Despre structura organizaţiei

Stefan Ungurean
Facultatea de Sociologie şi Comunicare

Anul universitar 2019/2020

Cuprins

I. Semnificaţia noţiunii de structură a

organizaţiei;

II. Dimensiunile structurii;

III. Modele de structură;

IV. Influenţele asupra structurii;

II. Dimensiunile noţiunii de structură (1)
 specializare:numărul rolurilor diferiţilor specialişti şi
distribuţia lor;
 standardizare: numărul procedurilor ce se produc în
mod regulat;
 formalizarea: numărul de reguli scrise, proceduri,
instrucţiuni şi comunicări;
 centralizare:unde se află autoritatea în ierarhie ce ia
decizii care afectează întreaga organizaţie;
 configuraţie: numărul de persoane care raportează la
un şef; centralitate;
 tradiţionalism: câte proceduri sunt ,,înţelese”, mai
degrabă decât să fie scrise, după principiul noţiunii
,,lucrurile aşa se fac la noi în firmă”;
( modelul Pugh, Hickson, Hining şi Turner)
Dimensiunile structurii (2)

Gruparea dimensiunilor primare:

1. structurarea activităţilor ( care cuprinde
procesele de specializare, standardizare şi
formalizare);
2. concentrarea autorităţii: măsura în care luarea
deciziei se produce la vârf sau la nivelul
conducerii departamentelor;
3. liniile de control ale fluxurilor de muncă- dacă
controlul se exercită prin managementul de
linie sau prin intermediul procedurilor ( în mod
impersonal);
Dimensiunile structurii (3)

4. componenta de suport- mărimea relativă a

administraţiei şi a personalului auxiliar;

5. grupare: modul în care secţiunile,

departamentele, diviziile şi alte unităţi sunt
grupate împreună;

6. sistemele de comunicare, integrare a efortului

şi participare;

7. sistemele de motivare a angajaţilor, evaluarea

performanţei şi recompensare;
Semnificaţie

1. structurarea activităţilor ( care cuprinde procesele de

specializare, standardizare şi formalizare);
2. concentrarea autorităţii:dedusă din autonomie şi
centralitatea deciziei, măsura în care luarea deciziei se
produce la vârf sau la nivelul conducerii
departamentelor
• cu cât o firmă depinde de mai puţini proprietari,
furnizori sau clienţi (controlul intrărilor sau ieşirilor), cu
atât firma are mai puţină autonomie decizională;
• cu cât un departament este mai specializat, dispune de
surse de cunoaştere autonome şi de un înalt nivel de
competenţă şi nu poate fi substituit, el are o putere mai
mare în organizaţie;
Semnificaţie

structurarea
activităţilor

joasă înaltă
concentrare înaltă birocraţie de birocraţie
a autorităţii personal deplină

joasă nonbirocraţie birocraţie

de flux
Semnificaţie

 birocraţie deplină: firmele mari, mari

societăţi comerciale;

 birocraţie de personal: administraţia

publică;

 nonbirocraţie: firmele mici;

 birocraţie de flux : unităţi mici din cadrul

marilor firme;
III. Model de structură(A)
 A. Structura birocratică ( modelul Weber)
1. autoritate raţional legală; principiul ariilor jurisdicţionale
oficiale;
1.1 activităţile sunt îndatoriri oficiale;
1.2. autoritatea de a da ordine este distribuită în mod
stabil şi ea este strict delimitată de reguli vizând mijloacele
coercitive, fizice, sacerdotale puse la dispoziţia oficialilor;
1.3. numai persoanele care sunt calificate prin reguli sunt
angajate;
2. separarea membrilor staffului de deţinătorii mijloacelor de
producţie sau administraţie;
3. principiile ierarhiei oficiale şi ale canalelor de apel
stipulează un sistem clar de relaţii între superiori şi
subordonaţi; organizarea birourilor ( poziţiilor) se face
potrivit unui principiu ierarhic;
III. Model de structură(A)

4. nici o însuşire a poziţiei sale oficiale de către

beneficiar;acte administrative, decizii şi reguli sunt
formulate şi înregistrate în scris, chiar şi în cazurile
în care discuţia orală este regula sau este produsă
prin constrângere;,,un antreprenor modern se
conduce pe sine ca ,,primul oficial” al firmei; în
mod similar precum conducătorul statului modern
birocratic ce se vede primul servitor al acestuia”;

5. ideea de ,,birou” ( office); o instruire într-un câmp

specializat;
Modele de structură(A)
6. capacitate de lucru deplină, lungimea orele de
muncă obligatorii poate fi limitată;

7. serviciul este ,,vocaţie” şi ,,datorie” ( impersonală

şi funcţională) faţă de scopuri, ,, ce dispun
frecvent de un halo ideologic provenit din valorile
culturale precum statul, biserica, comunitatea,
partidul sau întreprinderea”;

8. ,,cu cât cerinţele pentru ocuparea unui post sunt

mai mari, cu atât este mai înaltă poziţia ocupată şi
cu atât stima socială este mai mare şi invers, stima
socială este scăzută acolo unde cererea pentru
competenţă administrativă este slabă”;
Semnificaţie

• Posturile din firmă solicită un element

vocaţional? A fost el luat în seamă la
angajare?

• Oamenii au sentimentul datoriei?

