RECURSOS HUMANOS .

CONTRATOS DE PERSONAL

Gloria Scheel B. – Constructor Civil

Gloria Scheel B. – Constructor Civil
Según la Dirección del Trabajo y el Código del Trabajo para el empleado o el empleador
existen diferentes marcos legales al momento de comenzar un contrato o dar por
finalizado este, que establecen los derechos y deberes que se obligan ambas partes
involucradas.
Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularan por el código
del trabajo y sus leyes complementarias

 Empleador: persona natural o jurídica que utiliza servicios intelectuales, material de

una o mas personas en virtud de un contrato.

 Trabajador: toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o

materiales bajo dependencia o subordinación en virtud de un contrato de trabajo.

 Trabajador independiente: no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores

bajo de dependencia.

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 Contrato.
• Según el art. 7 C. del T, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito,
entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento
pueden ser compelidas.

• Es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones para las

partes .El empleador y trabajador se obligan recíprocamente a prestar servicios
personal bajo dependencia y subordinación, a pagar por los servicios una
remuneración determinada por ello se señala que habrá contrato cuando varias partes
se ponen de acuerdo sobre una manifestación de voluntad destinada a reglar sus
derechos

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Existen dos categorías de contratos plenamente definidos según el código
de trabajo:

• Contrato Colectivo: es celebrado por uno o mas empleadores con una o

mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para
negociar colectivamente con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.

• Contrato Individual: cuando se celebra entre un trabajador y un

empleador

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Tipos de contratos de trabajo.

• Contrato indefinido.

• Contrato a plazo fijo.

• Contrato por obra o faena.

• Contrato Honorario

• Contrato indefinido es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por

las partes.

Lo usual es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que

se suscriba en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador. No
obstante lo anterior, este tipo de contrato puede terminar por cualquiera de las
causales establecidas en el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.
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• Un contrato es de plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al
momento de celebrarlo.

El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y,

excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado
o reconocida por éste. (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo).

• Contrato por obra o faena. En esta clase de contratos el trabajador se obliga a

ejecutar una obra específica.

Puede ser una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se
encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada en el tiempo, su duración exacta
no es conocida por las partes al tiempo de la contratación.

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• Contrato Honorario. Es un acuerdo o convenio a través del cual una persona se
compromete a prestar, por un tiempo determinado, un servicio específico a otra, la cual a
su vez se obliga a pagar por el servicio prestado.

Este contrato se configura cuando no existe una relación de subordinación y dependencia,

y por lo tanto no corresponde vincular al trabajador y al empleador por medio de un
contrato de trabajo.

Contratos especiales.
• Del control de aprendizaje
• Contrato trabajadores agrícolas.
• Contrato de trabajadores embarcados o gente del mar
• Trabadores portuarios eventuales.
• Trabajadores de arte y espectáculo.
• Contrato de trabajadores de casa particular.
• Contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades
conexas.
• contrato tripulante de vuelo , cabina, aeronaves comércieles de pasajeros y de carga.
• Contratos de discapacidad.

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Estipulaciones de contratos.
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización partes. (nacionalidad, fecha nacimiento, fecha de ingreso
trabajador)
3. Naturaleza servicios.
4. Remuneración ) forma, monto y período pago)
5. Jornada trabajo ( duración y distribución)
6. Plazo contrato.
7. Otros pactos. (elementos accidentales)

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Qué se entiende por contrato por obra o faena
Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la
cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar
una obra material o intelectual específica y determinada, cuya
vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de
aquella.

De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria,

aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo
que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o
temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada
caso particular.

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Puede renovarse un contrato por obra o faena:

El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una
obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de
momentánea o temporal.

De lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue

contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación
laboral, por lo que no resulta posible la renovación de un contrato de tal
naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y
finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva,
dando origen a una nueva relación laboral.

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Pueden suscribirse contratos sucesivos para una misma obra o faena:

El contrato por obra o faena es aquél que se celebra para la ejecución de una
obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea
o temporal.

De lo anterior se desprende que el término de la obra o faena para la cual fue

contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación
laboral.

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De esta manera, no resultaría jurídicamente procedente la contratación sucesiva por
obra o faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no ha finalizado y
continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización. La Dirección del
Trabajo ha señalado en dictamen 02389/0100, de 08.06.2004, ejemplificando la
situación antes indicada, que resultaría improcedente, por ejemplo, la contratación de
un trabajador para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100
kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10
y así, sucesivamente.
Lo anterior, por cuanto si bien existe en tal caso una obra de duración temporal, como
es la construcción de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya
siendo recontratado para la ejecución de tramos determinados del mismo, implica un
desconocimiento de uno de los principios básicos del Derecho Laboral, cual es el de la
continuidad de la relación laboral, e importa para el trabajador una vulneración de
derechos propios de una relación de carácter indefinido, tales como el feriado,
indemnización por años de servicio, etc. los cuales tiene carácter irrenunciable
conforme a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 5º del Código del Trabajo.

Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el
trabajador y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado
por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se
desempeñó o en otra obra que éste ejecute.

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Qué se entiende por faena transitoria o de temporada:
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por
"faena transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su naturaleza
intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz.

De esta forma, para la contratación de un trabajador para una obra o faena

transitoria o de temporada debería darse el requisito de que se trate de
trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o
que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales
y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.

Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial:

Nuestra legislación laboral contempla la modalidad de contratación con jornada a
tiempo parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una jornada
de trabajo no superior a 30 horas semanales.

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Puede suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un
trabajador que presenta licencia médica:
La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo
importa la suscripción de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o
por obra o faena determinada. De esta manera, el referido cuerpo legal no
contempla la figura del "contrato de reemplazo", que sí se contiene en
otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto
Docente y en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.

No existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea

contratado con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un
trabajador que está haciendo uso, por ejemplo, de licencia médica,
conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser igual a la duración de
la licencia y si ésta última se prorrogara podría el contrato laboral
renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo
poner término al contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.

A su vez, nada impide que se suscriba un nuevo contrato de plazo fijo si se

presentara una nueva licencia, caso en el cual la nueva relación
contractual sería distinta de la anterior, pudiéndose renovar el nuevo
contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el finiquito.

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Remuneración:
Es la retribución que el trabajador, recibe de acuerdo con lo pactado en el contrato de trabajo.

Esta puede consistir en:

• Dinero, y

• Prestaciones adicionales en especies, siempre que sean avaluables en dinero, por ejemplo
habitación, luz, agua, vestuario, etc.

El monto mensual de la remuneración no puede ser inferior al ingreso Mínimo Mensual que se fija
anualmente, como piso, por ley.

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Qué pagos constituyen remuneración
El sueldo: Es la cantidad fija de dinero que recibe el trabajador por la labor realizada y que
se paga en periodos iguales.

2) El sobresueldo: Es el pago que recibe el trabajador por las horas extraordinarias de

trabajo.

3) La comisión: Es el porcentaje calculado sobre el precio de las ventas o compras, o sobre

el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador. Las comisiones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público,
excluyéndose el I.V.A., salvo que por acuerdo de las partes las comisiones se calculen sobre
el valor bruto de la venta.

4) La participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado, de una

empresa o sólo la de una o más secciones o sucursales de la misma.

5) La Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia

el sueldo del trabajador. El pago de gratificaciones es obligatorio cuando las empresas
obtienen utilidades, y es una remuneración que se paga además de lo pactado en el
contrato.

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Qué pagos no constituyen remuneración
• la asignación de movilización,

• la asignación por pérdida de caja,

• la asignación de desgaste de herramientas,

• la asignación por colación,

• los viáticos,

• las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,

• la indemnización por años de servicio,

• las indemnizaciones que procedan pagarse al extinguirse la relación laboral

• las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

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Cómo se fija la remuneración
Puede fijarse por unidad de tiempo (día, semana, quincena o mes) o
bien, por pieza, medida, obra, producción, trato o comisión. En
ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de 1 mes. Lo más
habitual es que se fije una remuneración mensual.

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Cuándo y cómo se paga la remuneración
Se pagarán con la periodicidad acordada en el contrato, que puede ser
mensual, quincenal, semanal o diario, pero en todo caso, los períodos que
se pacten no pueden exceder de 1 mes.

El pago de la remuneración la debe hacer el empleador:

• en efectivo (salvo que como trabajador le solicites te pague con cheque,

vale vista u otro instrumento),

• entre lunes y viernes,

• en el lugar de trabajo, y

• como máximo una hora después de terminada la jornada laboral.

Atención: Debe siempre guardarse copias de las liquidaciones de sueldo

para acreditar el pago de la remuneración e incluso, la existencia de la
relación laboral.

