ANÁLISIS DE

PUESTOS DE TRABAJO

Elaborado por:

LUZ MYRIAM SALAS CERQUERA

myriam.salas@unibague.edu.co

Ibagué, febrero 27 de 2010

 Concepto y responsables del análisis
• El análisis de puestos de trabajos permitirá saber qué se hace en un puesto
determinado, cómo se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el
trabajo.
• El análisis de puestos proporciona la información necesaria para responder a las
siguientes preguntas: ¿de dónde proviene el trabajo? ¿qué máquinas o material
especial deben utilizarse? ¿qué conocimientos, técnicas o habilidades necesita
el empleado para realizar su trabajo? ¿qué cantidad de supervisión necesita?
• El análisis de puestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto de
trabajo y no a la persona que lo ocupa.
• En este sentido, se habla de unidades de trabajo impersonalizadas,
independientes de los empleados que las ocupan.
• El análisis de puestos de trabajo requiere por lo general de un experto en
recursos humanos, el titular del puesto y el superior inmediato.
 Conceptos Fundamentales
TAREA

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa

determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios,
como los que ejecutan los que trabajan por horas (con tiempo limitado) y los
obreros.
􀃎
OCUPACION:

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el

cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como las
que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.
 Conceptos Fundamentales
FUNCION
Es un conjunto de tareas (cargos por horas) u ocupación (cargos por meses) que el
ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que,
sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva.
Para que un conjunto de tareas u ocupaciones constituya una función, se requiere
que haya repetición al ejecutarlas.
􀃎
CARGO
Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el
departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien responde)
y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
 Objetivos del análisis de puestos
de trabajo
Para la Organización

1. Bases para una efectiva selección de personal.

2. Bases reales para Programas de formación.
3. Clasificación de Puestos.
4. Líneas de Promoción y transferencias del personal.
5. Programas de Seguridad e Higiene.
6. Ayuda a la supervisión.
7. Determinación objetiva de salarios (valoración)
8. Mejora de la Organización.
9. Manuales de Organización.
Objetivos del análisis de puestos
de trabajo
Para el empleado

Mejor comprensión sobre lo que la organización

espera de él
Distribución equitativa de cargas
Determinación objetiva del salario
Base concreta para evaluación del desempeño
Guía para auto - mejoramiento
Base objetiva para quejas
 Actividades previas al análisis de
puestos de trabajo.

Determinar Aprobación Socialización Preparación Recopilación

sus de la del de los de la
Objetivos Dirección Proceso analistas información
Fases en el análisis de puestos
de trabajo
1. Establecimiento de objetivos y
1. Establecimiento de objetivos y
asignación de responsabilidades
asignación de responsabilidades

2. Obtención de la Información
2. Obtención de la Información

3.3. Análisis
Análisisdel
delPuesto
Puesto

4.4. Descripción
Descripciónyyespecificación
especificación
del Puesto
del Puesto

Manual de funcionamiento de la organización.

 Obtención de información sobre los
puestos de trabajo
La información que se requiere para hacer un análisis de puestos es muy extensa,
y para conseguirla se pueden utilizar los siguientes métodos:
Método de Observación.
•Método sencillo y directo. Consiste en que un experto (Analista) observa a la
persona que desempeña el puesto y toma notas pertinentes para describir lo que
hace. La información incluye aspectos tales como: ¿Qué hace?, ¿cuántas veces?,
¿por qué?, ¿durante cuánto tiempo?, ¿con quién?
•La desventaja de la observación es que está limitada en parte a los puestos que
requieren ciclos breves y repetitivos. Los puestos complicados y los que no tienen
ciclos repetitivos necesitan un período tan prolongado de observación que este
método resulta poco práctico. Los trabajadores no participan en el estudio.
 Obtención de información sobre los
puestos de trabajo
Método de Encuestas.
Herramienta sistematizada que incluye todos los aspectos del trabajo
y del ambiente en el cual se realiza.
• Está estructurado por una serie de ítems cerrados a los que el
trabajador debe responder. Las respuestas de cada ítems se pueden
ordenar jerárquicamente en función de criterios como: la importancia
de la actividad en el puesto, frecuencia de realizar la tarea, etc
• Facilitan la tabulación e interpretación posterior de las respuestas
dadas por los sujetos. La información recogida con este tipo de
cuestionario suele perdersen los aspectos cualitativos.
 Obtención de información sobre los
puestos de trabajo
Método de Encuestas.
• El método de las encuestas utilizando cuestionarios tiene la ventaja
de que permite obtener información de gran número de empleados
en un plazo relativamente corto.

