¿Existen trabajadores

indispensables?

¿Quiero retener a mis trabajadores?

https://www.youtube.com/watch?v=fHta6XrkWs4
 Logro
Al finalizar la clase los alumnos conocerán las diferentes estrategias del
subsistema mantenimiento de las personas para retener a los
trabajadores en la organización.
Mantenimiento de las personas
Es el proceso que implica mantener las
competencias laborales de los
empleados manteniéndolos motivados,
emocionalmente activos e
incentivados.
 • Resolver los problemas de la organización representa un reto diario del
cual nadie se escapa y encontrar formas de gestionar salidas de personal
no deseadas y mejorar la retención de su mejor capital humano no es
una excepción.
• Muchas empresas reconocen que tienen dificultades en retener a sus
mejores talentos, porque no es sólo cuestión de la coyuntura
económica, sino también de las condiciones laborales internas.

• La retención del talento surge de la necesidad de

las empresas de mantener sus activos más valiosos,
pero esa no es la única motivación; los empleados
que se quedan también sufren las consecuencias
de la rotación externa: desmotivación del grupo,
desestructuración de los planes de trabajo,
deficiencias en el producto y los servicios al cliente,
entre otras secuelas. Por tanto, la aplicación de
medidas de retención resurge como tarea
imprescindible dentro de los recursos humanos.
 Una vez que la empresa ha identificado a sus
recursos más valiosos, se tienen que diseñar
estrategias para asegurarse que esas personas
están adecuadamente remuneradas,
reconocidas y que se les brinden
oportunidades de desarrollo profesional.
 Importancia en la retención del personal
• Si un talento clave se va, sin duda, la organización va a tambalear, pues no es fácil encontrar
un reemplazo inmediato para aquel que es considerado talentoso.
• Si esta persona generaba rentabilidad y hacía que el negocio fluyera, su ausencia, sin duda,
va a dificultar a la empresa en sus objetivos de rentabilidad. Es por eso que se tienen que
tener identificados.

Los cambios ocurridos en el entorno empresarial de los últimos años, han provocado un
giro en la forma en que las compañías contemplan los recursos humanos. Dicha área, ya no
sólo centra sus actividades en el pago de nóminas o la selección de personal, sino que, hoy
más que nunca, la nueva preocupación de las empresas se centra en la gestión de sus
activos más valiosos: los trabajadores.
La importancia entonces de retener a los mejores talentos
como una estrategia empresarial conlleva a evaluar los
métodos y prácticas en gestión humana empleadas desde
el momento en que se realiza el reclutamiento del
profesional, la inducción y el planteamiento de objetivos
de la organización los cuales deben estar enlazados con
los proyectos personales de cada colaborador.

Factores más valorados s a la hora de elegir un empleador 

• salarios
• seguridad laboral a largo plazo
• perspectivas de futuro
• ambiente de trabajo agradable
• posibilidad de conciliar la vida laboral y la personal
Factores que afectan la retención de personal

• Estrategia directiva
• Costos de rotación
• Oportunidad de ascenso
• Reconocimiento
• Desarrollo de las personas
• Remuneración
• Percepción organizacional
 Factores que afectan la retención de personal
Estrategia directiva.
Retener a los empleados mejor considerados significa desarrollar un
marco de trabajo estratégico que pueda funcionar para las distintas No existe una sola
categorías de personas que están en riesgo por diferentes razones, al estrategia de retención
tiempo que pueda ser efectiva en diferentes ambientes y localidades de de capital humano, pero
trabajo.
las empresas pueden
Debe ser lo suficientemente flexible para incluir los diferentes tipos de mejorar y ser más
incentivos para reconocer el valor estratégico de los recursos clave de proactivas en ella. Para
la empresa, considerando que no se debe menospreciar el buen ello, se requieren
desempeño de otros. grandes líderes.
Los responsables de las áreas de gestión del talento pueden actuar
como una fuerza de equilibrio, ayudando a los gerentes de línea a
entender los impactos del mercado y del entorno laboral y cómo
pueden minimizar sus vulnerabilidades.
Tenemos en consecuencia, que la estrategia
directiva para retener a los mejores, debe
orientarse a:

