Managementul resurselor umane

este un proces care constă în

exercitarea a patru funcţii:
• Asigurarea;
• Dezvoltarea;
• Motivarea;
• Menţinerea resurselor umane.
 ASIGURARE
-planificare;
-Recrutare şi selecţie;
-Integrare

MENŢINERE INFLUENŢE EXTERNE

-disciplina, -Piaţa forţei de muncă; DEZVOLTARE
-Securitate şi sănătate, -Cadrul legislativ; -Formarea şi perfecţionarea
-Sindicatele; angajaţilor,
-Consilierea angajatilor şi -administrarea carierelor;
Managementul stresului -Contextull cultural;
-Dezvoltare organizaşională
-Conjunctura economică

MOTIVARE
-recompensare;
Evaluareae performanţelor;
Analiaza, proiectarea şi
Reproiectareae posturilor
ASIGURAREA RESURSELOR UMANE
Funcţia de asigurare a resurselor umane
cuprind următoarele activităţi:

• Planificarea resurselor umane – are drept

scop determinarea nevoilor, strategiilor şi
filosofiilor privind resursele umane ale
organizaţiei, inclusiv estimarea cererii şi
ofertei pe piaţa muncii.Întrebarea cheie
pentru această activitate este:”De câţi
oameni şi cu ce caracteristici avem nevoie,
atât în prezent cât şi în viitor?”
Obiectivele planificării resurselor
umane constau în obţinerea:
• Oamenilor potriviţi;
• În numărul necesar;
• Cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa
necesară;
• În posturile potrivite;
• La locul şi timpul potrivit;
• Cu un cost adecvat.
 FAZA 2
FAZA 1 Analiza politicilor şi a
Analiza personalului existent Strategiei firmei
Şi a tendinţelor din trecut

Tendinţe
Schimbări viitoare relevante
relevante

Previziuni ale
FAZA 3 necesarului
Previziuni ale Examinarea adecvării (inadecvării) de personal
personalului Celor două previziuni şi identificarea
Disponibil în viitor Surplusurilor sau lipsurilor

FAZA 4
Evaluarea alternativelor
De rezolvare a inadecvărilor

FAZA 5
Selectarea unei soluţii, implementarea planului,
monitorizare şi corecţii
Recrutarea şi selecţia sunt activităţi
complementare în procesul angajării de
personal.
• Recrutarea – se referă la procesul confirmării
nevoii de a angaja personal nou, localizării şi
atragerii celor interesaţi în a candida pentru
posturile oferite;
• Selecţia – este stadiul final al luării deciziei în
procesul de recrutare, ea reprezentând
ansamblul proceselor prin care se aleg
persoanele ce întrunesc calităţile, cunoştinţele,
deprinderile şi aptitudinile necesare realizării
obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi.
Fazele acestei activităţi sunt
următoarele:
• Definirea postului care se concretizează
intr-o descriere de post în care sunt
prezentate detaliat cerinţele postului şi
tipurile de abilităţi de care este nevoie
pentru îndeplinirea acestor cerinţe şi a
profilului canditatului ideal
• Atragerea candidaţilor . Recrutarea
poate fi internă sau externă
organizaţiei. Recrutarea externă se
realizează în instituţii de educaţie, prin
intermediul firmelor de consultanţă şi
recrutare a personalului (aşa numitele
head-hunters), birouri deplasarea forţei
de muncă, anunţuri în mass – media pe
baza recomandărilor facute de angajaţi
ai firmei.
• Selecţia. Candidaţilor li se poate cere să trimită
un CV, o scrisoare de intenţie şi scrisori de
recomandare.CV – ul poate fi în format liber sau
standardizat, iar scrisoare trebuie scrisă de mână
în mod obligatoriu, nu de puţine ori aceasta fiind
supusă unei expertize grafologice. Dintre
candidaţii care au trimis aceste documente,
grupul de candidaţi reţinut ca interesant pentru
firmă, poate fi invitat:
> La un interviu (prin telefon sau faţă în
faţă) după care pot avea loc teste
(medicale, de aptitudini, de inteligenţă,
profesionale). Multe companii folosesc
teste de aptitudini, interese şi
personalitate pentru a compara cerinţele
postului cu anumite caracteristici ale
candidaţilor. Unul dintre cele mai
cunoscute şi utilizate astfel de teste este
MBTI (Myers Briggs Type Indicator);
La o serie de interviuri (cu şeful direct, cu
managerul de resurse umane, cu
managerul general).
 În conducerea interviului pot fi
abordate diverse strategii:
* abordarea sinceră şi prietenoasă:
* abordarea centrată pe un
comportament din trecut al
candidatului;
* abordarea orientată spre
rezolvarea de probleme (interviu
situaţional);
* abordarea care vizează crearea
unui climat stresant.
În practică se utilizează
combinaţii ale acestor strategii.
Structura interviului
Faza Obiective Activităţi
>salutaţi candidatul utilizând numele
Relaxarea său;
candidatului >prezentaţi-vă;
Deschidere , stabilirea >explicaţi scopul interviului;
unui raport >prezentaţi elementele care vor permite
cu acesta atingereae scopului si verificaţi
înţelegerea lor de către candidat

