Fundamentos de Gestión

Sesión #3
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Indicador de logro 1: Introducción y enfoques de la administración
Identificar los enfoques de la Administración para resolver problemas actuales de las
organizaciones.
Conexión
¡Siento curiosidad y deseo por aprender!

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Tema de la clase: Enfoques de la Administración 2
Al finalizar la sesión, el estudiante identifica el aporte de las ciencias humanas y sociales en
el desarrollo de una concepción de Administración centrada en las personas y las
estructuras que éstas forman para interactuar con su entorno.
Contenido temático
• Enfoque Humanista
-Teoría de las Relaciones Humanas
• Enfoque Neoclásico:
-Teoría Neoclásica
- Administración por Objetivos
• Enfoque Conductual:
-Teoría del Comportamiento
Exploración
¡Utilizo mis conocimientos previos y experiencia para asimilar lo nuevo!

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Lluvia de
ideas
“El juego de echar la culpa”

Observemos el siguiente video:

https://www.youtube.com/watch?v=X3Vd4CMRXq8&feature=youtu.be
Reflexión
“El juego de echar la culpa”

Responde en parejas:

1. ¿Cuál es el problema?
2. ¿Qué pasó con los colaboradores?
3. ¿Cómo hubieran reaccionado ustedes si fueran los colaboradores?
4. ¿Cómo hubieran reaccionado ustedes si fueran los Gerentes de la
empresa?
Construcción
¡Construyo nuevos conocimientos!

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Enfoque Teoría de las Relaciones Humanas – Elton Mayo
Humanístico  La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton
Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos
en el experimento de Hawthorne
 Fue básicamente una reacción y oposición a la teoría
clásica de la organización de Fayol y científica de Taylor,
cuyo enfoque era más mecanicista, consideraba al obrero
como una máquina vital y dejaban a un lado el enfoque
humanista.

La teoría de las Relaciones Humanas se originan en los

siguientes hechos:
1. La necesidad de humanizar y 3. Las ideas del filósofo de John
democratizar la administración. Dewey y el psicólogo Kurt Lewin.

2. El desarrollo de las ciencias 4. Las conclusiones del experimento

humanas (psicología). de Hawthorne.

https://www.toolshero.com/toolsheroes/elton-mayo/
Enfoque Teoría de las Relaciones Humanas
Humanístico Enfoque de la teoría se basó en el estudio del comportamiento humano
en dos aspectos: ambientales y sociales.

Principales aportes:
 Importancia del aspecto psicológico
 Importancia de la comunicación
 Importancia de los grupos informales

Experimento de Hawthorne Conclusiones

(Planta Western Electric Company)
 El nivel de producción no depende de la
capacidad física e integración social.
Fase 2: Sala de
Fase 1. Efectos  El poder del grupo provoca cambios en el
prueba de
de la iluminación comportamiento individual.
armado
 La capacidad social es la que establece el
nivel de competencia y eficiencia del
Fase 3: trabajador.
Fase 4: Sala de
Programas de  El hombre no es motivado sólo por
observación
entrevistas estímulos económicos y salariales
también por recompensa, sociales,
simbólicos y no materiales.
Enfoque Teoría Neoclásica
Neoclásico • Conocida también como escuela  División del trabajo
operacional o del proceso  Especialización
administrativo, se orienta hacia las  Jerarquía
estructuras, técnicas y personas, y sus  Distribución de la autoridad y
fundamentos principales son la responsabilidad
identificación de las funciones de los
administradores y a partir de allí
determinar los principios de la
Administración.

• Principios:
Orientar, los esfuerzos de un fin común con
un grupo de para lograr un mínimo de
dirigir y
controlar individuos recursos y
esfuerzos
Enfoque Administración por Objetivos
Neoclásico La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de
una organización, identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como guía para la operación de la empresa.

Objetivos generales de la
organización Eficiencia Eficacia
Objetivos de las divisiones Énfasis en los medios, Énfasis en los
métodos y resultados, objetivos.
Objetivos de los procedimientos.
departamentos
Hacer correctamente Hacer las cosas
Objetivos de las personas las cosas. correctas.

Optimizar los recursos. Alcanzar objetivos.

