LA SELECTION ET LE RECRUTEMENT
la personne chargé du processus de l’entretien du recrutement devra accorder une
attention particulière aux aspects suivants :

Le visuel
corporelle
La tenue
-Le sourir vestimentaire
Se tenir droit Etre
attentif et réceptif
-Vêtements adaptés à la
fonction et au style de
-Montrer du plaisir l'établissement:
-Etredisponible fonctionnels agréables à
-Aller au devant du désir porter et à regarder
,Etre attentif au
comportement du client
-Etre présent et efficac
La tenue vestimentaire comprend les éléments suivants :
 Les mains et les ongles ( propres et soignés)
 Les bijoux ( agréables et pas trop voyants)
 La coiffure (en harmonie avec le visage et le style de l’entreprise.)
 Le maquillage (peut être discret, mettant en valeur la personne

Vestes, Chemisier
Chaussures  Jambes ,Pantalon Parfum

Usées
Non cirée Poches pas trop
Epilées Collant discret
Couleur en harmonie , non filé pleines Pas d'accroc Pas trop fort
avec la tenue Boutons
Inconfortabilite
LA FORMATION DES COLLABORATEURS
Definition :
la formation a pour but de disposer en effectifs suffisants et en permanence de
personnes competentes et motivees en les mettant en situation de performance et
de qualite a un cout salarial compatible avec les objectifs economiques, et dans un
climat social le plus favorable possible
 Une lecture analytique de ladite définition permet de dégager deux axes essentiels, à
savoir :
 Le formation est un investissement, c’est le seul moyen d’adapter lepersonnel aux
mutations de tout ordre. Elle renforce entre autres,la compétitivité de l’unité.
 La formation permet de moderniser sans exclure, c’est-à-dire :
 Pour l’unité, de favoriser son développement et d’avoirune main-d’uvre qualifiée
correspondant à ses besoins.
  Pour le salarié, d’améliorer ses connaissances et doncsa qualification et de
progresser dans son unité ou d’enrichirsa culture générale.
 LES TYPES DE FORMATION 
Type Objet des action

Les actionsd’adaptationLes actions depromotion Faciliter l’accès des collaborateurs à un premieremploi ou à

un nouvel emploi.Permettre aux collaborateurs d’acquérir
unequalification plus élevée

Les actions de prevention Réduire les risques d’inadaptation de qualifications a

levolution des techniques et des structures des unites
hotelires

Les action de conversion Permettre aux travailleurs de povoir se reorieonter vers

dautres activites

Les action dacquisition Entrtenir , maintenir ou parfaire les conaissances des

colloboraterur pour povoir assumer plus de responsabilites
dans la vie profisionnel
LA FORMATION DEVRA DONC ETRE CONÇUE EN FONCTION DESBESOINS
DE L’HOMME ET DE L’UNITE :
Au niveau de l’unité : Elle doit être orientée vers la satisfaction des besoins de
cette unité, c’est-à-dire qu’elle doit permettre de pourvoir chaque activité mieux
qu’auparavant et cela tant au niveau du management, que de la gestion et de la
production.
Sur le plan humain : La formation doit tendre àfavoriser la promotion du
collaborateur, lui offrir la possibilité de se développer, de s’épanouir, de vivre dans
son milieu de travail avec le maximum d’équilibre
La formation peut être réalisé :
 En interne, c’est-à-dire par l’unité elle-même :
certains collaborateurs peuvent remplir les missions des formateurs.
 En externe, l’unité fait appel aux services d’un organisme de formation. Il peut
alors s’agir d’un stage intra-entrepris
LA POLITIQUE DES REMUNERATIONSOU LA POLITIQUESALARIALE
La rémunération globale est un concept selon lequel la rémunérationdes
collaborateurs n'est pas appréhendée par les seuls éléments desalaires payés en
espèces mais en tenant compte de l'ensemble deséléments qui représentent un
coût pour l'entreprise et une valeur pour lecollaborateur : intéressement légal,
abondement au plan d'épargneentreprise, stock-options, retraite & prévoyance,
avantages en nature, et

les objectifs de la politique salariale :

La politique salariale a pour objectif, en plus de rémunérer les effortsdes collaborateurs, de les
  Mobiliser
  Motiver
  Fidéliser et d’attirer de nouveaux collaborateurs
Pour cela, la politique salariale doit être équitable, compétitive, stimulante et flexible.
LES MOYENS A METTRE EUVRE :
Construction et évolution des grilles des salaires
a définition de l’éventail des salaires, de leur hiérarchie et durythme de leur évolution est
fonction des possibilités de l’unité, de lalégislation et des négociations avec les syndicats
Les augmentations (ou les réductions), de salaires sont négociéesavec les représentants du
personnel. Les salaires peuvent évoluerindividuellement ou collectivement.
Si l’unité a un niveau de rémunérationcompétitif par rapport au marché, elle retient ses
collaborateurs et enattire de nouveaux. 
-Adaptation de la grille des grilles aux efforts du personnel
Depuis quelques années, les unités cherchent à développer laperformance individuelle,
L’individualisation des salaires ( le salire aumérite) vise à rémunérer les résultats de
chacun en fonction de son travail,et donc à le motiver
Valorisation de la fidélité à l’unité
Traditionnellement la fidélité, l’attachement à l’unité étaient pris encompte à travers la
prime d’ancienneté