la
remuneración en la forma convenida o de conformidad con las
disposiciones legales, a falta de acuerdo colectivo o individual. El
trabajador no podrá perjudicarse con la negligencia o abstención del
empleador en asignarle tareas.
Tampoco el trabajador podría rehusar la ejecución del trabajo dentro
de la jornada legal o convencional, bajo pena de incurrir en falta.
 2.2.2.4.-¿Qué nos quiere decir la licitud y
posibilidad del objeto?
El objeto del contrato debe ser lícito y posible. La licitud significa
que no debe ser contraria a la ley, de acuerdo con la norma
constitucional de que nadie está obligado a hacer lo que la ley no
manda ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe. El concepto de
ilicitud engloba también lo que es contrario a las buenas
costumbres. «Es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que
interesan al orden público o a las buenas costumbres».
La posibilidad se refiere a la factibilidad material de producir un
bien o de efectuar un servicio.
Tanto la licitud como la posibilidad deben existir al momento de la
celebración del contrato. Si el objeto del contrato, hallándose éste
en ejecución, deviniera ilícito o imposible por una fuerza mayor o
por un caso fortuito, o por la voluntad de una de las partes,
cualquiera de estas causas provocaría su disolución, pero ésta
tendría que ajustarse a las disposiciones pertinentes.
La ilicitud del objeto o su imposibilidad determinan la nulidad del
contrato de trabajo. Impiden que se ejecute si no ha comenzado
aún la prestación del trabajo; o que prosiga si ya comenzó. Esta
nulidad implica que el contrato no ha existido y no da lugar a la
aplicación de la legislación laboral salvo que hubiese habido buena
fe en el trabajador, por ejemplo, que se le contrate para el
transporte de bienes cuya comercialización se halle prohibida y él
ignore la clase de bienes movilizados.
La nulidad podría ser también sobreviniente, si el empleador y el
trabajador se pusiesen de acuerdo para convertir una relación
lícita en otra ilícita, para cometer actos prohibidos por la ley, por
ejemplo, en cuyo caso el contrato de trabajo, sería existente y
válido hasta el momento en que las operaciones comenzaron a ser
ilícitas. Definitivamente, no se podría solicitar ante las
autoridades administrativas ni judiciales la ejecución o el pago de
las obligaciones ilícitas.
 2.2.3.- Tercer elemento: Forma y prueba del
contrato de trabajo.
La forma es la manifestación del compromiso de las partes de
obligarse, ésta puede ser verbal o escrita.
En el contrato de trabajo la forma puede ser sólo un medio de
prueba, o tener un carácter esencial para la formación del
contrato. Por regla general, el contrato de trabajo es consensual, es
decir se perfecciona por la simple manifestación verbal de
consentimiento.
Corresponde a la legislación establecer los casos en que el contrato
debe hacerse por escrito y reunir ciertas formalidades. Ello debe
darse cuando sea indispensable brindarle al trabajador una
protección especial (caso de los menores), brindarle seguridad
personal (trabajo marítimo y trabajo en el extranjero), a la
estabilidad en el trabajo (trabajo a tiempo determinado). En
ciertos casos, la legislación exige la intervención de las autoridades
para el otorgamiento de su autorización o registro.
En el Perú, el contrato de trabajo es por regla general, verbal; por
excepción, puede ser escrito.
Son contratos necesariamente escritos:
a) El contrato de trabajo a tiempo determinado.- En la
cual si falta la forma escrito y el registro ante la autoridad
correspondiente se convierte automáticamente en un contrato
a tiempo indeterminado.
b) El contrato de trabajo a tiempo parcial.- Bajo sanción de
convertirse a tiempo total o completo.
c) El contrato de trabajo de adolescentes.- Que debe ser
celebrado por escrito y con la autorización del Ministerio de
Trabajo, bajo sanción de nulidad.
d) El contrato para prestar servicios en el extranjero.-
Que debe ser escrito y con autorización del Ministerio de Trabajo.
e) El contrato de trabajo de extranjeros.- El cual debe ser
hecho por escrito y con autorización del Ministerio de Trabajo.
2.3.-DISTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE
OTROS CONTRATOS.
La importancia de la distinción radica especialmente en que el
contrato de trabajo tiene tres elementos típicos como la manera de
prestar el trabajo y en particular la dependencia. Sólo el contrato
de trabajo da lugar al goce de derechos sociales y al acceso ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo y a la justicia laboral. A los
otros contratos se les aplica las reglas de Derecho Civil y
Comercial y ante las controversias que pudieran suscitarse se
regirán por las normas del Código Civil.
 2.3.1. Distinción con el contrato de locación de
servicios.
El contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización
de un servicio o una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien
las encarga. El ejecutante del servicio debe efectuarlo según sus
conocimientos experiencia y habilidades, pero sin asegurar un
resultado, aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un
término medio de eficiencia y especialización que se pacte.
La definición legal de este contrato tiene un significado tan vasto
que podría englobar a la relación laboral. El Código Civil indica:
«Por el contrato de locación de servicios el locador se obliga, sin
estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto
tiempo, o para un trabajo determinado a cambio de una
retribución». «Pueden ser materia del contrato toda clase de
servicios materiales o intelectuales».
2.3.2. Distinción con el contrato de locación de obra.
En el contrato de locación de obra, la persona a cargo de la labor se
compromete a entregar un resultado, o una obra, de conformidad
con ciertas especificaciones, sin que haya dependencia, por
ejemplo, la construcción de una pared de una casa, la realización
de una auditoría, etc. El ejecutante puede realizar por sí mismo la
labor o subcontratando, según lo acordado.
2.3.3.- Distinción con el contrato de mandato.
Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la
ejecución de actos o negocios determinados. Las instrucciones para
efectuar el encargo deben ser previamente determinados, luego el
mandatario se desempeña independientemente, dando cuenta de
su gestión al mandante. Este contrato no se opone al de trabajo y
puede darse conjuntamente con él, por ejemplo, cuando un
empleador otorga poder a un empleado suyo para que practique en
su nombre determinados actos jurídicos o laborales como sucede
con los gerentes, apoderados, relacionadores industriales, etc.
El Código Civil respecto al contrato de mandato indica:»por el
mandato el mandatario se obliga a realizar uno o más actos
jurídicos, por cuenta y en interés del mandante».
2.3.4.- Criterios para determinar la existencia de una
relación laboral.
Los rasgos distintivos del contrato de trabajo radican en su objeto:
el suministro de fuerza de trabajo y el pago de una remuneración,
vale decir que si una relación lo tiene es una relación laboral sujeta
al Derecho del Trabajo, y no una relación regida por el Código
Civil o el Código de Comercio.
Hay dependencia laboral en los siguientes casos:
a) Si el empleador, o comitente, imparte órdenes o instrucciones,
las mismas que pueden ser muy generales o minuciosas, que el
trabajador debe obedecer durante el tiempo que dure la relación
laboral.
b) Si el empleador o comitente, controla la actividad del trabajador
verifica los resultados de ella durante la vigencia de la relación. El
mismo hecho que el trabajador se ponga a las órdenes del empleador
implica que hay dependencia. Cuando la ejecución del trabajo debe
hacerse personalmente cabe presumir que la relación es laboral. Si el
trabajo se cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe
presumir que hay relación de trabajo. Se debe presumir que hay
relación laboral si el trabajo debe prestarse en el centro de trabajo, o
si las tareas corresponden al objeto de la empresa o son
complementarias con éste. En cuanto a la remuneración, si ésta es
periódica se podría indicar que la relación es laboral.
c) Existirá contrato de trabajo, cuando sus rasgos fueron apreciados
en los hechos, aunque en el documento contractual se le haya llamado
locación de servicios o de obra, mandato o contrato comercial.
d) Procesalmente, invocada y probada la existencia de una relación
por el trabajador, le correspondería al empleador probar que el
contrato no es de trabajo, sino otro distinto.
e) En caso de duda, se debe presumir que el contrato es de trabajo.
2.4. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo por su duración, puede ser a tiempo
indeterminado o a tiempo determinado.
2.4.1.EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO
INDETERMINADO.
El contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su
duración puede prolongarse indebidamente hasta que sobrevenga
alguna causa de terminación que las partes no fijan al momento de
la celebración del contrato. La regla general es que el contrato de
trabajo sea a tiempo indeterminado y que la excepción sean los
contratos a tiempo determinado, es decir que si no se dan los
supuestos específicos para la celebración de un contrato a tiempo
determinado el contrato o relación laboral debe considerarse
como de duración indeterminada. «En toda prestación de
servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba
en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado»
A.- EL PERÍODO DE PRUEBA.
El período de prueba es de tres meses, contados a partir de la
fecha de ingreso al centro de trabajo. También se puede pactar un
término mayor si las labores a desarrollar hacen necesario un
período de capacitación o de adaptación, o cuando por la
naturaleza o el grado de responsabilidad del trabajo tal
prolongación resulta justificable. En este caso el período de
prueba debe constar por escrito y no puede exceder en conjunto
con el período inicial, de seis meses para los trabajadores
calificados y de un año para el personal de dirección o que
desempeña cargos de confianza. No procede la ampliación del
período de prueba de tres meses para los trabajadores no
calificados.
