Capitolul 1

UNIVERSUL COMPORTAMENTULUI
ORGANIZATIONAL

1. MANAGEMENT & COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

2. CO – INTUITIE & STUDIU SISTEMATIC
3. DISCIPLINE CARE CONTRIBUIE LA CONTURAREA DOMENIULUI CO
4. PROVOCARI & OPORTUNITATI PENTRU CO
5. MODELUL FUNDAMENTAL AL CO
Obiective de invatare:

• Dupa parcurgerea acestui capitol veti fi capabili sa:

• Definiti CO
• Demonstrati valoarea studiului sistematic al CO
• Identificati disciplinele stiintifice care contribuie la configurarea domeniului CO
• Demonstrati ca sunt putine certitudini in CO
• Identificati oportunitatile & amenintarile carora trebuie sa le faca managerii in
aplicarea conceptelor CO
• Comparati cele 3 niveluri de analiza ale modelului CO
Aparitia domeniului CO
• pana spre finele anilor 1980, scolile de business erau mai preocupate de aspectele
tehnice ale managementului,
• acordand prioritate economiei, contabilitatii, finantelor sau tehnicilor cantitative
• intre timp, insa, s-a constientizat rolul esential pe care abilitatile interpersonale il au in
cresterea eficacitatatii muncii managerilor
• un studiu asupra >2100 CFOs din 12 industrii a indicat faptul ca lipsa abilitatilor
interpersonale = motivul principal din cauza caruia angajatii nu avanseaza in cariera
• imbunatatirea abilitatilor interpersonale = aplicatie principala a CO; efecte:
• atragerea si pastrarea anagajatilor performanti
• impact pozitiv asupra rezultatelor (financiare ale) firmei
• relatie stransa cu satisfactia in munca, stresul si fluctuatia fortei de munca
• constientizarea crescuta a responsabilitatii sociale a firmei
 1. MANAGEMENT & COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL
Context:
• rolurile manageriale (interpersonale, informationale si decizionale) – si abilitatile (tehnice,
umane si conceptuale) necesare pentru a le duce la indeplinire – evolueaza permanent
• mai mult decat oricand, indivizii acced la pozitii manageriale fara pregatire sau experienta in
domeniu
• in acelasi timp, cerintele postului de manager au crescut – in medie, un manager are mai multi
subalterni directi, si mai putin timp pentru fiecare in parte
• sondaj Gallup: firmele aleg candidatul gresit pentru un post managerial in 82% din cazuri
Concluzie:
• cu cat o persoana invata mai mult despre oameni si managementul acestora, cu atat va fi mai
pregatita pentru a fi candidatul potrivit pentru un post managerial – iar (cunoasterea) CO o va
ajuta sa ajunga acolo
Comportamentul organizațional (CO)

• este domeniul de studiu care investighează impactul pe care indivizii,

grupurile/echipele și structura (organizationala) il au asupra comportamentului în
cadrul organizațiilor,
• în scopul aplicării cunoștințelor relevate pentru imbunatatirea eficacității
organizaționale
• studiaza ce fac oamenii intr-o organizatie si modul in care comportamentul lor
influenteaza performanta organizaţiei – din urmatoarele perspective:

• Motivatie • Procesele de schimbare

• Comportamentul & puterea liderului • Conflict & negociere
• Structura & procesele grupului • Proiectarea muncii
• Dezvoltarea atitudinilor si perceptiei
Activitatile manageriale – intre eficacitate si succes
• Managerii eficace – definiti din perspectiva performantei lor (cantitative & calitative) si a
angajamentului (fata de munca a) angajatilor din subordinea lor
• Managerii de succes – definiti din perspectiva vitezei cu care promoveaza in organizatie
• Luthans & colegii: “managerii care avanseaza cel mai rapid in organizatiile lor fac aceleasi
activitati si cu aceeasi intensitate precum managerii care-si fac treaba cel mai bine?”
• studiu asupra >450 manageri privind implicarea lor in diferitele tipuri de activitati
manageriale:
1. Management traditional (adoptarea deciziilor, planificare, control)
2. Comunicare (schimbul rutinier de informatii & procesare documente)
3. Managementul resurselor umane (MRU) (motivare, asigurarea disciplinei,
managementul conflictelor, asigurarea cu personal, training)
4. Networking (socializare, lobby, interactiune cu persoane din exteriorul firmei)
Rezultatele studiului 1. Management traditional – 32%
2. Comunicare – 29%
• managerul “mediu”:
3. MRU – 20%
4. Networking – 19%
• insa, timpul si efortul “individual” difera foarte mult de la un manager la altul:

