FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

E.A.P
TURISMO Y HOTELERIA
DOCENTE
ANTONIO TERAN VIGO
ASIGNATURA
INTRODUCCION A LA HOTELERIA
TEMA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES
 Cusquisiban Huacha, Jackeline M.
 Mejía Días, Gladis
 Muñoz Miranda, Tomas
 Vargas Cárdenas, Violeta
Gestión de recursos humanos
INTRODUCCIÓN
Uno de los momentos más críticos para cualquier empresa u organización cuando llega el momento de pasar
de las ideas, a las intenciones, de los planes, a la acción que transforma la realidad. Este “hacer que las
cosas pasen” no se trata de un proceso automático que se cierre en un Comité de Dirección o que active por
si sólo un Director General, sino que requiere el diseño y desarrollo de un proceso en el cuál se encuentren
involucradas las personas que van a hacer posible la dichos resultados. A este proceso lo denominamos
gestión del desempeño.
“El proceso que permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de
forma continua el rendimiento de la organización,” mucho más ligado a la “mejora” de los conocimientos,
habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la
organización. El proceso de evaluación permite a cada miembro de la organización saber en todo momento
qué se espera de él, tanto desde el punto de vista de el QUE (objetivos cuantitativos), como desde el COMO
(objetivos cualitativos o competencias.)

En la actualidad, los sistemas de evaluación de personas representan una de las herramientas de gestión de
RR.HH. más importantes y su interrelación con el resto de las funciones (formación y desarrollo, sistemas
retributivos,..).
 Definición:
• La Gestión de Recursos Humanos en una
organización representa el medio que permite
a las personas colaborar en ella y alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Principales objetivos
• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
• Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan
la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Funciones
• Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
• Capacitar y entrenar
• Evaluar el desempeño laboral
• Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la
organización
• Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros
programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los
discernimientos del personal.
• Promocionar el desarrollo del liderazgo
• Desarrollar un marco personal basado en competencias
• Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía
de que una empresa triunfe en los distintos mercados.
Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función
de mantener un ambiente armónico entre todos.
• Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el
personal
• Informar a los empleados ya sea mediante boletines,
reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y
procedimientos de recursos humanos.
• Supervisar la administración de los programas
Planificación de personal
Es el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su
costo.
Finalidad
1.Utilizar con eficacia los recursos
2.Colaborar con la empresa en la
obtención de beneficios.
3.Prever estrategias y tácticas para los
casos de ampliación o reducción del
negocio.
SELECCIÓN DEL
PERSONAL
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la
empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
►Pasos
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Reclutamiento y selección
Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
►Fases
1.Investigación interna de necesidades
2.Investigación externa de mercado
3.Proceso de reclutamiento
1.Investigacion interna de necesidades
1.1. planeación de recursos humanos

Modelo basado en la demanda

Modelo basado en segmentos
estimada del producto o
de puestos
servicio

Modelo basado en el flujo del

Modelo de grafica de remplazo
personal
  2.Investigacion externa del mercado
 Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el
mercado de Recursos Humanos de acuerdo a las características
del personal que estemos buscando.
 El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e
identificar las fuentes proveedoras de RH, a estas se les
denomina “fuentes de reclutamiento”.
El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la
empresa

Aumentar el
Reducir la duración
rendimiento del Reducir costos al
del proceso de
proceso del ser mas eficientes
selección
reclutamiento
 El proceso de reclutamiento
 El jefe del departamento donde se originó la vacante
deberá llenar la requisición de personal, asentando en la
misma:
 Denominación del puesto ubicación causa que genera la
vacante.
 Características especiales que deberá reunir el candidato
(Perfil)
 Salario Prestaciones
 Jornada Laboral
 Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de
fecha en que termina el contrato Firma de:
 Jefe de Departamento
Gerente de Área
Área de finanzas
 Si el puesto lo requiere, Dirección General
Cuando el departamento de RH recibe la requisición de
personal deberá verificar:
 Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de
proceder al reclutamiento se deberá realizar el análisis de puesto
correspondiente:
la descripción del puesto
el perfil del Puesto.
Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante
realmente exista, si la vacante se da por aumento de personal se
tendrá que verificar que exista presupuesto para que la Empresa
pueda cumplir con las obligaciones
 Obrero – Patronales.
 Fuentes de reclutamiento
Fuentes internas
Vacantes ocupadas por personal
que ya labora en la empresa.
Ventajas
 Es más económico
 Mayor rapidez
 Presenta un índice de validez
y de seguridad
 Es una fuente poderosa de
motivación Aprovecha las
inversiones de la empresa en
la capacitación Desarrolla un
saludable espíritu de
competencia
Fuentes externas
Vacantes ocupadas por personas que no laboran
en la empresa.
 El buscar candidatos en toda la población es
imposible por lo que nos vemos en la
necesidad de segmentar a la población
basándonos en las características principales
que requiera la persona para ocupar la
vacante.
 Conocimientos generales conocimientos
específicos, experiencia, habilidades, nivel
socio – económico, Geográficamente.
Política salarial
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en
estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las
cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de
tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada
uno.
Compensaciones
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios
prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a
disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La
compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también
incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas,
pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias

sueldo bonos Porcentaje de ganancias

Capacitaciones
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones
como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además
de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los
empleados, también hay beneficios como el aumento en la
satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
Coaching
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes
y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el
desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias
maneras dentro de la empresa, como:
• Desarrollar las habilidades de los empleados.
• Identificar problemas de desempeño.
• Corregir el desempeño pobre.
• Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
• Fomenta relaciones laborales.
• Brinda asesoría.
• Mejora el desempeño y la actitud.
 Metas del Coaching Efectivo

●
Mejorará sus ●
Sé sentirán más
relaciones seguros

GERENTE EMPLEADOS

AMBIENTE ACTITUD

●
Todos lograrán
●
Habrá un adecuado
clima laboral
identificarse con
su trabajo
 Análisis del puesto
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas,
deberes y responsabilidades que se espera que realice en el
trabajo.
Se encuentran dos derivaciones:
 Descripción del trabajo
 Especificaciones
conclusiones
• Como organizar al personal
• Que funciones cumple el departamento de recursos humanos
• Cuales son las cualidades que debe tener el personal
• Las funciones que cumplen los empleados
• Como motivar al recurso humano
“Nuestra actitud ante la vida no debe de depender
necesariamente de exterior. Los seres humanos
encerramos en nuestro interior toda posibilidad de
respuesta y la capacidad de obrar, transformar y crear. De
nosotros depende permitir que los acontecimientos, o el
estado de animo influyan en nuestra conducta. Las
situaciones no son, por si mismas, ni positivas ni
negativas. Somos nosotros quienes decidimos.”

Autor: Bernabé tierno(psicólogo)

Referencias bibliográficas

 Werther, w & Davis, k(2000). Administración del personal. Mexico:McGran-Hill

interamericana
 Richino,S. (2006)selección de personal.Argentina:paidos
 Bohlander, George, Sherman, Arthur, &Snell, Scott. (2001). Administración de
recursos humanos . Cengage Learning editores