• Contar con procesos integrales para identificar

los empleados claves en la empresa.
• Una excelente visión para seleccionar los
nuevos empleados
• Generar sentido de pertenencia, amor y
respeto por la organización
• Planear estrategias de retención diferentes a
los referentes económicos.
 Costos de Rotación de personal

• Para hacer un cálculo de éste tipo, se deben Hay varias clasificaciones de dichos costos entre
las que se encuentran:
tener en cuenta el límite máximo que podría
soportar la empresa en porcentaje de rotación
sin que esto la afecte significativamente. • Costos primarios de la rotación de personal:
• El Talento Humano se le considera la clave del hace referencia al retiro y reemplazo de un
éxito de una empresa y, su gestión hace parte empleado por otro y su valoración es cualitativa.
de la esencia de la gerencia empresarial. • Costos secundarios :se refiere a los efectos e
impactos que dicha rotación va a generar en la
• Con una asertiva gestión del talento humano,
organización, efectos colaterales inminentes.
una organización eficiente ayuda a crear una • Costos terciarios: incentivos o inversiones que
mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de se hayan hecho sobre el empleado.
la cual sus empleados estén motivados a
realizar sus funciones, a disminuir los costos
de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de
trabajo.
 Oportunidades de ascenso.

Cuando una persona pasa mucho tiempo realizando la misma labor Los convenios colectivos suelen
en las mismas condiciones y en el mismo ambiente, se crea una establecer con gran detalle, y
sensación de rutina, haciendo que el entorno se torne en ocasiones también con muchas variantes,
desagradable. los sistemas de ascenso. De
entre los sistemas más utilizados,
Todo ser humano tiene consigo innatos deseos y/o anhelos de pueden indicarse estos tres:
superación. Dado que ese sentimiento de superación es un factor antigüedad, selección por
que afecta la autoestima de las personas, el tener oportunidades de méritos o conocimientos y libre
ascensos en una organización le permite mantenerse a las designación del empresario. 
expectativas para mejorar parte de su calidad de vida, sobre todo
aquel que está intrínseca o directamente relacionada con su
satisfacción y aceptación personal.
 El reconocimiento a los colaboradores tiene
múltiples beneficios para las compañías:

Reconocimiento •
•
Aumento en la productividad,
Mejor relación entre colegas,
• Mayor posibilidad de retención del
talento
• Hay muchas formas de reconocer el trabajo o labor realizada • Clientes satisfechos
• Menos accidentes en el trabajo.
de forma excelente por un individuo. El ser humano siempre Estas cinco razones son suficientes para
que se hace algo ya sea en la Universidad, en la casa, el convertir en hábito el acto de felicitar a
colegio, con los amigos, etc. está esperando un nuestros colaboradores por su buen
desempeño.
reconocimiento por sus acciones, así sea el más mínimo, por
el afán y preocupación por la aceptación social y ganas de
demostración de capacidades y aptitudes.
• Como es una reacción o intención innata del ser humano, al
no obtener el reconocimiento por aquello que se ejecuta, no
habrá motivación hacia el incremento de su productividad. Se
debe tener como un DEBER el hecho de dar siempre
reconocimiento a las personas por sus buenas intenciones y
acciones ya que con esto se motiva e incentiva a que sigan
comportándose de esa forma y mejorando sus procesos.
 Desarrollo de Personas
Con el desarrollo de las personas en una organización se trata de FORMAS DE DESARROLLAR A
que el individuo crezca y se perfeccione de acuerdo con sus LAS PERSONAS
expectativas laborales. Brindándole al empleado la oportunidad • Puestos de asesoría.
• Participación de cursos.
de ejercer un cargo de mayor categoría que el actual, con mayores • Rotación de puestos.
responsabilidades y mejor remunerado basado en su preparación, • Asignación de comisiones.
interés y capacidades, se busca que el empleado se mantenga • Ejercicios de simulación.
• Capacitación fuera de la
activo, interesado, satisfecho y en constantes capacitaciones o empresa.
mejoramiento de procedimientos o procesos que incurran en el • Estudio de casos.
alcance de esa meta fijada. • Centros internos de
desarrollo.
• Coaching.
• Aprendizaje practico.
Una de las mayores motivaciones empresariales para los
trabajadores es la posibilidad de crecer y rotar dentro de una
misma compañía.
 Remuneración
Las personas también desean trabajar para empresas que
ofrecen unas compensaciones justas. Eso incluye no sólo
unos salarios competitivos, sino también compensaciones
intangibles como son la oportunidad de aprender, crecer y
conseguir unas metas. Su control de los salarios puede que
sea limitado, pero puede compensar a las personas que
desea retener con asignaciones interesantes.
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo
 Percepción organizacional