• managerii de succes • managerii eficace

• Networking – contributia relativa cea
mai ridicata
• MRU – contributia relativa cea mai
scazuta
• confirma relatia dintre networking
(relatii sociale) & succes
• Comunicare – contributia relativa cea
mai ridicata
• Networking – contributia relativa cea
mai scazuta
• confirma relatia dintre comunicare &
eficacitate
 2. CO – INTUITIE & STUDIU SISTEMATIC

• Indiferent daca v-ati gandit sau nu la acest aspect, de-a lungul vietii voastre ati “citit”
oamenii cu care v-ati intalnit – observandu-le actiunile si interpretand ceea ce ati vazut,
sau incercand sa preziceti/anticipati ce va face cineva intr-un anumit context
• aceasta abordare insa (“bunul simt comun”) poate conduce la predictii eronate
• acuratetea abilitatilor predictive poate fi insa imbunatatita prin studiu
sistematic
• la baza abordarii sistematice sta convingerea ca comportamentul nu e intamplator:
• in general, comportamentul unei persoane e predictibil daca cunoastem
• modul in care acea persoana percepe situatia in cauza
• si ce e important pentru respectiva persoana
• cel mai adesea, un observator extern considera comportamentul cuiva ca fiind irational
pentru ca nu are acces la aceleasi informatii sau nu percepe lucrurile in acelasi fel

• evident ca exista diferente intre indivizi --- aflati in situatii similare, nu toti oamenii se
comporta exact in acelasi fel
• totusi, exista o serie de constante definitorii
• care stau la baza comportamentului indivizilor
• reflectand, in acelasi timp, diferente(le) individuale
• si care sunt foarte importante - pentru ca permit predictibilitatea

• comportamentul e in general predictibil, iar studiul sistematic al comportamentului =

modalitate prin care se poate ajunge la predictii rezonabile dpdv al acuratetii lor
• Aflati la volan faceti niste predictii destul de corecte privind comportamentul celorlalti:
• Circulatia - pe partea dreapta a drumului
• Depasirea - prin stanga
• Nedepasirea liniei duble continue
• Oprirea la Stop si la culoarea rosie a semaforului…
• Evident, regulile de circulatie usureaza realizarea de predictii

• Mai putin evident e faptul ca in majoritatea situatiilor exista reguli (scrise / nescrise)
• De aceea, predictiile privind comportamentul uman sunt posibile (nu intodeauna
100% exacte) in majoritatea situatiilor “structurate” – cabinet medical, scoala,
supermarket...
• Studiul sistematic are in vedere:
• observarea relatiilor dintre diferite variabile,
• incercarea de a atribui cauze si efecte
• fundamentarea concluziilor pe dovezi/probe stiintifice – pe date colectate in conditii
controlate, si care au fost masurate & interpretate riguros
• Managementul bazat pe dovezi (EBM) (Evidence-Based Management)
• = fundamentarea deciziilor manageriale pe cele mai bune dovezi/probe stiintifice
disponibile
• ne dorim ca medicii sa ia decizii privind ingrijirea sanatatii pacientilor pe baza
celor mai recente descoperiri ale stiintei medicale --- EBM sustine ca managerii
ar trebui sa procedeze similar, prin abordarea stiintifica a problemelor
managerile
• in prezent, majoritatea deciziilor manageriale inca se iau “din zbor” – fara
un studiu sistematic al dovezilor/probelor disponibile
• Studiul sistematic & EBM se adauga intuitiei – traire instinctiva, nu in mod necesar
sustinuta de cercetare sau confirmata prin aceasta
• desigur, nu tot ceea ce intuitia ne spune e incorect – “smecheria” e sa stim cand sa
ne bazam pe intuitie
• daca insa ne-am baza toate deciziile pe instinct/intuitie ar insemna sa lucram
cu informatii incomplete
• ar fi ca si cand am lua o decizie de investitie pe baza a doar jumatate din
datele privind potentialele riscuri & beneficii
Big Data
• Datele – fundamentul EBM - au inceput sa fie folosite pentru evaluarea comportmentului
inca de la jumatatea sec. 18 dar, cum metodele de colectare a datelor erau stangace &
simpliste, la fel erau si concluziile
• Big Data – utilizarea extensiva a culegerii si analizei statistice a datelor – a devenit posibilaa
cand computerele au ajuns sa fie suficient de avansate pentru a stoca si manipula cantitati
mari de informatii
• magazinele online au fost primele care au folosit Big Data dar, intre timp, aceasta a
patruns in toate industriile
• utilizare curenta: predictia evenimentelor, estimarea riscurilor, prevenirea
“catastrofelor”
• noi tendinte: utilizarea Big Data pentru corectarea prezumtiilor & imbunatatirea
rezultatelor – cresterea eficacitatii deciziilor & managementul schimbarii organizationale
• limite: probleme legate de asigurarea intimitatii & aplicarea adecvata
• Monitorizarea angajatilor (cu camere cu infrarosu, senzori, semnale W-Fi ale
telefoanelor):
• o companie farmaceutica a observat ca angajatii erau mai productivi daca
interactionau mai mult, si a schimbat politicile privind pauzele, astfel
incat mai multi angajati sa aiba pauzele deodata. Efect: cresterea
vanzarilor si reducerea fluctuatiei
• un restaurant din Dallas foloseste datele pentru promovarea angajatilor
sau disciplinarea lor
https://www.garyfox.co/what-happens-internet-minute-2019/
 3. DISCIPLINE CARE CONTRIBUIE LA
CONTURAREA DOMENIULUI CO

