Curs CAPITALUL UMAN ÎN AFACERI

FAA, AA, III

Factori de dezvoltare ai capitalului uman:

coaching, mentoring și managementul carierei
C9
Coaching și mentoring

• Coaching-ul și mentoring- ul reprezintă modalități prin

care managerii își ajută angajații să lucreze mai bine
Coaching-ul este o activitate prin care:
 managerii lucrează cu subordonaţii la dezvoltarea
aptitudinilor lor,
 împărtăşesc cunoștințe de specialitate,
 induc valori şi tipuri de comportamente care îi ajută pe
angajaţi să atingă scopurile organizaționale, să deblocheze
aspectele ce conduc la lipsa performanței şi îi pregătesc
pentru sarcini mai importante, provocatoare.
Coaching – definirea conceptului

• “coaching-ul este deblocarea potenţialului unei persoane pentru a maximiza propria sa

performanţă. Înseamnă a-l ajuta pe cineva să înveţe mai mult decât a-i preda sau a-l învăţa în
sensul tradiţional al termenului”. (Sir John Whitmore )
• spre deosebire de metodele educative tradiţionale, standard, coachingul oferă modalităţi
personalizate, independente de învăţare.Ţine cont de stilul propriu al individului, de agenda
acestuia şi de nevoia lui de control. (Perry Zeus, Suzanne Skiffington – “Coaching în organizaţii:
instrumente şi tehnici”, Editura CODECS, Bucureşti, 2008)
• coachingul poate fi și o tehnică de realizare a obiectivelor stabilite, pe termen scurt, mediu sau
lung. Antrenorul ajută prin dialog, de la egal la egal, să își stabilească corect un obiectiv, să
găsească cea mai bună modalitate de a atinge obiectivul și să dezvăluie potențialul interior al
persoanei.
• antrenorul nu divulgă clientului cum să obțină rezultatul, ci pune întrebări care să-l ghideze, astfel
încît persoana antrenată să găsească soluția propriilor sarcini, fiindu-i alături pe tot parcursul
procesului, încurajându-l și motivându-l.
Beneficii coaching-ului (potrivit: Managementul resurselor umane,
Ciprian Tripon, Marius Dodu, Cluj –Napoca, 2012-2013)

Se pot regăsi pe trei niveluri:

a) nivelul organizaţional
b) nivelul managerial
c) nivelul subordonaților
Beneficii ale organizaţiei - coaching

• Aduce o îmbunătăţire a marjei finale de profit datorită costurilor mai scăzute

de producție.
• Atrage pe cei care caută locuri de muncă de înaltă calitate pentru că
oamenii doresc să lucreze pentru organizații care îşi dezvoltă angajații.
• Dezvoltă talentul brut cu o nouă abilitate specifică și/sau dezvoltă
profesionistul experimentat cu o abilitate nouă sau reîmprospătată.
• Ajută persoanele care nu îndeplinesc așteptările sau obiectivele.
• Asistă liderii să facă față schimbărilor la scară largă.
• Pregătește profesioniștii pentru avansarea în organizație.
• Ajută la crearea unui mod de gândire orientat spre soluții, pliat pe diverse
situații specifice și la creșterea gradul de adaptabilitate personală.
• Fluctuație mai redusă de personal.
Beneficii ale managementului

• Munca realizată conform standardelor/cerințelor.

• Posibilitatea de a-şi aloca timpul pentru propria muncă pentru
că subordonaţii sunt capabili să își realizeze singuri munca lor.
• Deţinerea unui plan de succesiune/succedare în cazul în care
doresc să-şi schimbe poziţia în cadrul organizaţiei.
• Obţinerea unui rezultat al muncii mai bun datorită mai multor
idei care conlucrează.
• Obţinerea unui volum de muncă mai mare pentru că
subordonaţii îl pot furniza /asigura.
Beneficii ale subordonaţilor

• Sunt mai motivați faţă de munca lor.

• Sunt mai performanți şi le vor creşte şansele de
obţinere a unor beneficii suplimentare.
• Creşterea controlului și autonomiei asupra muncii
prestate.
• Convingerea că lucrează pentru un
manager/organizație căruia/căreia îi pasă de ei.
Mentoring
• îndrumarea unui angajat nou de către unul dintre angajații cu experienţă,
într-o relaţie de tip mentor – discipol;
• este, la fel ca şi coaching-ul, o modalitate de dezvoltare a resursei
umane, dar pune accentul pe orientarea oamenilor în eforturile lor de
creștere valorică generală cu ajutorul învăţării;
• este centrat pe transferul de experiență de la mentor către cel mentorat;
• se lucrează pe exemple și situații din trecut ale mentorului și din prezent
ale celui mentorat, din care se extrag anumite învățături și se creează
moduri noi de operare și rezolvare;
• mentorul acționează ca un ghid de încredere, oferă consultanţă când îi
este solicitată şi facilitează oportunităţile de instruire/formare când este
posibil.
Mentoring – definirea conceptului
• Richard Luecke (2004):“oferirea de sfaturi înțelepte şi consistente,
de informaţii şi de îndrumare de către o persoană cu experienţă,
aptitudini şi expertiză utile pentru dezvoltarea profesională şi
personală a unui alt individ “
• Deține o dublă funcție:
a) Funcţii (legate) de carieră – consolidează/îmbunătățesc învăţarea
regulilor de bază ale locului de muncă şi pregătesc pentru
avansarea în ierarhia organizaţiei respective;
b) Funcţii psihosociale – îmbunătăţesc sentimentul competenţei, al
clarităţii propriei identităţi, al eficacităţii rolului profesional asumat,
ajutând fiecare persoană să-şi construiască un respect de sine
mai înalt atât în cadrul organizaţiei, cât şi în afara ei.
 Coaching versus mentorat în organizații
Coaching
Se desfășoară printr-un program bine organizat.
Antrenorii sunt angajați pentru expertiza lor într-o
anumită zonă, în care este nevoie de îmbunătățire.
Exemple: abilități de prezentare, leadership, vânzări
etc
Utilizează întrebări care să ajute persoana antrenată
să ia decizii importante, să recunoască schimbările de
comportament și să acționeze.
Utilizată în cazul persoanelor cu experiență.
Ajută la o cunoaștere mai bună a propriei persoane
prin accesarea de noi perspective și schimbarea
comportamentelor adânc înrădăcinate care nu mai
folosesc.
Mentorat
Se desfășoară în funcție de necesitățile persoanei
mentorate.
Persoana mentorată învață de la experiența mentorului
și este inspirat de el.
Persoana mentorată este cea care pune mai multe
întrebări pentru a folosi expertiza mentorului.
Se desfășoară, în special, pentru cei aflați începutul
carierei sau preluării de noi responsabilități.
Mentorarea ajută abilității și include transferul de
experiență de la mentor.
Managementul carierei – factor în dezvoltarea capitalului uman