>puneţi întrebări referitoare la biografie,

Colectarea competenţe relevante pentru post,
Derulare de aspecte din CV;
informaţii >ascultaţi;
>răspundeţi la întrebări

Încheierea >rezumaţi aspectele discutate;

interviului şi >verificaţi dacă candidatul mai doreşte
Încheiere confirmarea să pună întrebări suplimentare;
acţiunilor >precizaţi ce urmează să se întâmple şi
viitoare când.
Printre principalele descoperiri ale numeroaselor
cercetări cu privire la eficacitatea interviului ca
metodă de selecţie se numără:

1. Interviurile structurate oferă o mai mare

siguranţă;
2. Interviurile sunt mai puternic influenţate de
informaţiile nefavorabile decât de cele
favorabile;
3. Acordul dintre mai mulţi intervievatori cu
privire la acelaşi candidat, creşte pe măsură ce
cantitatea de informaţii despre postul liber este
mai mare;
4. Încă de la începutul interviului se stabileşte o
direcţie pe care decizia finală o respectă de
obicei;
5. Inteligenţa este estimată în modul cel mai valid
în cadrul interviului;
6. Intervievatorii pot explica de ce un candidat dă
impresia că va fi un angajat nesatisfăcător, dar
nu şi de ce ar putea fi un angajat satisfăcător
7. Datele scrise par a fi mai importante
decât aparenţele fizice în judecarea
candidatului, iar acest lucru depinde de
experienţa intervievatorului;
8. Intervievatul este evaluat într-un grad
extrem atunci când este precedat de un
candidat cu valoare opusă;
9. Abilităţile interpersonale şi motivarea sunt
probabil cel mai bine evaluate în interviul
de selecţie;
10. A-i permite candidatului să vorbească
poate permite depăşirea riscului luării unei
deecizii bazate pe prima impresie şi
observarea comportamentului;
11. Caracteristicile personale ale
intervievatorului influenţează
comportamentul celui intervievat;
12. Intervievatorii cu experienţă au tendinţa
de a fi mai selectivi decât cei lipsiţi de o
experienţă îndelungată.
 Cum interviul de selecţie este o
întâlnire între oameni, nu poate fi eliminat
riscul luării unor impresii bazate pe prima
impresie, şi nici erorile umane. Unii
candidaţi cu pregătire tehnică bună se pot
descurca prost în timpul interviului de
selecţie, devenind nervoşi sau emoţionaţi şi
lăsând o impresie nepotrivită. Cercetările
arată că experienţa intervievatorului îi
permite acestuia să depăşească aceşti
factori şi să ia decizii corecte.
Candidaţii se pot aştepta la întrebări de
genul:
- Ce ştii despre industria în care îşi desfăşoară
activitatea compania?;
- Ce contribuţie poţi aduce la atingerea
obiectivelor organizaţiei?;
-Cu ce probleme crezi că se va confrunta
compania în următorii ani?
- Ce puncte forte şi ce puncte slabe ai?;
-Eşti satisfăcut de cariera ta de până acum?;
-Ce situaţie de criză ai întâmpinat recent şi cum ai
rezolvat-o?;
-Care sunt deciziile care ţi se par greu de luat?;
- De ce vrei să pleci de la actualul loc de muncă?;
-De ce vrei să lucrezi la această companie?
 După ce au fost luate în calcul toate
dovezile (CV, teste, scrisori de
recomandare, interviuri), este luată în final
o decizie. Este făcută o ofertă de angajare
candidatului selectat, pe care acesta o
poate accepta sau respinge. În procesul
de angajare se încearcă armonizarea
cerinţelor postului cu abilităţile şi
capacităţile candidatului pentru asigurarea
succesului persoanei respective pe noua
poziţie.
Integrarea angajaţilor – are drept scop
facilitarea integrării mai rapide în
organizaţii. Includem aici şi încadrarea
personalului care constă în ansamblul
proceselor de atribuire efectivă a posturilor
persoanelor selecţionate, inclusiv întocmirea
tuturor formalităţilor necesare. Pentru
integrarea personalului de execuţie se
recurge la stabilirea unui ghid în persoana
unui coleg mai experimentat sau a şefului
direct şi la înmânarea unui manual al
angajatului care conţine informaţii
referitoare la:
• Prezentarea firmei;
• Condiţii de muncă;
• Proceduri disciplinare;
• Organizare sindicală;
• Facilităţi medicale, de transport, cantină;
• Politici de instruire;
• Salarizare;
• Parcursuri de carieră.
Pentru personalul managerial
se pot organiza şedinţe de
instruire speciale, turul firmei
cu prezentarea noului angajat
persoanelor cheie din cadrul
organizaţiei, dezbateri etc.
Funcţia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde
următoarele activităţi:
1. Formarea şi perfecţionarea angajaţilor –
are drept scop, identificarea, aprecierea, şi prin
instruire planificată facilitarea dezvoltării
competenţelor cheie care permit indivizilor să
performeze sarcini aferente unor posturi
prezente sau viitoare
 După ce un angajat a fost numit pe un
post, sunt folosite câteva tipuri de instruire
prin care i se permite să îşi actualizeze
abilităţile. Pentru unii, accentul cade pe
instruirea tehnică, iar pentru alţii instruirea
implică abilităţi interpersonale. Alte
programe sunt numite uneori programe de
instruire, deşi sunt defapt programe
educative, al căror scop este extinderea
viziunii unei persoane sau înţelegerea
aspectelor şi problemelor care sunt adesea
esenţiale pentru dezvoltarea oamenilor în
domeniul managerial sau în anumite poziţii
Obiectivele formării şi perfecţionării
angajaţilor sunt:
• Ajutarea acestuia în atingerea unui maxim
de performanţă în realizarea muncii lor;
• Pregătirea lor pentru evoluţia viitoare a
locurilor de muncă.
 Formarea şi perfecţionarea personalului se
poate realiza atât la locul de muncă, cât şi în afara
firmei, utilizându-se o diversitate de metode şi
tehnici cum sunt:
• Rezolvarea de probleme;
• Studiile de caz;
• Prezentările;
• Demonstraţia;
• Filmele şi tehnica video;
• Discuţia în cadrul grupului;
• Exerciţii de lucru cu documente;
• Interpretarea de roluri;
• Jocurile;
• Incidentele critice;
• Simulările;
• Învăţarea experienţială out – door.
Pentru ca programele de instruire
să aibă eficacitate este util să fie
integrate în politica generală a
firmei în domeniu şi să fie
precedate de o evaluare a
posturilor şi persoanelor care le
ocupă din punct de vedere al
compatibililtăţii cunoştinţelor,
abilităţilor şi atitudinilor necesare şi
deţinute.
 Poziţia actuală a firmei pe piaţă