• CO = știință comportamentală aplicată care se bazeaza pe contribuțiile unei serii de

discipline comportamentale, în principal:
• psihologie,
• psihologie socială,
• sociologie,
• antropologie
• contribuțiile psihologiei au in vedere în principal individul / nivelul micro al analizei,
in timp ce contributiile celorlalte discipline privesc mai ales înțelegerea conceptelor
macro – procesele de grup și organizatia in ansamblu
CO – un domeniu
interdisciplinar
Sunt putine certitudini pe care se poate baza CO

• Legile/principiile pe care se bazeaza stiintele exacte – chimie, fizica, astronomie – sunt

generalizari stiintifice ale unor observatii empirice ale naturii
• care pot fi aplicate unei mari varietati de situatii (ex. legea gravitatiei universale)
• Fiintele umane sunt complexe si exista (daca exista) putine principii universale care sa
explice CO
• intrucat suntem foarte diferiti, abilitatea noastra de a face generalizari simple si
precise e limitata
• aceasta nu inseamna ca nu putem oferi explicatii rezonabile sau ca nu putem
face predictii valide privind comportamentul uman
• ci inseamna ca acestea reflecta conditiile specifice/contextuale
• Putem spune ca X determina pe Y, dar doar in conditiile specificate de Z – variabilele
contextuale
• Stiinta CO s-a dezvoltat prin aplicarea conceptelor generale la o situatie / persoana
/ grup anume
• De ex., cercetatorii CO vor evita sa afirme ca oricine apreciaza/valorizeaza un
job complex si provocator
• De ce? Pentru ca nu oricine isi doreste un job provocator: unii oameni
prefera rutina sau sarcinile simple
• Un job considerat atractiv de catre o persoana nu e neaparat apreciat la
fel de catre o alta – atractivitatea sa depinde de persoana care evalueaza
conţinutul jobului respectiv
 4. PROVOCARI & OPORTUNITATI PENTRU CO

