UNIVERSITATEA DIN ORADEA

FACULTATEA DE ȘTIINȚE SOCIO UMANE

PCCP-M anul II, sem. II

COACHING PENTRU MOTIVARE ȘI

RETENȚIE
BLAGA ADELA
BRUMAR (SABO) MIHAELA
GAL (ȘUTEU) GIANINA
TEODORESCU ALEX
• Una dintre cele mai mari provocări pe care le întâmpini azi, în lucrul cu
angajații, este retenția acestora. Cum să-i motivezi astfel încât să rămână
alături de companie pe termen cât mai lung? Și această preocupare nu
este numai a unui număr restrâns de manageri. Un studiu realizat de
Kronos Incorporated, compania americană de management al forței de
muncă, citat de Forbes, arată că 87% dintre lideri consideră retenția este
un factor critic și prioritar pe care îl vor include în strategia lor de business
în următorii cinci ani.

• Coaching-ul poate susține retenția. 

• Dincolo de a rămâne doar un obiectiv trecut pe hârtie, ce putem face

concret pentru a contribui la retenția oamenilor? Cum putem contura un
mediu de lucru în care să se regăsească și care să simtă că cineva este
preocupat de evoluția, dar și de planurile lor de carieră? Iată câteva idei
care să te ajute să ai alături de tine cei mai buni oameni pe termen cât mai
lung.
Retenție prin coaching

Retenția devine o prioritate și în rândul managerilor din România

care sunt tot mai atenți la oamenii din echipele lor. „Un studiu
foarte amplu realizat de PriceWaterhouse Coopers (PWC) arată că
principala preocupare actuală, la nivel de CEO în toată România
și la nivel de Europa Centrală și de Est, este în zona asta: retenție,
engagement și atracția noilor talente”, spune Sorel Radu, coach și
co-fondator al Centre for Effective Coaching. 
 Și nu e de mirare că sunt tot mai preocupați de retenție și vor să
facă lucruri în direcția aceasta. Oamenii care pleacă din companie
înseamnă nu numai costuri financiare, dar și pierderea experienței
acestora, o cultură organizațională care se clatină ușor-ușor și
chiar o productivitate mai scăzută a noilor colegi, scrie Forbes.
Să-ți ții angajații aproape înseamnă să le arăți că îi apreciezi, că îți
pasă de ei și îi privești dincolo de ceea ce produc. 
 De unde începi însă? De sus, cu programele de formare dedicate
managerilor: „E foarte bine că există preocuparea pentru retenție
și, dacă cineva ar vrea să rezolve toată această ecuație, cred că ar
trebui să pună coaching-ul în centrul acestei soluții și de aici să
găsească ramificații”. 
De ce avem nevoie de un program de coaching?


 Conform unui studiu realizat de Harvard Business School, motivatorul nr. 1 al
angajaților de astăzi NU este recompensa, ci evoluția.

 Aceasta nu poate apărea însă fără implicarea managerului.

  Tinerii din generația millenials, de exemplu, sunt dispuși să stea peste cinci
ani în companie dacă au un mentor. O spune un studiu Deloitte care arată că
68% dintre tineri sunt mult mai implicați dacă au alături un lider care să-i
ghideze. Pe de altă parte principalul motiv pentru care angajații își părăsesc
companiile astăzi este legat direct de liderul sau managerul lor, arată datele
companiei de cercetare Gallup.

 Liderii care trec printr-un program de coaching pot deveni mentori pentru
colegii lor. Sunt mult mai informați după ce trec printr-un astfel de
program, au viziune și pot ajuta colegii să-și construiască un plan de carieră.

 Liderii creează relații și încurajează o atitudine bazată pe rezolvarea
problemelor. 
• Managerii care au trecut printr-un program de coaching pot
contribui la creșterea gradului de implicare al
angajaților. „Pe implicare ar trebui să ne concentrăm toate
eforturile și nu pe retenție.
• Pentru că implicarea este mult mai importantă”, spune
David Brown CEO al Performance Consultants International.
Acesta oferă ca studiu de caz o bancă unde cei 33.000 de
angajați aveau, înainte de a începe programul de coaching,
un nivel de implicare de 36%. În momentul în care au
terminat era de 93%. 
• „În special tinerii nu mai sunt motivați în felul în care noi
eram motivați. Banii sunt importanți, dar nu sunt cei mai
importanți. Vor să simtă că pot contribui, că ceea ce fac
contează și că li se recunoaște lucrul acesta.”, adaugă David
Brown.
Beneficiile unui program de coaching 