• La percepción genera un gran impacto en la comunicación y el comportamiento de

una organización, lo que un individuo siente, lo interpreta sensorialmente con el fin
de relacionarlo con el entorno, de esta forma entendemos que es una cualidad
subjetiva de cada persona y tiene relación con su formación, desarrollo y crianza.
• Hay muchas razones relacionadas con la percepción por las cuales un empleado
puede abandonar el puesto de trabajo por ejemplo: “su relación con los jefes
resulta estresante o problemática, y no ven ninguna opción en su empresa”. En todo
momento hay que evitar un mal ambiente laboral, motivando a los empleados a
mantener buenas comunicaciones, relaciones, sentido de pertenencia por la
organización, que se sientan construyendo algo que es de ellos y para ellos.
• Si existe problemas con el equilibrio de la vida laboral el empleado puede renunciar.
 ¿Por qué el talento abandona la organización?
El talento se suele ir de las
organizaciones por:
Ahora bien, las herramientas de retención deberían
“atacar” las causas que podrían ocasionar la partida
de un talento. Entonces, para diseñar una estrategia
• La existencia de jefe «tirano». efectiva de retención, es necesario tener claridad
• Falta de autonomía y de sobre estos motivos. En otras palabras, ¿por qué los
independencia empleados abandonan la organización?

• Políticas internas injustas.

• Problemas en el reconocimiento.
• La organización se está
hundiendo.
 ¿Cómo retener a las personas en el
trabajo?

• Este proceso es uno de los más importantes y

estratégicos de la nueva Gestión del Talento
Humano utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas, Incluyen
administración de la disciplina, higiene,
seguridad y calidad de vida, y mantenimiento
de relaciones sindicales.

Higiene en el trabajo
Se refiere al conjunto de normas y
procedimientos que busca proteger la
integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las áreas del cargo y al
ambiente físico en que ejecuta las labores.
Se relaciona con el diagnóstico, la
prevención de las enfermedades
ocupacionales, a partir
El hombre y su ambiente de trabajo.
Los principales problemas de salud en las
organizaciones están relacionados con:
• Alcoholismo y dependencia química de drogas,
medicamentos, tabaquismo, etc.
• SIDA: Síndrome de inmunodeficiencia adquirida, que
ataca el sistema protector del organismo contra
enfermedades.
• Estrés en el trabajo.
• Exposición a productos químicos peligrosos, como
ácidos, asbesto, etc.
• Exposición a condiciones ambientales frías, cálidas,
contaminadas, secas, húmedas, ruidosas, poco
iluminadas, etc.
• Hábitos alimentarios inadecuados: obesidad o pérdida
de peso.
• Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios
físicos.
• Automedicación sin cuidados médicos adecuados.