• Managementul carierei cuprinde procesele de planificare a

carierei şi de asigurare a succesiunii manageriale;
• Planificarea carierei se referă la modul de avansare a
angajaţilor conform necesităţilor organizaţiei,
performanţelor angajaţilor, potenţialului acestora şi
preferinţelor lor;
• Angajaţii sunt evaluaţi pentru determinarea potenţialului
propriu şi pentru stabilirea paşilor pe care trebuie să îi facă
pentru accesarea unor poziţii cu valoare maximă pentru
companie, dar şi pentru ei.
Managementul carierei – sursa Janeta Sîrbu, Managementul carierei
Componentele dezvoltării carierei (sursa Janeta Sîrbu, op cit. Lawrence
A. Klatt)

a) stabilirea scopului şi acordului de pregătire:

 cunoaşterea cât mai precisă a poziţiei individului în cadrul dezvoltării
organizaționale și a drumului parcurs
 a condiţiilor sau cerinţelor şi cunoştinţelor suplimentare

b) sarcinile critice ale postului:

 stabilirea scopurilor carierei
 a acordurilor de pregătire
 evaluarea periodică şi feedback-ul necesar
Componentele dezvoltării carierei (sursa Janeta Sîrbu, op cit. Lawrence
A. Klatt)

c) pregătirea şi alte experienţe dobândite:

 programe de dezvoltare a carierei
 armonizarea permanentă a nevoilor individuale şi a oportunităţilor organizaţionale
în continuă schimbare
d) evaluarea periodică, feed-back-ul, pe baza scopului şi acordului de pregătire:
 legătura între dezvoltarea carierei şi planificarea resurselor umane
 dezvoltarea carierei asigură o ofertă a capacităţilor şi abilităţilor oamenilor, iar
planificarea resurselor umane previzionează cererea de capacităţi şi abilităţi.

 .
Etapele unei cariere –M. Armstrong, 2003
Etapele carierei

a) Etapa de căutare/ explorare, primul stadiu în evoluţia carierei

b) Etapa de dezvoltare este etapa în care persoanele îşi caută
de lucru, îşi găsesc un post, devin acceptați într-o organizație
și încep să obțină rezultate și control asupra activităților
desfășurate.
c) Etapa de menținere
d) Etapa de declin
I- Etapa de căutare/ explorare
 este caracterizată de auto-analiză (identificarea şi clarificarea
intereselor/ posibilităţilor proprii care pot fi ulterior dezvoltate pe
parcursul carierei) şi de cunoaştere a diferitelor tipuri de posturi
disponibile;
 tinerii îşi pot dezvolta, sub influenţa părinţilor, a profesorilor şi a
prietenilor, aşteptări privind cariera;
 îşi descoperă şi dezvoltă talente, abilităţi, interese, valori;
 moment important în formarea identităţii profesionale şi alegerii unui
domeniu. Câteva din elementele importante în această perioadă sunt
reţeaua socială și mentorul.
II- Etapa de dezvoltare sau de stabilizare

 își găesc un post, învaţă ce au de făcut şi încep să arate

semnele unui viitor succes sau eşec;
 este caracterizată de creşterea performanţelor şi de “învăţare
din greşeli”;
 presupune focalizarea pe obiective cheie, realiste ale
carierei;
 după unii autori, această perioadă este între 25 şi 35 de ani,
iar după alţii durează până la 45 de ani.
III- Etapa de menținere

 este caracterizată de menţinerea la acelaşi nivel a

productivităţii;
 se mai numeşte şi “platoul” carierei, fiind o perioadă fără o
creştere semnificativă a performanţelor;
 se pot face evaluări ale succeselor sau realizărilor obţinute -
este o perioadă când pentru mulţi oameni se impune o
reevaluare a succeselor sau realizărilor şi o schimbare a
obiectivelor sau chiar a stilului de viaţă şi de muncă.
IV- Etapa de declin
 se caracterizează prin reducerea interesului faţă de muncă,
diminuarea performanțelor personale şi pregătirea pentru
pensionare;
 pot fi încredinţate şi acceptate roluri mult mai reduse, cu o
mai mică responsabilitate;
 persoanele în prag de pensionare își pierd interesul față de
dezvoltarea personală, dar pot deveni foarte buni “sfătuitori”
şi multe organizaţii utilizează experienţa acumulată de
acestea pentru a-i ajuta pe angajaţii lor tineri să se dezvolte.