Están exonerados del período de prueba:
a) Los trabajadores que ingresen por concurso.
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el
trabajador reingrese a un puesto notoria y cualitativamente
distinto al que ocupaba anteriormente.
c) Los trabajadores que lo hayan estipulado expresamente.
2.4.2. EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO DETERMINADO,
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
El contrato de trabajo a tiempo determinado es aquel cuya
finalización se precisa al momento de la celebración del acuerdo. Este
contrato puede ser a plazo fijo, en cuyo caso la fecha de terminación
debe ser indicada previamente.
El D. Leg. 728, los incluye en una categoría más amplia de contratos
sujetos a modalidad y que al respecto indica:» Podrán celebrarse
cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes».
Estos contratos pueden ser suscritos por las empresas privadas y las
empresas del Estado cuyos trabajadores estén sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
Se hallan fuera del ámbito de los contratos sujetos a modalidad, los
contratos de trabajo de naturaleza especial: de artistas, deportistas y
profesionales, peluqueros, pescadores y trabajadores del hogar.
2.4.2.1. CLASES DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
2.4.2.1.1.Contratos de naturaleza temporal. Son contratos
de naturaleza temporal: el contrato por inicio o lanzamiento de una
nueva actividad, el contrato por necesidades del mercado, y el
contrato por reconversión empresarial.
-El contrato temporal por inicio de una nueva actividad,
puede celebrarse con una duración máxima de tres años. «Se
entiende como una nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de la ya existentes dentro de la misma empresa».
-El contrato temporal por necesidades de mercado, tiene
por objeto atender incrementos coyunturales de la producción
originados por las variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.
Su duración máxima es de seis meses al año. La causa objetiva de
este contrato debe ser un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada propias de algunas
actividades productivas de carácter estacional.
-El contrato temporal por reconversión empresarial,
tiene por objeto la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos años.
 2.4.2.1.2.Contratos de naturaleza accidental. Son contratos de
naturaleza accidental: el contrato ocasional, el contrato de suplencia y el
contrato de emergencia.
-El contrato accidental-ocasional, puede ser suscrito para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
- El contrato accidental de suplencia, tiene por objeto la sustitución de un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración es la que resulte necesaria. En este caso, el empleador debe
reservar el puesto a su titular , quien conserva su derecho de readmisión
en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción
del contrato de suplencia. Esta reincorporación debe producirse al día
siguiente de cumplido el período de suspensión del contrato de trabajo.
En esta modalidad se encuentra comprendidas las coberturas de puesto
de trabajo estable, cuyos titulares por razones de orden administrativo
deben desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo
-El contrato accidental de emergencia, es aquel que se celebra
para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor. Su duración debe coincidir con la duración de la emergencia
no pudiendo exceder de un año.
Se considera caso fortuito o fuerza mayor, la cusa no imputable a las
partes, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e
irresistible, que impide la ejecución de la obligación o determina su
cumplimiento parcial, tardío o defectuoso.
2.4.2.1.3.Contratos de obra o servicio.- Son contratos de obra
o servicio; el contrato específico, el contrato intermitente y el
contrato de temporada.
-Los contratos para obra determinada o servicio específico
son aquellos celebrados con objeto previamente establecido y una
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
Pueden ser renovadas tantas veces como sea necesario para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
-Los contratos de servicio intermitente pueden celebrarse
para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Si se
celebran con el mismo trabajador, éste tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el
contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración del
contrato de renovación. El tiempo de servicios y los derechos
sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinan en función del tiempo efectivamente laborado.
-El contrato de temporada, busca atender necesidades propias
del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de
la actividad productiva.
3.- LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
 CONSIDERACIONES GENERALES
(Derecho comparado)
El Derecho del trabajo está divido en dos partes: a) El Derecho
Laboral individual; y b) El Derecho Colectivo.
El Derecho Laboral Individual es del trabajador, es decir, de esa
persona que presta su servicio a una empresa. Se enfoca sobre el
derecho del trabajador en el contrato de trabajo. Regula la relación
de trabajo entre una empresa y el trabajador.
El Derecho Laboral Colectivo es el derecho que se encarga de la
sindicalización( de los sindicatos, de las asociaciones de los
trabajadores). Se encarga de toda la normatividad en conformación y
disolución de los sindicatos.
Mientras que contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural o física se obliga prestar un servicio personal a otra persona
bajo la continua dependencia y subordinación de la segunda
mediante remuneración.
