ESTRATEGIAS PARA

CONTRIBUIR A LA
EFICIENCIA INDIVIDUAL

INTEGRANTES:

Bonilla Olaya, Samanta Ortega Zamora, Bryams

Fernández Navarro, Grecia Parraguez Orellano, Pierina
Asesora
Psi. Aldave Herrera, Teresita Del Pilar
CONCEPTOS BÁSICOS
ESTRATEGIA
• Contreras (2013) considera que: La
estrategia es la determinación de las metas y
objetivos de una empresa a largo plazo, las
acciones a emprender y la asignación de
recursos necesarios para el logro de dichas
metas. Asimismo las estrategias tratan de
asegurar la supervivencia y la prosperidad
de una empresa a través de su
implementación para cumplir las
expectativas de las partes interesadas en un
futuro.
EFICACIA Y
EFICIENCIA
• Mejía (2009) menciona que la eficacia es el
grado en el que se logran los objetivos y
metas de un plan, es decir, cuánto de los
resultados esperados alcanzó. La eficacia
consiste en concentrar los esfuerzos de una
entidad en las actividades y procesos que
realmente deben llevarse a cabo para el
cumplimiento de los objetivos formulados.
DINÁMICA:
MI SÍMBOLO PERSONAL
 DESARROLLO DE CARRERA
Zhen y Kleiner (2001) mencionan que el desarrollo de carrera es:
Un acercamiento formal tomado por las organizaciones para asegurar que las cualidades necesarias y la
experiencia están disponibles en el momento que se necesitan; ayuda a las empresas a evitar los daños
ocasionados por la obsolescencia de la fuerza de trabajo, y a aumentar la productividad, se ofrecen más
oportunidades de desarrollo y aprendizaje continuo a los empleados (p. 12).

ETAPA DE
Fernández (2002)
MAESTRÍA
ETAPA DE
MADUREZ
ETAPA DE
CRECIMIENTO
ETAPA DE
INCORPORACIÓN
FASES EN LA CREACIÓN DE UN PROGRAMA DE
DESARROLLO PROFESIONAL
Fase de valoración
Implica actividades que abarcan
desde la valoración propia hasta
la valoración realizada por la
organización. El objetivo de la
valoración consiste en
identificar las fortalezas y
habilidades del empleado.
Fase de Dirección:
Se determina el tipo de carrera
profesional que desean los
empleados y los pasos a seguir
para conseguir sus objetivos
profesionales.
Fase de desarrollo:
Se inician las acciones
necesarias para ejercitar el
desarrollo profesional.
A través de:
-Coaching
-Mentoring
-Rotación de Trabajo
-Programa de Tutorías
DINÁMICA:
EMPIEZO A SOÑAR
COACHING
La Escuela Europea de Coaching (Como se citó en Sans, 2012) refiere que “El coaching es el arte de
hacer preguntas para ayudar a otras personas a través del aprendizaje en la exploración y el
descubrimiento de nuevas creencias que obtienen como resultados el logro de los objetivos”.

COACH
Salosny (2017)
menciona que “es la
persona especializada en
coaching que acompaña
a las personas en el
proceso de búsqueda de
un objetivo a cumplir”
(p.03).
COACHEE
Salosny (2017) considera
como la persona que
recibe el cambio, él que
tiene todos los recursos
necesarios para alcanzar
su meta y el coach lo
sabe y le ayuda a
sacarlos a la luz
CARACTERÍSTICAS DEL TIPOS DE COACHING
COACHING
Coaching Personal

Coaching Empresarial

RESPONSABILIDAD
FORMA
INTERACTIVA
RESPETO
ESPECÍFICA
CONCRETACOMPARTIDA Coaching Ejecutivo

Coaching de Equipo
 CARACTERÍSTICAS DEL COACH

Positivo Entusiasta

Orientado a
Comprensivo
la meta

Observador
Experto y
respetuoso
PROCESO
TOMAR CONCIENCIA
DE COACHING

GENERAR UN VINCULO
ENTRE COACH Y SU
CLIENTE

PLANTEAR EL
PROBLEMA Y BUSCAR
LA SOLUCIÓN A TRAVÉS
DE PREGUNTAS
DINÁMICA:
MI REGALO FAVORITO
MENTORING
Soler (2005) afirma que el mentoring es “un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el mentor)
enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional a otra (el tutelado), invirtiendo tiempo,
energía y conocimientos” (pág. 3).

➢ Desarrollo práctico de
procesos eficaces de ➢Desarrollar una mayor
aprendizaje, para la implicación,
➢ Servir de alternativa adquisición de compromiso y
Servir de sustento y
real y cercana a las conocimientos, actitudes colaboración entre los
apoyo en los periodos de
necesidades de las o habilidades en general miembros de una
transición
personas implicadas. que pueden ser institución, asociación u
transferidas a los organización, y con ella
distintos ámbitos del misma.
desarrollo personal.
 TIPOS DE MENTORING

PARTICIPANTE
MENTORÍ
A
MENTORÍA FORMAL
INFORMA MENTOR
L

MENTORADO

S
CROSSM
ENTRE INVERS EXPRES
GRUPAL ENTORI COORDINADOR
PARES A S
NG
 CARACTERÍSTICAS DEL ROL DEL MENTOR
MENTOR

Prestigio en
la comunidad Acompañar

Habilidades
Implicación
comunicativa Ser un modelo
personal Retar
s a seguir

Disponibilida
Inteligencia
dy
emocional Patrocinar Motivar
flexibilidad
DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE
MENTORING
Soler (2005) expone las siguientes fases:

REDEFINICIÓN DE
LA RELACIÓN
SEPARACIÓN.
DISOLUCIÓN DE LA
RELACIÓN
DESARROLLO O
PERÍODO DEL
MEDIO

INICIO:
ORIENTACIÓN,
CONSTRUCCIÓN
DE LA BASE
 DIFERENCIA DEL MENTORING CON EL COACHING

Mentoring Coaching

El mentoring está orientado a las relaciones El coaching está orientado a las tareas

El mentoring es a mediano y largo plazo El coaching es a corto plazo

El mentoring requiere el diseño de un programa El coaching no requiere un programa

Un mentor es un facilitador del desarrollo Los coaches son expertos en áreas específicas

El mentoring es bidireccional El coaching es unidireccional

El mentoring se refiere tanto al negocio como a las El coaching implica experiencia en un área de
personas especialización

El mentoring se enfoca en la transformación personal El coaching se ocupa de la transformación del

comportamiento o habilidades
DINÁMICA:
YO SOY DIFERENTE Y PUEDO ADAPTARME A LA SITUACIÓN