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‡ Toda a empresa moderna

"pensa" estrategicamente,
mas a maioria delas
elabora seu planejamento
estratégico voltado para a
área de marketing,
finanças, vendas,
produção, atendimento ao
cliente, entre outros, e os
recursos humanos
normalmente ficam
esquecidos.

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‡ Como poderemos obter êxito

em um planejamento, se as
pessoas que estão incumbidas
de realizá-lo e de fazer com que
o mesmo traga os resultados
esperados para a organização,
não estão recebendo a
merecida atenção? Talvez
esteja aí a reposta, para o
porquê de muitos
planejamentos estratégicos de
empresas estarem
engavetados.
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‡ Planejar a área de
RH hoje é
fundamental, pois
o ambiente
empresarial está,
cada vez mais,
exigente e rigoroso
com as
organizações.
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‡ Não há mais espaço para as

empresas que seguem
modelos de gestão
antiquados, as mesmas
precisam adequar-se às
necessidades humanas, de
uma certa forma integrada,
sejam elas clientes,
proprietários, fornecedores,
colaboradores, dirigentes etc.

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‡ O equilíbrio dinâmico
entre todas as áreas da
empresa e do ambiente
passa a ser
fundamental, pois as
mudanças estão mais
rápidas, constantes e
significativas.
‡ Isso, na maioria das
vezes, leva as empresas
a perdas, por falta de
planejamento.
Ô

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‡ Fazer um planejamento
da área de RH é uma
estratégia de
abordagem e um
tratamento global da
administração, que se
integra com o negócio
da empresa e inclui
preocupação com o
futuro.
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‡ Essa visão não é apenas

um conjunto de técnicas
para se somar às já
existentes e sim uma
metodologia para levar
os objetivos da empresa
adiante, já que as
pessoas são
responsáveis pelo
"fazer" e pelos
resultados.
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 -


‡ Planejamento de recursos humanos compreende o

processo gerencial de identificação e análise das
necessidades organizacionais de recursos
humanos e o conseqüente desenvolvimento de
políticas, programas, sistemas e atividades que
satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e
longo prazos, tendo em vista assegurar a
realização das estratégias do negócio, dos
objetivos da empresa e de sua continuidade sob
condições de mudança.

Ô

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‡ A integração entre as várias

partes é fundamental,
relacionar o planejamento de
Recursos Humanos com o
planejamento estratégico, fará
com que os objetivos da
empresa sejam mais
facilmente alcançados.
‡ Muitas vezes, as empresas
criam expectativas e delegam
"tarefas", que seus
colaboradores que a princípio
não têm condições de chegar
a alcançar.

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‡ Cabe a ela, então, dar as ferramentas e o suporte

necessários, para que essa pessoa desenvolver-se e
levar o objetivo da empresa adiante.
‡ Muitas vezes, o que é realizado em uma organização,
provém de atos e decisões das pessoas e que por isso
só, podem ser realizados de uma forma melhor ou
não.
‡ A diferença dessa performance está, normalmente, na
qualidade administrativa dessas pessoas, que irão
determinar o sucesso ou não da organização.
‡ Isso significa que o tratamento dos Recursos Humanos
deve ser considerado estratégico.
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‡ Trabalhar com
motivação,
desenvolvimento e
recompensa dos seres
humanos, definindo o
desempenho a partir do
comportamento, é um
desafio crescente e
fundamental em um
ambiente bastante
afetado pela escassez de
recursos e a excessiva
concorrência.
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‡ O planejamento de recursos humanos

é o processo de decisão a respeito do
pessoal necessário para atingir os
objetivos organizacionais, em
determinado período de tempo.
‡ Trata-se de antecipar qual a força de
trabalho e os talentos humanos
necessários para a realização da ação
organizacional futura.
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‡ Necessidades da organização quanto

a seus recursos humanos;
‡ Situação do mercado de recursos
humanos;
‡ Rotatividade de pessoal;
‡ Absenteísmo.

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‡ Hoje, com os novos desafios

impostos pela era da
informação, a estratégia
organizacional tornou-se o
mecanismo de interação e
sobrevivência num
ambiente mutável, dinâmico
e competitivo.
‡ Vivemos a época da gestão
de pessoas, com pessoas,
dando ênfase ao capital
humano e intelectual.
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‡ Assim, o planejamento de
RH deve ser parte
integrante do
planejamento da
organização e deve
contribuir para o alcance
dos objetivos da
organização, incentivando
o alcance dos objetivos
individuais das pessoas.
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‡ Todas as organizações devem identificar

suas necessidades de pessoal a curto e
longo prazos.
± A curto prazo se determinam as necessidades
de pessoal a 1 ano;
± A longo prazo se estimam as condições do
pessoal em lapsos de pelo menos 5 anos.
‡ O custo do planejamento é elevado, pelo
que se difundiu entre as empresas
grandes.
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‡ Muitas são as fases de

um planejamento
estratégico de
Recursos Humanos.
‡ É um trabalho longo,
que precisa de
pessoas competentes
e comprometidas com
os objetivos da
organização.