*Características esenciales acerca del Contrato de
Trabajo:
1) El Contrato de trabajo es prestado por una persona humana
(Persona es un término jurídico. Persona en el mundo jurídico
significa el sujeto que tiene la capacidad de contraer obligaciones
y ejercer derechos. En el mundo jurídico hay personas humanas
o naturales que es el ser humano, o personas jurídicas que son
las empresas, las asociaciones, corporaciones, fundaciones la
entidades sin ánimo de lucro) varón o mujer.
2) Esta prestación de este servicio puede ser a otra persona
natural o a una persona jurídica( uno trabaja para «x»
empresa).
3) El trabajador nunca puede delegar las funciones que hace; sino
no estaríamos hablando de un contrato de trabajo. No puedo
delegar mi presencia, ni mi labor en la empresa, siempre tengo
que ir yo como trabajador. Su labor es indelegable.
4) Existe subordinación. Se refiere, que el patrón o empleador
para el cual se trabaja tiene la capacidad para dictar directrices,
manual de conducta para la realización de las funciones del
trabajador (para cada empleado o para los empleados en general)
y para el comportamiento del mismo. Puede enviar órdenes,
memoriales, demandar trabajos adicionales dentro de las
laborales, corregir durante el ejercicio de las laborales por parte
del empleador. El empleador está facultado para ello.
5) El trabajo que presta el trabajador que no puede delegar su
labor a otro, y que estando subordinado a su empleador va a ser
compensado en dinero o en especie por un salario por un contrato
de trabajo que se hace. Todo contrato de trabajo tiene como
principal contraprestación para el trabajador el pago de un salario
o remuneración.
* La relación de trabajo y su importancia.

Es la simple prestación de servicios, de la que surgen derechos y

obligaciones para quien los percibe y los presta.
Todo trabajo humano se entiende como un contrato de trabajo,
que garantiza la relación, porque habrá pago, hay subordinación.

*¿Qué es la subordinación en el contrato de

trabajo?
La subordinación se encuentra en la facultad que tiene el
empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle su
cumplimiento, señalarle el modo, tiempo y cantidad de trabajo,
imponerle los reglamentos y los horarios.
*¿Qué es un contrato de trabajo según su forma y
su duración?
Según su forma, los contratos de trabajo pueden ser contratos
verbales o contrato escritos. Según su duración su catálogo es un
poco más largo.
Según su forma, cuando es verbal, boca a boca, por la mera
palabra, no requiere papeles membretados, solo requiere
identificación de las partes, el lugar donde se prestará el servicio,
la naturaleza del trabajo, la remuneración; mientras que la forma
escrita, es cuando en un documento, o una hoja, que puede ser
manuscrito o digitalizada en computador donde se plasma las
partes: quién es el empleador y quién el empleado; se determinan
sus funciones y las formas de pago.
Nunca un contrato de término fijo nunca puede ser verbal,
siempre tiene que ser escrito. Y por regla general, todo contrato
verbal es ha termino indefinido.
Y según su duración, puede ser en número de cuatro grupos de contrato
según la duración:
- El contrato occidental, ocasional o transitorio.- No requiere ser
escrita, la labor a desempeñar no es superior a un mes, y la labor no es
propia de la empresa donde se va a prestar un servicio. Ejemplo, lo de un
banco, con los servicios de un electricista, gasfitero, etc.
- El contrato a término fijo o por tiempo determinado. Siempre
es por escrito, la duración máxima es de tres años, y es renovable
indefinidamente las veces que se quiera; pero no se vuelve un contrato a
término indefinido.
- Contrato de trabajo por duración de la obra o labor
determinada. - Por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor . Puede ser superior a un mes, no requiere ser escrito, lo principal es
que se encomienda la elaboración de una obra o una labor. Por ejemplo,
contrato a un grupo de 3 personas que cerquen una finca que se demorará
por lo menos por tres meses. Termina la labor, termina el contrato.

- A término indefinido o de duración indefinida. Es la regla

general de los contratos generales: Puede ser escrito o verbal.
 NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO, LEY Nº29497.
Comuníquese al Señor Presidente de la república para su promulgación,
a los treinta días del mes de diciembre de dos mil nueve.
Mando se publique y se cumpla. Dado en la Casa de gobierno, en Lima,
a los trece días del mes de enero, del año dos mil diez.
LEY GENERAL DEL TRABAJO
Contiene:
Texto legal y Disposiciones Complementarias
CONTENIDO
TITULO PRELIMINAR
SECCIÓN PRIMERA: DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO
TITULO I: CONTRATO DE TRABAJO
837/2006-CR, que propone la Ley General del Trabajo...2) La ley peruana
es aplicable a las relaciones laborales cumplidas en el.