• Intelegerea CO nu a fost niciodata mai importanta pentru manageri – din cauza

schimbarilor dramatice prin care trec organizatiile:
• angajatul mediu e tot mai varstnic
• forta de munca e tot mai diversa
• competitia globala le cere angajatilor sa devina mai flexibili si sa faca fata
schimbarilor rapide…
• ca urmare a acestor schimbari (si a altora), optiunile privind ocuparea s-au
adaptat, incluzand noi oportunitati & combinatii diverse pentru indivizi (vezi
figura urmatoare)
Multitudinea optiunilor privind ocuparea
Categorii de provocari
• Globalizarea
• Lumea a devenit un sat global iar in acest proces munca managerilor s-a schimbat -
managerii eficace anticipeaza si isi adapteaza abordarile problemelor globale:
• Munca impreuna cu oameni din diferite culturi – motivatii, stiluri de comunicare
diferite…
• Adaptarea la diferite norme culturale si legale – privind concediile, concurenta,
regimul fiscal, reglementarile bancare…
• Diversitatea fortei de munca
• Organizatiile devin tot mai eterogene dpdv al sexului, varstei, rasei, originii etnice,
orientarii sexuale… managementul acestei diversitati devenind o preocupare globala:
• Cum pot fi valorizate diferentele? Conteaza diversitatea? …
• Social Media
• Cat de mult ar trebui sa urmareasca departamentele de HR conturile de social media ale
angajatilor? Ar trebui ca un manager de recrutare sa citeasca feeds de Twitter al unui
candidat, sau doar sa arunce o privire pe contul lui de Facebook?
• Exista politici organizationale privind accesarea social media la locul de munca – Cand?
Unde? Cu ce scop?
• In 2015, o pizzerie din Texas a concediat un angajat inaintea primei zile de munca pentru ca
acesta a postat pe Twitter comentarii negative la adresa viitorului job
• In 2014, Nordstrom a concediat un angajat care a postat pe Facebook un comentariu
personal in care parea sa justifice violenta impotriva ofiterilor de politie albi
• Un studiu recent a relevant ca subiecti care s-au trezit dimineata intr-o dispozitie pozitiva si
apoi au accesat frecvent contul de Facebook si-au schimbat (inrautatit) starea de spirit pe
parcursul zilei. Mai mult, subiectii care si-au verificat frecvent contul de FB de-a lungul unei
perioade de 2 saptamani au raportat scaderea nivelului de satisfactie privind viata lor
• Schimbarile demografice si dinamica fortei de munca
• forta de munca s-a adaptat mereu variatiilor care au avut loc in: economie, conditiile
socio-economice, rata natalitatii, durata medie a vietii… si alte schimbari cu impact major
• oamenii se adapteaza pentru a supravietui, iar CO studiaza modul in care adaptarea
le afecteaza comportamentul
• studiind CO putem investiga factorii care ii determina pe angajati sa adopte
anumite decizii si modul in care experientele lor le afecteaza perceptia cu
privire la locul de munca --- cunoscand aceste aspecte, putem prezice/previziona
rezultatele organizaţionale
• cercetarea CO ne poate ajuta sa explicam ce efecte are imbatranirea fortei de
munca asupra: atitudinii fata de munca, culturii organizaţionale, leadershipului,
structurii, comunicarii
• pozitia femeii si fata de femei la locul de munca
• Starea de bine a angajatilor la locul de munca
• multi angajati nu parasesc spatiul virtual la locul de munca (fie ca lucreaza de acasa,
din masina, dintr-o cafenea sau de pe o plaja), ceea ce ii face sa nu se simta parte a
unei echipe
• suprasolicitarea: un studiu recent arata ca 1 din 4 angajati manifesta simptome de
burnout/epuizare, iar 2 din 3 angajati raporteaza niveluri ridicate ale stresului si
oboselii
• solicitarile angajamentelor nelegate de munca (familiile monoparentale)
• Mediul de munca pozitiv
• CO pozitiv = domeniu in crestere al cercetarii in CO care studiaza modul in care
organizatiile isi dezvolta resursele umane ca puncte forte, intretin/promoveaza
dinamismul si rezilienta, si favorizeaza valorizarea potentialului angajatilor
• studiaza ceea ce e bine in organizatii (angajament organizational, speranta,
optimism, rezilienta) – ca raspuns criticilor potrivit carora CO s-a focusat prea mult
asupra aspectelor negative
• Comportamentul etic
• intr-un context caracterizat prin asteptari tot mai mari privind productivitatea muncii,
competitie puternica…, nu e surprinzator faptul ca multi angajati se simt tentati sa
fenteze regulile si sa se angajeze in comportamente indezirabile
• tot mai mult acestia se confrunta cu dileme/probleme etice in care trebuie sa