• Există diferenţe în ce priveşte stima socială

în firmă? Care este semnificaţia din
perspectivă managerială a
existenţei/nonexistenţei stimei sociale?
III. Model de structură(A)

6. există o relaţie între status şi datorie,

asta însemnând o ,,rupere” la nivel de
persoană, care presupune clara
diferenţiere între sfera publică şi sfera
sa privată, între lumea interioară şi cea
publică;

7. modul de ocupare a postului ( prin numire sau prin

alegere) determină modul de legitimare;
Semnificaţie

• există separarea aspectelor oficiale de

cele private în firmă?
• există separarea lumii interioare de
atribuţiunile postului?
• cum au ajuns oamenii în firmă, aduşi
sau prin selecţie (concurs)?
• cum au ajuns pe post managerii? care
sunt implicaţiile numirii de sus? care
sunt implicaţiile alegerii de jos?
Probleme ale birocraţiei (1)

1. cu cât o muncă urmează să fie făcută de

indivizi la un anumit nivel ( standardizarea
jobului), cu atât mai mulţi oameni ajung să
fie controlaţi şi coordonaţi de un manager;

2. conducerea multor oameni care aparţin

unor joburi diferite ocupă mai multă
atenţie din partea managerului decât dacă
toţi ar face acelaşi lucru;
Probleme ale birocraţiei (2)

3. ambiguitatea în sarcină produce o creştere

a numărului de probleme pe care un
manager trebuie să le rezolve şi aceasta
produce o supraîncărcare managerială;

4. cu cât o decizie este mai descentralizată, cu

atât mai puţine decizii trebuie să fie luate
de manager, cu atât mai mare trebuie să
fie numărul managerilor, cu atât controlul
are o amplitudine mai mare;
Probleme ale birocraţiei (3)

5. ,,delegarea de autoritate” creşte cantitatea

de antrenament în competenţe specializate,
mod prin care organizaţia se legitimizează
în interior, dar şi în exterior, în raport cu
mediul său;

6. cu cât se produce o creştere a

competenţelor prin delegarea autorităţii, cu
atât cresc costurile legate de schimbarea
personalului;
Probleme ale birocraţiei (4)

7. ,,caracterul pur impersonal al funcţiei cu separarea sa de

sfera privată a activităţilor oficiale facilitează integrarea
lucrătorului în condiţiile funcţionale ale unui mecanism
disciplinat” cu preţul posibilei suspendări a conştiinţei
sale;

• ,,sentimentele legate de statut constituie continuitatea

compensatoare a unei astfel de subordonări, pentru a
susţine respectul de sine al funcţionarului”;

• sistemul funcţionează atâta timp cât oamenii nu-şi pun

întrebări despre semnificaţia activităţii pe care o
desfăşoară;
Probleme ale birocraţiei (5)

10. Regulile au rolul de:

10.1. a permite exercitarea controlului la
distanţă;
10.2. a realiza un ecran şi o protecţie
pentru reducerea reacţiilor în plan
interpersonal; dezvoltarea obiectivităţii şi
restrângerea impulsivităţii ( arbitrariul)
individului;
10.3. a legitima sancţiunea;
Probleme ale birocraţiei (6)

10.4. de a permite negocierea cu ierarhia;

regulile diminuează relaţiile vizibile de
putere din firmă; se stabileşte prin ele, un
nivel minim de conduite acceptabile
(nmca).
10.5. dacă în firmă nu se produce
interiorizarea obiectivelor generale, atunci
stabilirea nmca conduce la crearea unei
distanţe între obiectivele organizaţiei şi
înfăptuirea lor, distanţă care nu poate fi
redusă decât prin exercitarea unui control
minuţios;
Probleme ale birocraţiei (7)
 10.6. orice sporire a controlului
produce:
* creşterea nivelului vizibilităţii
autorităţii;
* ridică tensiunea în firmă;
*bulversează echilibrul primitiv
instituit de reglementări;
Probleme ale birocraţiei (8)
10.7apariţia grotescului:
*,, teroarea ubuescă, suveranitatea grotescă
sau, în termeni mai austeri, maximalizarea
efectelor puterii plecând de la descalificarea
celui care le produce”;

* ,, descalificarea face ca deţinătorul

maiestăţii, a celui plus de putere faţă de
oricare alta, să fie în acelaşi timp, în persoana
sa, în personajul pe care-l joacă, în realitatea
sa fizică, în constumaţia sa, în gesturi, în trup,
în sexualitate, în felul său de a fi, un personaj
infam, grotesc, ridicol”
Probleme ale birocraţiei (9)
*,,de la suveranitatea infamă la  autoritatea
ridicolă mi se pare că avem toate gradele
fenomenului  pe care l-am putea numi lipsa de
demnitate a puterii”

*,,remarcabilele analize ale lui Clastres ( etnolog

n.ni)  au identificat acest fenomen prin care cel
căruia i se atribuie o putere este, în acelaşi timp,
ridiculizat, transformat în obiect sau arătat într-o
lumină nefavorabilă prin intermediul unei serii de
ritualuri şi ceremonii. Să fie vorba, în societăţile
arhaice sau primitive, de un ritual menit să
limiteze efectele puterii?”;(Foucault);
Probleme ale birocraţiei (10)
11. Disfuncţionalităţile produse de
,,regularizări”:
11.1. hiperconformism şi
impersonalitate;
11.2. dificultăţi în relaţiile cu mediul( cu
clienţii);
11.3. rigiditatea conduitelor şi apariţie
unor mecanisme defensive de apărare a
statusului;
11.4. naşterea apatiei în relaţiile de
muncă;
 Probleme ale birocraţiei (8)
chestiunea controlului

trecerea de la controlul personal acţiunea personal impersonal

la cel impersonal este dată de agentului
separarea între planificare
şi execuţie;
sistemul
folosit
noile tehnologii informaţionale
permit extinderea sistemelor
de control fragmentat-
impersonal unitar firme firme de flux
antreprenori continuu;
ale, de serie
mică,
unicate;
fragmentat holding, firmele cu
diferite firme producţie de
mici; masă;