Hartă mentală (mind map) a proceselor de MRU (

http://www.bized.co.uk/educators/16-19/business/hrm/presentation/critical_map.htm)
Principalele procese de MRU:

1.Planificare;

2.Recrutare și selecție;
3.Integrare;

4.Pregătireși perfecţionare;
5.Motivare și recompensare;

6.Evaluarea performanței;

7.Managementul carierei;

Alte procese/activități de MRU?

MANAGEMENTUL CARIEREI (MC)
MC = def procesul de proiectare și implementare a scopurilor,
strategiilor și planurilor care să permită organizației să își
satisfacă necesitățile de resurse umane, iar indivizilor să își
îndeplinească scopurile carierei lor
MC = def procesul prin care indivizii iau decizii fundamentate,
adecvate privind cariera lor (Greenhaus, Callanan, Godshalk,
2010: 45)

2 accepțiuni:
 managementul organizațional al carierei;

managementul individual al carierei;

Managementul organizațional al carierei

Elemente componente
1. selecția resursei umane (RU) – recrutarea, selecția și socializarea
(integrarea) eficientă a resursei umane
2. dezvoltarea și utilizarea RU – workshop-uri de planificare a carierei,
sisteme suportive de evaluare a performanței, consiliere în carieră,
reproiectarea postului etc.
3. platoul carierelor – oportunități reduse de promovare (număr scăzut
de poziții deschise)
4. managementul diversității culturale – oportunități egale de angajare
și de carieră (în funcție de competență)
5. receptivitate față de responsabilitățile familiale ale angajaților și față
de echilibrul muncă-viață personală – program de lucru flexibil,
contract de muncă part-time, oportunități de job-sharing,
posibilitatea de a lucra de la distanță (telecommuting) (Greenhaus,
Callanan, Godshalk, 2010: 15-17)
Managementul individual al carierei
 Cunoaștere de sine – atribute și valori personale
 Identificarea ”portofoliului” de abilități (existente, de
dobândit etc.);
 Preferința pentru munca individuală sau în echipă
 Motivația muncii;
 Raportarea la provocări și asumarea de riscuri etc.
(Raddon in Raddon, 2005: 63-64)

 Cunoașterea mediului profesional, organizațional, a

practicilor de management, a cerințelor și
expectanțelor angajatorilor;
CARIERA – DEFINIȚII, ABORDĂRI,
TENDINȚE
1. cariera = avansare/ascensiune profesională;

2. cariera = profesie;

3. cariera = succesiune de posturi de-a lungul vieții;

4. cariera ”obiectivă” = dezvoltarea organizațională a

personalului;

5. cariera ”subiectivă” = percepția personală asupra diferitelor

roluri jucate de-a lungul vieții și rolul muncii în viața
fiecărui individ;
Cariera – proprietate structurală a unei ocupații sau
organizații (ex.: succesiune a diferite posturi/poziții în
domeniul juridic, al vânzărilor etc.)

Cariera – proprietate a individului, nu a unei

ocupații/organizații

Cariera (accepțiune largă) – orice activitate legată de muncă

în care se angajează o persoană (Greenhaus, Callanan,
Godshalk, 2010:10)

Cariera = pattern-ul experiențelor legate de muncă care se

extinde de-a lungul vieții unui individ (Baruch, 2004:3
Perspectiva tradițională asupra carierei

 cariera – relativ stabilă (de obicei, în cadrul aceluiași

câmp ocupațional sau câmpuri conexe foarte apropiate);
 contract psihologic: loialitate reciprocă;
 cariera = avansare (de obicei, în interiorul aceleiași
organizații);
 cariera = profesie ≠ ocupația ”obișnuită” (profesia –
muncă cu un statut economic înalt, grad ridicat de
autonomie, nivel ridicat al compensației financiare, ex.:
avocat, doctor etc. + vocație, ”chemare”)

Limitări? Critici?
PERSPECTIVE CONTEMPORANE ASUPRA
CARIEREI
I. Boundaryless career – Michael Arthur &collegues (mijocul
anilor 1990)
 factori favorizanți:
 schimbarea practicilor organizaționale (ca urmare a
competiției globale crescute, a progresului tehnologic):
achiziții, fuziuni, reorganizări, reducerea personalului,
folosirea angajaților temporari, contract psihologic
tranzacțional etc.
 atitudinea față de viața personală și familie (rol,
responsabilități, stadiul dezvoltării familiei, raportarea
partenerului/ei la carieră etc.)
Caracteristici:
 (cel mai adesea) mobilitate interorganizațională;

 crearea de rețele extinse cu oameni influenți din afara

organizației;
 responsabilitate crescută a individului pentru propria carieră
(aceasta nu mai este stabilită de organizație);
II. Cariera schimbătoare/instabilă (protean career)

 gestionată de individ;
 orientată spre auto-împlinire;
 auto-direcționată;
 motivată de valorile individului, se urmărește succesul
psihologic;
 dorința de integrare în stilul de viață al individului;
Similarități și diferențe între boundaryless
career și protean career
 suprapunere parțială;
 similaritate: ambele se opun perspectivei tradiționale
 diferențe:
 protean career – mai degrabă atitudine, orientare a carierei
decât structură a carierei;
 protean career – orientare psihologică care stă la baza unor
comportamente legate de carieră (boundaryless career –
parte comportamentală) (Greenhaus, Callanan, Godshalk,
2010:21-25)
 Referinţe bibliografice

1. Baruch, Y., Managing Careers. Theory and Practice, Prentice Hall, Essex, England, 2004
2. Greenhaus, J.H., Callanan, G.A., Godshalk, V.M., Career Management, ed. a IV-a, Sage
Publications, Inc., Thousand Oaks, 2010.
3. Raddon R. (ed.), Your Career, Your Life. Career Management for the Information
Professional, Ashgate Publishing Limited, Hants, England, 2005.