Poziţia viitoare a firmei

Structura orga- Sarcini de Evaluarea per-

nizatorică realizat formanţelor
Organigrame Fişe de post Evaluări ale RU

Situaţia încadrării Analiza fluctuaţiei

cu personal RU
Planul RU Planul de RU

Interpretarea implicaţiilor pentru procesul de instruire

Planul de instruire
Termenul de antrenorat (coaching) este
preluat din sport, unde antrenorul are
rolul de a urmări munca sportivului, de
a-i evalua performanţele în timpul
competiţiei, de a-i elimina pe cei care nu
se descurcă, de a le oferi instruţiuni şi
de a-i reintroduce în joc. Performanţa
este revizuită la sfârşitul competiţiei,
proces urmat de intensificarea
eforturilor.
O formă de instruire este rotaţia
posturilor, în care o persoană
petrece timp într-o serie de
posturi pentru a căpăta
experienţă specifică de primă
mână, de obicei sub îndrumarea
unei persoane calificate.
Recent, tot mai multe programe
de intruire au început să îmbrace
formatul modelării . Practica
uzuală este aceea a înregistrării
video a performanţelor reale sau
punerea în scenă a unor jocuri de
rol pentru demonstrarea
comportamentelor nedorite. Cei
instruiţi practică prin roluri
comportamentul observat.
2. Administrarea carierelor – are
drept scop asigurarea corespondentei
pe termen lung între nevoile de
evoluţie în carieră ale angajaţilor şi
posturile şi parcursurile de carieră
disponibile în cadrul
organizaţiei.Prersupunerea pe care se
bazează această abordare este aceea
că oamenii doresc să avanseze în
cadrul organizaţiei.
Putem identifica opt stadii în cadrul
ciclului de viaţă al carierei:

0 – 21 Creştere, fantezii, explorare

16 – 25 Intrarea în lumea muncii
16 – 25 Educaţia de bază
17 – 30 Etapa de început a carierei
25+ Etapa de mijloc a carierei
35 – 45 Criza de mijloc a carierei
40 + Etapa de final a carierei
50 + Declin, pensionare
Dintre strategiile utilizate pentru
administrarea carierelor, enumerăm:
* Crearea de oportunităţi prin pregătire
profesională;
* Extinderea şi îmbogăţirea conţinutului
muncii;
* Oferirea de consiliere în domeniul
carierei;
* Organizarea unor centre de evaluare şi
dezvoltare;
* Organizarea unor întâlniri de lucru pe
teme legate de carieră.
3. Dezvoltarea organizaţională –
are drept scop asigurarea unor relaţii
sănătoase intra şi inter grupuri şi
ajutorarea grupurilor în a anticipa,
iniţia şi conduce schimbarea.
Dezvoltarea organizaţională presupune
existenţa unei strategii normative,
reeducaţională, susceptibilă de a afecta
sistemul de valori, atitudini, care
implică şi reorganizarea formală a
organizaţiei, cu scopul de a face faţă
ritmului accelerat al schimbărilor.