• Una gran desventaja es la posibilidad de que el encuestado o el

analista interpreten erróneamente la información. Además, los
cuestionarios pueden exigir mucho tiempo en su elaboración y ser
caros.
 Obtención de información sobre los
puestos de trabajo
Método de Entrevistas.
• Este método exige el mantenimiento de una conversación personal
con el titular del puesto, normalmente en el mismo lugar de trabajo.
• Las entrevista pueden ser complementarias a los otros dos métodos
y su enfoque se dirige a aclarar puntos dudosos en la información
previamente obtenida.
• Las entrevistas tienen la ventaja de que se garantiza la cobertura de
todos los aspectos pertinentes y facilitan la comparación de la
información obtenida de diferentes personas que ocupan el mismo
puesto.
 Obtención de información sobre los
puestos de trabajo
Método de Entrevistas.
• Se pueden clasificar las entrevistas en: individuales y grupales.
• La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas
realizan un trabajo similar o idéntico, pues de esta manera se obtienen
datos sobre el puesto rápidamente y a bajo coste.
• El principal inconveniente del método de las entrevistas radica en la
gran cantidad de tiempo que exige prepararlas, acercarse al lugar y
realizarlas de manera efectiva. Otro problema a tener en cuenta es la
deformación de la información, ya que se puede despertar expectativas
infundadas o malentendidos involuntarios.
 Obtención de información sobre los
puestos de trabajo
Método Mixto.
• La práctica más aconsejable es usar varios métodos de recopilación al
mismo tiempo.

• La única combinación que no es conveniente, es el Método de

Observación con el Método de la Encuesta.

• El principal inconveniente del método mixto, radica en el mayor costo,

doble proceso de ordenamiento de la información y consiguiente más
disponibilidad de tiempo.
Resultados del análisis de puestos de trabajo.

El análisis de puestos de trabajo implica informar

sobre los resultados obtenidos. Esta información
se presenta en forma de:
•Descripción de los puestos
•Especificación de los puestos.
 Resultados del análisis de puestos de trabajo.

Descripción de puestos
La descripción de cargos es un proceso que consiste en
enumerar las tareas u ocupaciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en la
empresa, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados
para la ejecución de las ocupaciones o tareas y los objetivos del
cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende.
Resultados del análisis de puestos de trabajo.

Especificación de puestos.
Es una lista de los requerimientos del puesto, es decir, los conocimientos,
las habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar eficazmente el
puesto de trabajo. Consiste en una relación por escrito de las
características y capacidades personales requeridas para realizar el
trabajo.

La especificación puede presentarse como un documento separado o como

parte de la descripción del puesto. En el segundo caso ambos se recogen
en una ficha del puesto de trabajo que deben reflejar la siguiente
información:
 Elementos del puestos de trabajo.
• Título del puesto. • Responsabilidades.
• Departamento al que • Autoridad.
pertenece el puesto. • Nivel de rendimiento a
• Fecha en la que se hace el alcanzar.
análisis. • Condiciones de trabajo y
• Nombre del analista. ambiente.
• Resumen del puesto. • Conocimientos, habilidades,
• Relaciones. aptitudes, experiencia.
El conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa
constituye el manual de funciones, documento con el que finaliza el proceso de
análisis de puestos de trabajo.
 Fuentes de error en el análisis de
puestos de trabajo.
• Falta de apoyo de la alta dirección.
• Empleo de un único método y fuente para recoger datos.
• Falta de participación del supervisor y del titular en el diseño del ejercicio de
análisis de puestos de trabajo.
• Inexistencia de formación o motivación para los titulares de los puestos.
• Falta de concesión a los empleados de tiempo suficiente para completar el análisis.
• Distorsión de las actividades.
• Inexistencia de una crítica del puesto.
• Muestreo inadecuado.
• Cambios de entorno de trabajo.
• Cambios en el comportamiento del empleado.
Cuestionario para el análisis de puestos
de trabajo.
I. Encabezado:

1.    Nombre de la empresa: 
2.    Logotipo: 
3.    Técnica que trata: 
4.    Fecha de aplicación:  
5.    Encuestador:
Cuestionario para el análisis de puestos
de trabajo.

II. Identificación del Puesto:

1.       Nombre del puesto:

2. Otros nombres que suelen dársele: 
3.       División:
4.       Departamento/Unidad:
5.       Dependencia Directa: 
Cuestionario para el análisis de puestos
de trabajo.
II. Identificación del Puesto:
6.   Dependencia con que coordina: 
7.   Nombre del cargo del Superior inmediato: 
8.   Jornada:  
9.   Nombre de quien responde el cuestionario: 
10. Grado y escalafón: 
11. Antigüedad en el Servicio:
Cuestionario para el análisis de puestos de trabajo.

III Descripción del Puesto:

•Objetivo del Cargo:

•Funciones Generales:
•Funciones Específicas:

No. Funciones generales Frecuencia

D S Q M TM SM A O
Cuestionario para el análisis de puestos de trabajo.

IV Especificación del Puesto:

Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones del Trabajo

• Conocimiento • Mental • Sobre $ • Riesgos
• Experiencia • Visual • Trabajo de terceros • Condiciones Ambientales
• Físico • Materiales e Insumos • Puestos de trabajo
• Equipos y herramientas
• Información confidencial
Cuestionario para el análisis de puestos de trabajo.

V. Evaluación del Puesto

VI. Firmas
• Firma a quien se le hace la encuesta
• Jefe inmediato, quien la avala
• Firma de quien aplica la encuesta
• Firma Comité de salarios (Representante quien firma y avala)
MUCHAS GRACIAS