Programas de salud
Los programas de salud han sido revisados
con atención recientemente, debido a
factores que se han presentado como
consecuencia de programas inadecuados
tales como: aumento en el pago por
indemnizaciones, aumento de incapacidad
laboral por enfermedades, productividad y
baja calidad, aumento en los costos de
seguros, ausentismo, rotación de personal,
además de presiones sindicales.
Dentro del programa de Medicina Ocupacional se
incluyen:
• Exámenes médicos exigidos por la ley
• Programas de protección de la salud de los empleados
• Conferencias sobre medicina preventiva  Elaboración
de un mapa de riesgos ambientales  Informa anual
• Archivo de exámenes médicos (evaluación clínica y
exámenes complementarios) que buscan garantizar la
calidad de vida de los empleados y una mayor
productividad en la organización.
 • La seguridad en el trabajo está relacionada
con la prevención de accidentes y con la
administración de riesgos ocupacionales.
• Su finalidad es profiláctica porque anticipa los
Seguridad en el riesgos de accidentes, para minimizarlos. En
trabajo algunas organizaciones, la seguridad en el
trabajo es prioridad fundamental.

Seguridad en el trabajo Es el conjunto

de medidas técnicas, educativas,
médicas y psicológicas utilizadas para
prevenir accidentes; eliminar las
condiciones inseguras del ambiente,
instruyendo o convenciendo a las
personas sobre la necesidad de
implantar prácticas preventivas
 Programa de
seguridad Un programa de seguridad en el trabajo requiere las
siguientes etapas:
Los componentes de un programa de
seguridad

• Establecimiento de un sistema de indicadores y

Un programa comprensivo cubre ocho grandes
componentes: estadísticas de accidentes.
• Desarrollo de sistemas de informes sobre medidas
1. El liderazgo y devoción de los gerentes tomadas.
2. La asignación de responsabilidad
3. La identificación y el control del peligro • Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad.
4. El entrenamiento de los empleados y
supervisores • Asignación de recompensas a los gerentes y a los
5. El conocimiento de los empleados
6. Emergencias y ayuda médica supervisores por la administración eficaz de la función
7. Investigación de accidentes de seguridad.
8. Actividades para hacer archivos
 • En la actualidad, el concepto de CVL incluye tanto los
aspectos físicos y ambientales como los aspectos
Calidad de vida psicológicos del sitio de trabajo.
• La CVL asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la
reivindicación de los empleados por el bienestar y la
satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las
Es necesario saber que su finalidad básica es organizaciones por sus efectos potenciales en la
crear un ambiente que sea excelente para los productividad y la calidad de vida.
empleados, además de que contribuya a la
salud económica de la organización.
Ejm: Promover la actividad física, uso de
gimnasios y recreación de los colaboradores.
Una calidad de vida laboral no sólo es beneficiosa para
los empleados, sino también para la empresa donde
estos se desarrollan, pues la calidad de vida de los
empleados influye en el mejoramiento continuo de
cualquier organización y eso se ve reflejado en
productividad, calidad y sentido de pertenencia.

Relaciones con los
empleados
Don Grimme: Los empleados son el
elemento vital del negocio, y mantenerlos
satisfechos ayudarán a su negocio prospere.
Consejos para atraer, motivar y retener a los
empleados adecuados:
• Pagar a los empleados de manera justa
• Tratar a cada uno de los empleados con
respeto.
• Alabanza sus logros .
• Comunicar claramente los objetivos,
• Involucrar a los empleados en los planes y
decisiones.
• Escuchar activamente a los empleados
• Como toda persona, los empleados de una
organización pueden enfrentar diferentes situaciones
que pueden convertirlos en personas problemáticas.
• Estas situaciones pueden presentarse en cualquier
etapa de la vida, pueden ser de diferente índole
(problemas personales, familiares, financieros, de
salud, preocupaciones diversas, dificultad de
transporte o de atención a compromisos, drogadicción,
tabaquismo o alcohol) y pueden afectar el rendimiento
laboral de las personas.
• Algunas personas pueden superar solas esta etapa,
pero otras necesitan ayuda. Para solucionar dichos
inconvenientes, se requiere atención y tiempo por
parte de la organización, ya que es su responsabilidad
motivar y proporcionar asistencia a los empleados que
atraviesan estas situaciones.
Modelo de recompensa de
Towers Watson