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‡ Como se sabe,
trabalhar com pessoas
não é nada fácil, logo
planejar a força de
trabalho e os talentos
humanos necessários
para a realização da
ação organizacional
futura, não é uma das
tarefas mais fáceis.

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‡ No entanto, o planejamento de pessoal

nem sempre é responsabilidade do órgão
de pessoal da organização e três fases
iniciais podem ser destacadas, a saber:
± O que a organização precisa em termos de
pessoas.
± O que o mercado de RH pode oferecer.
± Quais as técnicas de recrutamento aplicar.

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‡ As empresas que
pretendem adaptar-se ao
ambiente presente e ao
futuro terão que mudar a
sua forma de se relacionar
com as pessoas, deixar de
usá-las e se preocupar
com suas necessidades e
expectativas enquanto ser
humano.
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‡ Embora a administração de
Recursos Humanos não lide
"diretamente" com fontes de
receita, ela poderá certamente
trazer lucros à empresa e
benefícios às pessoas.
‡ Criar um valor adicional é uma
questão de saber lidar com as
pessoas e obter delas o
máximo de eficiência, tanto
para o desenvolvimento
organizacional quanto para o
pessoal.
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‡ É preciso procurar equilibrar o

planejamento de Recursos
Humanos com as demais áreas
da empresa, pois, na maioria das
vezes, é desse setor que virá o
suporte para continuidade das
metas planejadas.
‡ O profissional de Recursos
Humanos é o responsável por
preparar e desenvolver as
pessoas, para que,
independentemente do seu setor,
venham a trazer os resultados
esperados.
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‡ A demanda de futuro
que experimenta uma
organização no campo
dos recursos humanos
é essencial para o
planejamento de
políticas de emprego,
já que a oferta de
pessoal tem limites
muito precisos.

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 -

   

‡ Estes fatores aparecem

tanto em planos a curto
como a longo prazo.
‡ Algumas destas causas
são controláveis pela
organização, mas outras
não.

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‡ o

: se o país começa a exportar, inflação, o

desemprego, taxas de juros.
‡ 

 
 

 : são a mais simples
predição.
‡  

 : são a mais difícil predição. Com freqüência, o
planejamento dos recursos humanos se modifica devido à
introdução de nova tecnologia. Em alguns casos, pode
significar a eliminação de vários postos, ou pode implicar na
criação de outros novos.
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‡   
  
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‡ A principais decisões da organização incidem na

demanda de recursos humanos.
± Dentre as decisões da organização, podemos dizer que o
plano estratégico da organização constitui a decisão mais
significativa.
± Por meio dele, toda a empresa se fixa objetivos a longo
prazo (taxas de crescimento, desenvolvimento de novos
produtos, mercados ou serviços).
± Estes objetivos determinam o número de empregados
que serão necessários no futuro, bem como suas
características.

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‡ A curto prazo, estes

planos estratégicos se
fazem operativos em
forma de orçamentos.
‡ Os incrementos ou
recortes nos
orçamentos constituem
o fator de influência a
curto de prazo a mais
alta significação nas
necessidades de
recursos humanos.
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‡ Os prognósticos de vendas e
produção são menos exatos
do que os orçamentos, mas
podem proporcionar
relatórios mais rápidos sobre
mudanças a curto prazo na
demanda de recursos
humanos.
‡ Os novos projetos se
traduzem em demandas
mutantes de recursos
humanos.
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‡ Uma reorganização
pode mudar
radicalmente as
necessidades de
recursos humanos.
‡ Do mesmo modo, o
desenho de postos faz
com que variem as
qualificações que é
necessário pedir aos
futuros empregados.
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‡ Mudanças na força de trabalho

(aposentadorias, renúncias,
demissões, mortes e licenças).
‡ A experiência obtida em
ocasiões anteriores pode servir
como indicador para a ação
que deve empreender-se,
tendo em conta a aparição de
fatores que pudessem sugerir
a conveniência de mudar as
práticas do passado.
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‡ Melhorar a utilização dos recursos

humanos.
‡ Permitir a coincidência de esforços do
departamento de pessoal com os
objetivos globais da organização.
‡ Economizar nas contratações.

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‡ Expandir a base de dados do pessoal,

para apoiar outros campos.
‡ Coadjuvar na implementação de
programas de produtividade,
mediante a contribuição de pessoal
mais capacitado.
‡ Alinhar as práticas de recursos
humanos à estratégia da Instituição.
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‡ Tornar visíveis e partilháveis com

todos os colaboradores os princípios
e as práticas na gestão de pessoas.
‡ Clarificar a filosofia de recursos
humanos adotada pela
Administração.
‡ Comunicar as crenças da organização
que regem as questões de pessoal.
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‡ Promover entendimento comum de como

são tratadas as questões de pessoal.
‡ Modelar e explicitar as ações de recursos
humanos em consonância com os
princípios reguladores das atividades
constantes da Política.
‡ Orientar a atuação dos gestores na
condução das equipes de trabalho, de
maneira uniforme.
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‡ Nortear a atuação dos servidores da

RH, promovendo a descentralização
das atividades e a agilidade nos
serviços.
‡ Promover integração e sinergia das
ações de recursos humanos.