Cumplir tareas y Obtener resultados.

obligaciones.
Enfoque Teoría Neoclásica
Neoclásico El proceso administrativo

Conclusiones
PLANIFICACIÓN
¿Qué se va a
hacer? Se orienta Estructura, técnicas, personas

Identificación de las funciones de los

Se administradores, deducir de ellas los
CONTROL ORGANIZACIÓN principios fundamentales de la
¿Cómo se
fundamenta
¿Cómo se va a administración.
ha hacer?
realizado? Mediante el desarrollo eficaz de las
Se sostiene funciones administrativas.
Aumento de eficiencia
DIRECCIÓN Se logra organizacional.
Hacer que se
haga
Enfoque Teoría del Comportamiento
Conductual  Trajo una nueva concepción y un nuevo enfoque dentro de la teoría
administrativa; el enfoque de las ciencias de la conducta.
 El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto
organizacional más amplio.

Nuevas propuestas:
 Uno de los temas de la teoría del
comportamiento en la
administración es la motivación
humana.

Motivación Humana:
Es la disposición de emplear los niveles
de esfuerzo de una persona para
alcanzar las metas organizacionales,
siempre y cuando el esfuerzo satisfaga
alguna necesidad individual.

Imagen de: http://www.psicologiayconducta.com/teorias-clasicas-de-la-motivacion-laboral

Enfoque Teoría del Comportamiento
Conductual Principales exponentes de la teoría del Comportamiento
ABRAHAM MASLOW
FREDERICK HEERBERG DOUGLAS MC GREGOR
Expuso la teoría de la
Formuló la teoría de los factores Formuló la teoría X y la teoría Y
motivación, según la cual las
para explicar el comportamiento se preocupó por comparar los
necesidades humanas están
de las personas en situaciones estilos antagónicos de
jerarquizadas según
de trabajo. administrar.
importancia.

Factores de Factores Premisas Premisas

higiene motivacionales Teoría X Teoría Y
• Administración • Realización
• Supervisión • Reconocimiento HIPÓTESIS HIPÓTESIS
• Salario • El trabajo en sí • La gente es • La gente es activa
• Relaciones mismo irresponsable • Le gusta trabajar
interpersonales • Responsabilidad • No les gusta y asume
• Condiciones de • Progreso trabajar ni asumir responsabilidades
trabajo. responsabilidad ESTILO
ESTILO • Participación
• Control estricto • Delegación
• Poca delegación • Comunicación
• Sanciones fuertes EFECTOS
EFECTOS • Trabajadores
• Falta de iniciativa creativos
• Trabajadores • Se superan y
apáticos desarrollan
• Motivación • Identificados con
monetaria la empresa

http://teoricasenf.blogspot.com/2015/03/escala-de-maslow.html
Verifiquemos Responde las siguientes preguntas:
lo aprendido
• ¿Qué hemos aprendido en esta sesión?
• ¿Porqué la Teoría de Relaciones Humanas tiene relación con el clima
laboral?
• Mediante un ejemplo explique una de las características de la teoría
Neoclásica
• ¿Por qué los aportes de la teoría del comportamiento es importante para
el aspecto psicológico del trabajador?
Ejecución
¡Pongo en práctica los nuevos aprendizajes!

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 Actividad Presencial

 Tipo de actividad: Ejercicio Grupal (4 máx)

 Duración: 30 minutos
 Indicaciones: Señala con ejemplos aplicados en
las organizaciones para diferenciar la eficiencia
de la eficacia

EFICIENCIA EFICACIA
 Actividad virtual

 Tipo de actividad: Tarea Individual

 Duración: 45 minutos
 Indicaciones: Leer el caso práctico de clima laboral y
responda las siguientes preguntas:

1. ¿Qué falló?
2. ¿Tiene solución esta situación en una
organización?
3. ¿Qué parte del proceso de la encuesta de clima
laboral no se realizó bien?
4. ¿Cómo actúa Recursos Humanos aquí?
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
CASO PRÁCTICO – CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio
decide investigar qué pasa.
El departamento de Recursos Humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué
aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen y así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima
de las empresas de la competencia.
 
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a
medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos
apartados.
 
Se realiza, en primer lugar, una importante labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con
esta encuesta y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que
realizará la dirección de forma urgente siempre y cuando observe que son mejorables.
 
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de Recursos
Humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar
suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en planilla.
 
Tras la recopilación de datos se pasa el informe a la dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores
abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico (porque consideran que sus salarios están muy por
debajo del sector), comunicación interna muy caótica y escasa motivación por el descuido de la dirección hacia su papel en la compañía.
 
Recursos Humanos presenta este informe a la dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a Recursos Humanos que no
piensan cambiar nada y que al que no le guste ¡ya sabe dónde está la puerta! Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos
por orden expresa de la dirección. El departamento de Recursos Humanos quedó desacreditado y el ambiente empeoró aún más entre los
trabajadores, además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa .
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