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Descuentos que se aplican a las remuneraciones y para qué
1) El empleador debe descontar obligatoriamente de la remuneración:

a) los impuestos que la afecten: su monto varía de acuerdo al ingreso del trabajador.

b) las cotizaciones de seguridad social: su monto mínimo es de un 7% del sueldo.

c) las obligaciones con instituciones de previsión: Su monto mínimo es de 10% más la

cotización adicional por concepto de seguro y de la comisión que cobra la AFP, cuyo
monto es variable (aproximadamente un 2,61%). Estas sumas de dinero son
depositadas por el empleador en una cuenta de capitalización individual (parecida a
una cuenta personal de ahorro) y tiene por objeto, entre otros, que cuentes con una
pensión de vejez adecuada al término de la vida laboral (60 años las mujeres y 65 los
hombres)

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El trabajador al iniciar una relación laboral como trabajador dependiente debe comunicar
a su empleador cuál es la AFP a la que se encuentra afiliado o a cuál desea afiliarse. Si el
trabajador no hace esta declaración de voluntad, dentro de los 30 días siguientes o la
iniciación de sus servicios, será el empleador el que elija la A.F.P. a la cual ingresará las
cotizaciones previsionales.

d) El aporte del trabajador al Fondo de Seguro de Cesantía, en el caso que el trabajador

tenga derecho a ello. Como regla general, tienen derecho a dicho aporte todos los
trabajadores que celebraron su contrato de trabajo con posterioridad a la entrada en
vigencia de la ley que reglamenta dicho seguro. El fondo se financia con aportes del
estado, del empleador y del trabajador.

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e) las cuotas sindicales: Es descontado a los trabajadores asociados a un sindicato, a los
adherentes a un contrato o convenio colectivo y a todos aquellos a los que se les hizo extensivo
éste. Este dinero está destinado al patrimonio del sindicato ayudando a financiar las actividades
que desarrolle y los beneficios que otorgue a sus afiliados.

Además, el empleador podrá descontar si el trabajador lo solicitó por escrito, de la

remuneración las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y aquellas cantidades que el trabajador indique para ser depositadas en una cuenta
de ahorro a su nombre para la vivienda. Estos descuentos no podrán ser superiores al 30% del
total de la remuneración.

Finalmente, el empleador podrá descontar de la remuneración, si el trabajador y el empleador

lo acuerdan por escrito, sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de
cualquier naturaleza. Estas reducciones no podrán ser superiores al 15% del total de la
remuneración.

Atención: El empleador no puede descontar, retener ni compensar ninguna cantidad por

arriendo de habitación, luz, entrega de medicinas, atención médico u otras prestaciones en
especies; o por multas que no estén autorizadas en el reglamento interno; ni mucho menos por
robos, hurtos o pérdidas de caja.

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Gratificación legal
La legislación laboral dispone que los establecimientos, empresas y otros que
persigan fines de lucro, y las cooperativas que estén obligadas a llevar libros de
contabilidad y que tengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán
obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al
30% de dichas utilidades o excedentes; gratificación que será distribuida en forma
proporcional a la remuneración devengado por cada trabajador en el respectivo
periodo anual.

La utilidad será aquella que determine el servicio de Impuestos Internos (una vez
al año) para los efectos del Impuesto a la venta, entendiéndose por utilidad líquida
aquélla, que arroje la liquidación de dicho impuesto, descontándose el 10% por
interés del capital propio del empleador.

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 Jornada ordinaria
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios al empleador. La duración de este tiempo debe quedar claramente
establecido en el contrato de trabajo.
Jornada pasiva
Es el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador sin realizar
labor por causas que no le sean imputables, por ejemplo: falta de materia prima,
paralización por desperfecto de infraestructura o de máquinas, factores
climáticos que impidan las labores, corte de energía o otras razones. Este tiempo
también forma parte de la jornada de trabajo.

Jornada Ordinaria semanal

El máximo de la jornada legal es de 45 horas a la semana, las que no podrán distribuirse en
menos de 5 días ni en más de 6 días.

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Jornada Ordinaria Diaria:

La jornada ordinaria diaria, legal o parcial, en ningún caso podrá extenderse a más de
10 horas diarias, con excepción de aquellas actividades determinadas por ley

Cómo se pagan las horas extraordinarias

Las horas extraordinarias (u horas extras) deben pagarse con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido por horas de jornada ordinaria y conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período en que fueron trabajadas.

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Cómo se calculan las horas extraordinarias

1.- Trabajador con sueldo mensual: multiplicar sueldo mensual por 0,0072917

2.- Trabajador con sueldo semanal: multiplicar sueldo semanal por 0,03125

3.- Trabajador con sueldo diario: multiplicar sueldo diario por 0,1875 (jornada de 6 días)

4.- Trabajador con sueldo diario: multiplicar sueldo diario por 0,15625 (jornada de cinco días)

5.- Trabajador con sueldo por hora: multiplicar sueldo hora por 1,5

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Maternidad y paternidad

Derechos que emanan de la maternidad, algunos de los cuales

también pueden ser ejercidos por el padre:

permisos, subsidios, sala cuna, alimentación.

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