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COLLOQUE INTERNATIONAL
L’industrie de l’assurance :
Réalité et perspectives de développement
03 et 04 décembre 2012
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THEME DE RECHERCHE
Chapitre 1
Bilan social de la R.H au sein des entreprises d’assurance
Recommandations
Chapitre 2
Approche théorique de la GRH
Présentation de la GRH ainsi que les référentiels emplois et compétences
(R.E.C)
Clarification du passage de la G.A.P à la G.R.H, à la G.P.E.C
Chapitre 3
Un cas d’étude: Entreprise X
Présentation et diagnostic de la R.H
Le plan de développement de la R.H
La gestion prévisionnelle au sein de l’Entreprise
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2ème étape du projet (Année 2013)
Travail collaboratif avec les DRH
1.Appui du CNA à l’élaboration des référentiels emplois et
compétences (R.E.C)
2.L’établissement d’un état des évolutions des
compétences nécessaires au regard des métiers exposés
aux évolutions technologiques, organisationnelles à venir
et des métiers en développement.
3.Confection d’un rapport périodique de la R.H (annuel ou
biannuel), afin de suivre l’évolution de l’emploi et des
compétences au sein des entreprises d’assurance
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Plan du 1er chapitre
INTRODUCTION
Note méthodologique de travail
I.L’évolution historique de la R.H au sein des sociétés
d’assurance
A- Les différentes phases d’évolutions de la R.H
B- la fonction R.H, un chantier en construction
II. Bilan social de la RH dans les sociétés d’assurance
A- Présentation des sociétés d’assurances
B- Les politiques RH au sein des sociétés d’assurance
C- La R.H au sein des entreprises d’assurance
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III. Exposé des résultats de tris du questionnaire
A- Traitement du questionnaire (tris à plats et tris croisés)
B- Analyse et développement des résultats du
questionnaire
IV- Recommandations
V- Perspectives de développement
VI- Conclusion de la 1er Partie
VI- Annexes
VII- Bibliographie
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NOTE METHODOLOGIQUE
Recommandations
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II-Bilan social de la R.H dans les sociétés
d’assurance
A- Présentation des sociétés d’assurances
Vingt trois (23) sociétés d’assurances, réparties selon deux formes :
- 16 sociétés pour les assurances de dommages
- 07 sociétés (filiales) pour l’assurance de personnes
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III- Exposé des résultats de tris du questionnaire
Présentation du contenu du questionnaire :
- 150 questions et sous questions (95% questions fermées )
- 23 Sociétés interrogées = 15 ont répondu – Un taux de 65%
13 sociétés de dommages 02 de personnes
Dont:
07 publiques et 08 privées
- Cible visé : D.R.H. 90% et 10% (D.F.C. et autres)
- 86% sont de sexe M 13% F Fonction plutôt masculine
- Questionnaire bien renseigné
- Durée de remise : entre 01mois et 03 mois
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A- Traitement et analyse du questionnaire (tris à plats et croisés)
Les points forts de la G.R.H, entre autre :
- 73% des DRH universitaires, 66% ont suivi une formation
- 66% responsables formation ont un diplôme supérieur
- Dépenses en formation (entre 2% et 3% de la M.S)
- D.R.H bien perçue (78%)
- Dialogue social
Points faibles :
-Structure organisationnelle faible (organigramme)
-Actualisation des fiches de poste, de compétences ainsi que les manuels
de procédures
-Evaluation et suivi après la formation
-Gestion des carrières: domaine où les pratiques ne sont pas développées
-Evaluation annuelle du personnel (critères )
-Faiblesse dans l’utilisation du système d’information due principalement
aux manques de compétences, et l’absence de bases de données.
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Constat: La fonction R.H, un chantier en construction
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les missions jugées les plus prioritaires d’une DRH et qui
recueillent l’adhésion de la majorité des DRH interviewés sont :
L’évaluation et le développement des compétences des salariés
La rémunération, la reconnaissance
Stimulation des travailleurs
La préservation de la paix sociale et la création d’un climat
favorable à l’innovation et au progrès
Métiers à promouvoir :
- L’actuariat (toutes spécialités confondues)
- Le risk management
- La comptabilité et les finances (nouvelles normes internationales)
- Les Veilles (Stratégique, concurrentielle..)
Domaines à renforcer :
- Le développement des TIC
- Les compétences dans les métiers « cœur » et métiers
commerciaux
- Formations plus comportementales que techniques (Savoir-être
autant que le Savoir-faire)
- La communication (interne et externe)
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IV- Conclusion du 1er chapitre
La stratégie de gestion des ressources humaines doit prendre en
considération les variantes suivantes :
- La formation comme moyen d’acquérir de nouvelles compétences, ou
d’en renforcer celles qui existent
- Le recrutement comme moyen de réduire les écarts qualitatifs et
quantitatifs entre les besoins de l’administration et ses ressources
humaines
- La mobilité comme moyen de rationaliser la gestion des ressources
humaines
- La communication interne qui permet d’améliorer le rendement et la
simplification des procédures
- La rémunération qui répond aux satisfactions des individus
- L’organisation du travail qui permet la réalisation d’une valeur ajoutée
- Les relations sociales comme moyen de renforcer le dialogue
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Finalité du projet
Faire participer les DRH des entreprises
d’assurance à prendre part au projet de
construction d’une gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences
Merci 20
SCHÉMA I-MODERNISATION DE LA G.R.H AU NIVEAU DES ENTREPRISES
D’ASSURANCE
Promotion de
l’excellence, de
Appui à un l’intégrité, des Identification
positionnement normes et partage des
stratégique de la professionnelle meilleures
G.R.H. s pratiques
Modernisation
de la GESTION
DES
Promotion de RESSOURCES Mise à
la formation HUMAINES disposition
continue d’outils, de
(Savoir , Savoir méthodes, de
faire et savoir modèles et
être) Travail d’informations
collaboratif
pour la mise
en œuvre des
R.E.C
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