discearna intre comportamentul bun/rau
• ar trebui sa anunte comportamentele deviante de care afla, sau sa le acopere?
Sa indeplineasca ordinele cu care ei personal nu sunt de acord? Sa faca lobby
pentru a promova in cariera?...
• managerii trebuie sa creeze un climat etic sanatos pentru angajati, in care acestia
sa-si desfasoare activitatea in mod productiv, fara prea multe ambiguitati
• companiile care promoveaza o misiune etica puternica, incurajeaza angajatii sa
se comporte cu integritate si ofera exemplul unui leadership puternic pot
influenta deciziile angajatilor in favoarea comportamentelor etice
 5. MODELUL FUNDAMENTAL AL CO
INPUTURI PROCESE REZULTATE
NIVEL INDIVIDUAL NIVEL INDIVIDUAL
NIVEL INDIVIDUAL
• Emotii & stari • Atitudini & stres
• Diversitate
• Motivatie • Indeplinirea sarcinilor
• Personalitate
• Perceptie • Comportamentul cetatenesc
• Valori
• Luarea deciziilor • Comportamentul de retragere
NIVEL DE GRUP
NIVEL DE GRUP
• Comunicare NIVEL DE GRUP
• Structura grupului
• Leadership • Coeziunea grupului
• Roluri in cadrul grupului
• Putere & politica • Functionarea grupului
• Responsabilitatile echipei
• Conflict & negociere
NIVEL ORGANIZATIONAL NIVEL ORGANIZATIONAL NIVEL ORGANIZATIONAL
• Structura • MRU • Productivitate
• Cultura • Practici ale schimbarii • Supravietuire
• Modelul CO
• propune 3 tipuri de variabile (inputuri – procese – rezultate) si 3 niveluri de
analiza (individul – grupul – organizatia)
• releva faptul ca
• inputurile conduc la procese,
• iar procesele conduc, la randul lor, la rezultate
• rezultatele pot influenta inputurile viitoare
• ceea ce evidentiaza efectul major pe care initiativele din domeniul CO il
pot avea asupra viitorului organizatiei
• Inputuri = variabile (ex.: personalitatea, structura grupului, sau cultura organizationala) care
conduc la procese
• Procese = actiuni in care se angajeaza indivizii (ex.: emotii), grupurile (ex.: comunicare) si
organizatiile (ex.: MRU) ca rezultat al inputurilor si care conduc la generarea anumitor
rezultate
• Rezultate = variabile cheie care se doreste a fi explicate / sau prezise / si care sunt afectate
de alte variabile (ex.: productivitatea)
• Atitudini = evaluari / sau judecati / facute de angajati cu privire la diferite situatii, indivizi sau
evenimente (ex.: “chiar cred ca jobul meu e grozav” / “jobul meu e plictisitor si obositor”)
• Stres = proces psihologic neplacut care apare ca raspuns la o presiune venita din mediu
• Indeplinirea sarcinilor = combinatia dintre eficienta si eficacitate in executia sarcinilor
definitorii ale jobului
• Comportament cetatenesc organizational = comportament discretionar care contribuie la
configurarea unui mediu psihologic si social favorabil (performanta peste asteptari)
• Comportament de retragere = setul de actiuni intreprinse de angajati pentru a se separa
de organizatie (ex.: intarzierea la munca --- fluctuatie)
• Coeziunea grupului = masura in care membrii unui grup se sustin si valideaza unii pe altii
in procesul de munca
• Functionarea grupului = cantitatea si calitatea rezultatelor unui grup de munca
• Productivitatea = combinatie intre eficienta si eficacitatea organizationala
• Eficacitatea = masura in care o organizatie isi atinge scopurile (satisface nevoile clientilor
sai)
• Eficienta = masura in care o organizatie isi atinge scopurile in conditiile unui consum minim
de resurse
• Supravietuirea organizationala = masura in care o organizatie e capabila sa existe si sa
creasca pe termen lung
Implicatii pentru manageri
• Rezistati inclinatiei/tentatiei de a va baza pe generalizari (unele ofera info valide privind
comportamentul uman, dar multe sunt eronate) si incercati sa cunoasteti o persoana si sa
intelegeti contextul comportamentului sau
• Folositi masuratori concrete (in detrimentul banuielilor) pentru a explica relatii de tipul cauza
– efect
• Lucrati la perfectionarea propriilor abilitati interpersonale pentru a va creste potentialul de
leadership
• Imbunatatiti-va abilitatile tehnice si conceptuale – prin training si urmarirea tendintelor din
domeniul CO
• CO poate imbunatati calitatea & productivitatea muncii angajatilor – oferindu-va suport
privind: imputernicirea angajatilor, proiectarea si implementarea programelor privind
schimbarea organizationala, sprijinirea anjagatilor in obţinerea echilibrului intre munca si viata
personala …