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‡ Imprimir transparência às ações de

RH e à gestão de pessoas.
‡ Contribuir para a motivação e
valorização do quadro funcional, em
razão do estabelecimento de regras
claras de acesso, desenvolvimento,
etc.
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‡ O planejamento de
recursos humanos
deve estar alinhado
com as políticas de
recursos humanos
definidas para a
organização e
também com a
filosofia de
recursos humanos.
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‡ A Filosofia representa
as crenças básicas que
as pessoas da
organização devem ter
e pelas quais devem
ser dirigidas. Tais
crenças traduzem os
princípios que
orientam sua atuação
em termos de decisões
e comportamentos.
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‡ Valores Humanos ± que resultam da interação

quotidiana entre os colaboradores e as empresas;
‡ Valores Institucionais ± que resultam da história e
cultura do grupo;
‡ Valores Estratégicos ± resultantes da ação
estratégica e respectivas opções.

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‡ Todos os esforços na
área de recursos
humanos deverão
levar em conta a
filosofia adotada pela
organização.
‡ A partir dela serão
elaboradas as políticas
de RH que nortearão o
planejamento de RH.

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‡ Ao final do
planejamento de RH
deverá ser elaborado o
plano de recursos
humanos onde estarão
calculados e
planejados os recursos
humanos necessários
para satisfazer as
necessidades dos
planos de atividades
da empresa.
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‡ Tal plano, principal saída da fase de planejamento de

recursos humanos, deve abordar diversos pontos que
devem ser esclarecidos, visando prover soluções para
eventuais conflitos ou dúvidas.
‡ Os principais pontos que devem estar presentes no plano de
pessoal são: funções, responsabilidades, hierarquia,
diretório do time („
 „ ), posicionamento sobre
novos recursos, re-alocações e substituições, necessidades
de treinamento, avaliação de desempenho, bonificações,
alocação financeira para gerenciamento de recursos
humanos, bem como toda informação referente à
administração de pessoal.

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‡ Que tipo de perfil terá o colaborador da empresa?

‡ Quais as mais-valias que futuros colaboradores podem dar a tua
empresa? Isso justifica a contratação?
‡ Quem faz parte da equipe de projeto?
‡ Quais os pontos fortes e fracos dos colaboradores?
‡ Quais os seus deveres e obrigações?
‡ Que função é que vão exercer?
‡ Essas funções são claramente entendidas pelos colaboradores?
‡ Quais são as necessidades atuais de pessoal da empresa?
‡ Existe um Plano de formação ou há necessidade que os
colaboradores tenham formação? Em que áreas?
‡ Que salários, benefícios, férias, feriados será oferecidos aos
colaboradores?
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‡ O plano de recursos
humanos deverá
privilegiar o
desenvolvimento
(capacitação),
integração
(comunicação) e
motivação (incentivos
e benefícios) das
pessoas envolvidas na
prestação de serviços
da empresa.
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‡ Este plano deverá conter perfil do

funcionário desejado para cada função e
plano de desenvolvimento para cada
função, também deve ser apresentado o
plano para desenvolvimento e treinamento
de pessoal.
‡ Estas informações estão diretamente
relacionadas com a capacidade de
crescimento da empresa.
‡ Devem ser incluídos o nível educacional e
a experiência dos executivos e dos
funcionários operacionais.
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‡ Caracterização da estrutura da organização:

± Estabelecer uma estrutura de forma a satisfazer as
necessidades impostas pela atividade e pelo meio
envolvente.
± Estabelecer procedimentos escritos para definição dos
métodos e técnicas a utilizar na descrição e análise das
funções.
± Estabelecer descrições e análises de funções de acordo
com a estrutura da organização e abrangendo todos os
cargos funcionais da mesma.

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‡ Objetivo:
± Identificar e quantificar as expectativas
ou objetivo, quando aplicáveis, dos
contributos globais ou parcelares dos
diferentes elementos que compõem a
estrutura da organização em função dos
planos de atividades.

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‡ Compensações:
± Estabelecer procedimentos escritos que
definam os métodos, meios e periodicidade a
utilizar na atribuição de compensações.
± Estabelecer ou adotar critérios para a
atribuição de compensações.
± Estabelecer os valores compensatórios a
atribuir aos seus recursos humanos.

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‡ No plano de RH devem
estar descritos os
programas de RH que
serão colocados em
prática pela empresa.
‡ Esses programas
deverão ser
coordenados pelo
setor de Recursos e
Humanos e adotado
por toda a empresa.
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