 Coaching-ul se concentrează pe punctele forte ale angajaților

și pe domeniile în care își pot îmbunătăți performanța.
 Ajută la inspirarea și motivarea colegilor pentru a-și
îmbunătăți cunoștințele, pentru a-și dezvolta noi abilități.
 Chiar modelează comportamente pentru a obține rezultate
mai bune la locul de muncă.
 Managerii care urmează sesiuni de coaching își pun în mod
constant întrebări, înțeleg mai ușor oamenii din echipele lor și
câștigă încrederea acestora.
 Coaching-ul construiește nu numai o relație de încredere, dar
și o cultură organizațională prietenoasă, bazată pe leadership
Cultura organizațională susține coachingul


 Programele de coaching sunt eficiente atât timp cât sunt susținute și de un
mediu de lucru prietenos, care susține dezvoltarea: „Coachingul este un
proces care livrează în primul rând mai multă performanță, livrează mai
mult „self awareness”, dar și „awareness of others”.

 Asta facilitează un proces de management mult mai eficient și produce un
fel de trezire. Numai că, atunci când te trezești, prima întrebare este: unde
mă aflu?

 Rolul organizațiilor este să asigure cumva acest cadru care să fie un sol
fertil pentru dezvoltare”.

 Contează ca mediul de lucru și cultura organizațională să încurajeze
oamenii să treacă la următorul nivel în cariera lor: „Oamenii își vor pune
întrebarea la finalul unui proces de coaching: ok, unde mă aflu? Iată, mă
aflu aici, unde e un loc foarte bun pentru mine”.

 Așadar, coachingul susținut de cultură organizațională este o cale de a face
pasul înainte, către loializarea oamenilor.
Iată cum poți crea o cultură a coaching-ului: 
Pasul 1: O evaluare de bază
Fiecare
 companie are valori care îi conturează cultura și modul în care
oamenii sunt răsplătiți atât financiar, cât și motivațional. Înțelegerea
valorilor actuale ale companiei te va ajuta să proiectezi un program care
să integreze mai bine coachingul și să dezvolte lideri.
Când începi un program nou, cum este cel de coaching, acordă atenție


fișelor de post, evaluărilor de performanță, programelor de mentorat

curente.
Ce misiuni au oamenii și cum pot trece la următorul nivel?


De asemenea, este important să măsori cât de eficientă este cultura de



coaching în companie.
Ce ai făcut până acum în zona de coaching sau de mentorship și cu ce


rezultate? 
Câte persoane au obținut un punctaj ridicat pentru instruire sau


îndrumare la o examinare a performanței?

Câți noi manageri au declarat că s-au simțit susținuți în noile lor roluri?


Include aceste întrebări care transmit valorile companiei în  survey-



urile periodice adresate colegilor. Este un prim pas spre a arăta că susții o

cultură a coachingului
Pasul 2: Creează o cultură a coachingului care să
susțină retenția
• Pentru a crea o cultură a coaching-ului care să încurajeze
transparența, împărtășirea cunoștințelor și comunicarea
deschisă, trebuie să ai un set de valori și să îi răsplătești pe
cei care le adoptă.

• Primul pas îl poți face când scrii o descriere a postului

pentru manageri. Poți include mentoratul ca una dintre
abilitățile necesare.

• Cultura coaching-ului poate funcționa când le reamintești

colegilor de ea și găsești modalități prin care o
recompensezi. 
• Pasul 3: Dezvoltă coaching-ul intern prin coaching
extern
• Un coach extern poate oferi suport inițial atunci când proiectezi un
program de mentorat intern, prin modelarea comportamentului
managerilor și trainingul acestora pentru a împărtăși aceleași valori.
Odată ce managerii au urmat un program de coaching și au deprins
cunoștințe suplimentare de leadership, ei ar trebui să poată prelua
programul la nivelul companiei.
• Liderii vor putea să ajute angajații să-și stabilească obiectivele, să
învețe, să se dezvolte și să fie mult mai motivați să rămână în
companie.
• Stabilirea obiectivelor este un câștig atât pentru companie cât și
pentru angajați.
• Colegii sunt încurajați să creeze schimbări de care sunt încântați, să
fie creativi, iar compania se bucură de oameni dedicați proiectelor.
• Liderii pun accent pe comunicare, pe recunoaștere și își fac timp să
lucreze cu oamenii din echipele lor.
• Astfel cresc șansele ca și oamenii să-și dorească să lucreze cu ei.
Primii pași spre loialitate
 Principala misiune care îți revine este să fii alături
de oamenii tăi și să eviți scenariile greșite că se
descurcă bine sau că nu au nevoie de feedback.
 Programele de coaching sunt unele dintre cele
mai bune metode de a crește încrederea oamenilor
în companie.
 Îi ajută să se dezvolte și să rămână implicați în
ceea ce fac pe termen cât mai lung.
 Loialitatea lor față de companie este susținută de
lideri, dar și de relațiile prietenoase din mediul de
lucru. 