• Este modelo apunta a la

necesidad de enfocar la gestión
de las recompensas de los
empleados de una empresa
desde un punto de vista global,
que considera tres elementos
clave:
Remuneraciones básicas,
remuneraciones basadas en el
desempeño y desarrollo de
carrera y ambiente laboral.
 Modelo de Worldatwork

Modelo de Mercer
 • El propósito de la función de las relaciones sindicales es
mantener una conexión armónica y cooperativa entre la
dirigencia de la Institución y los representantes sindicales,
Relaciones sindicales sobre una base de equidad, confianza y mutuo respeto.
• La relación empresa-trabajadores está enmarcada por la
Las relaciones sindicales son consideradas co búsqueda de la satisfacción de las necesidades de ambas
mo el conjunto de interacciones deliberadas partes. Los directivos empresariales buscan alta
entre los representantes de los trabajadores productividad, incremento de utilidades, estabilidad y
sindicalizados y los directivos empresariales, desarrollo de la institución. Por su parte, los trabajadores
en búsqueda de la definición de sus derechos aspiran a mejorar ingresos económicos, alcanzar estabilidad,
y deberes
seguridad y oportunidades de desarrollo para ellos y
sus familias.
Unas relaciones sindicales conflictivas afectan seriamente el
desenvolvimiento de la empresa, poniendo en peligro su
existencia. Frecuentemente se observa que las crisis
organizacionales están asociadas con serios enfrentamientos
entre la empresa y sus trabajadores sindicalizados.
 La propuesta de valor al empleado
• Es el conjunto de atributos que el mercado laboral y los empleados perciben como el valor que
les aporta trabajar en una compañía determinada (Hernández, 2012). Así, hace referencia a todo
lo tangible y lo intangible, tanto desde el punto de vista económico (salarios) como de otros
beneficios (formación, flexibilidad, estabilidad, beneficios sociales).
• La PVE muestra el ADN de la organización, pues deriva de la misión, visión y valores de ésta y se
mezcla con la cultura de la empresa y la forma de ser de las personas y otros elementos que la
constituyen, como los procesos organizativos, la forma de trabajar o el modo de gestionar a los
equipos. Esta señal de identidad propia debe llevar implícito un mensaje claro que sustente la
imagen de la compañía como empleadora. Pero esto no debe quedar en teorías o ideas poco
definidas, sino que se trata de un hecho y es un mensaje que se ha de transmitir a todos los
grupos que mantienen relación con la organización, poniendo el foco en los empleados actuales y
los candidatos futuros.
 Mapa de trabajo

Propuesta de Valor al Empleado sustenta la atracción, retención y motivación de

talento en una organización y lo hace a través de la Recompensa Total, la cual se
compone de una estrategia de implementación, recompensas intrínsecas y extrínsecas,
monetarias y no monetarias, promoviendo la equidad interna y externa. Todo esto
sustentado transversalmente por la comunicación y alineado a la estrategia del negocio.
 Retroalimentación
1. ¿Cuáles son los factores que afectan la retención de personal?
2. En que consiste el mantenimiento de las personas?
3. ¿Por qué el talento abandona la empresa?
4. ¿Cuáles son los principales problemas de salud que afecta a los trabajadores?
5. ¿En que consiste la calidad de vida?
6. Explica la propuesta de valor al empleado.
 Taller
Explica las relaciones Sindicales:
• ¿Que es ?
• Objetivo de los sindicatos.
• Menciona las funciones de los sindicatos
• Tipos de sindicatos.
• ¿Qué beneficios se tiene al pertenecer a un sindicato?
• Define convenio colectivo.